孫亞秀

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）1-167-01

摘 要 隨著我國新醫(yī)改政策的不斷深入貫徹，我國醫(yī)療衛(wèi)生資源的分配與利用面臨著更高的要求。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為國家的一項重要民生，可以說是社會維穩(wěn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。與外國不同，公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)的主力軍，因此，保證公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展是相關(guān)部門和群眾共同關(guān)注的中心。近年來，我國新農(nóng)合醫(yī)療制度不斷發(fā)展和普及，公立醫(yī)療機構(gòu)的人員也發(fā)生了相應(yīng)改變。本文就我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和激勵機制的實際執(zhí)行狀況進行分析，力求能夠助力于我國公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。

關(guān)鍵詞 激勵措施 公立醫(yī)院 人力資源管理 運用策略

近幾年來，隨著我國新醫(yī)改措施的不斷出臺和貫徹落實，公益性是我國新醫(yī)改的大勢所趨，但是改革道路并不坦闊，改革過程中出現(xiàn)的問題促使政策制定和實施者去探索引入新的模式。

激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)調(diào)動每位公司成員主觀能動性的一種科學(xué)管理模式。激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。創(chuàng)造性地將激勵機制引入到醫(yī)院人力資源管理中，與現(xiàn)代企業(yè)類似，引入激勵機制可以將醫(yī)院的整體發(fā)展需求同醫(yī)務(wù)人員自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進行緊密結(jié)合。如此一來，不僅可以大大提升醫(yī)院的核心競爭水平，更能夠進一步促進醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)的提高。因此，加強對公立醫(yī)院人力資源激勵機制的創(chuàng)立和建設(shè)，是現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展目標(biāo)。

一、激勵機制對于醫(yī)院人力資源管理的意義

（一）有利于提升醫(yī)院工作人員的綜合素質(zhì)

公立醫(yī)院立足于行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合自身發(fā)展特點，通過把激勵機制引入人力資源管理過程中，可以促使工作人員自覺主動地提升自身業(yè)務(wù)水平，進而形成一種良性可持續(xù)的競爭環(huán)境。醫(yī)院工作人員在考量行業(yè)趨勢的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特色，制定出科學(xué)切實的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此規(guī)劃的指導(dǎo)下，工作人員能夠找準(zhǔn)前進的方向，為了自身目標(biāo)勤奮學(xué)習(xí)，在提升綜合素質(zhì)的道路上不斷前進。

（二）有助于刺激醫(yī)院員工的主觀能動性

在現(xiàn)今時代，集團或是醫(yī)院的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為對人才的競爭。公立醫(yī)院在制定和實踐整體發(fā)展目標(biāo)的同時，可以通過加大醫(yī)院人力資源管理的建設(shè)，在激勵機制的幫助下，醫(yī)院工作人員達(dá)到不同層次的職業(yè)需求，最終實現(xiàn)醫(yī)院和員工的共贏，提高醫(yī)院運作效率。

（三）有助于提升醫(yī)院的核心競爭力

在激勵機制的影響下，醫(yī)務(wù)人員的階段性職業(yè)生涯目標(biāo)逐步明確，他們在日常工作中的積極性達(dá)到前所未有的高度。出于逐步實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和把人生價值融入社會價值的考量，許多醫(yī)院工作人員秉持服務(wù)信念，在不斷提升自身職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為前來就醫(yī)的病人帶來溫馨高效的服務(wù)。以上種種，都為該醫(yī)院在病人群體中打造了良好的口碑，這也進一步使醫(yī)院面對市場大潮時，有了過人的核心競爭力。

（四）能夠幫助醫(yī)院留住優(yōu)秀的人才

為了應(yīng)對各個層面的深入改革，不少公立醫(yī)院的人力資源管理制度發(fā)生了相應(yīng)變化。尤其在優(yōu)秀、有經(jīng)驗的醫(yī)生離職之后，醫(yī)院往往會陷入青黃不接的尷尬。年輕醫(yī)務(wù)人員由于從業(yè)不久，經(jīng)驗欠缺，往往難以為患者所信服，進而影響醫(yī)院的經(jīng)營效益。要想實現(xiàn)占有一定市場份額，進而實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的目標(biāo)，公立醫(yī)院就要對現(xiàn)有的人事制度進行必要的改革，與此同時，醫(yī)院需將有效的激勵措施應(yīng)用到人力資源管理中，為全體工作人員營造一種良好的工作環(huán)境，調(diào)動員工合作共享、主觀能動的積極性。在這樣的健康環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員都能建言獻(xiàn)策，激發(fā)自身的主人翁意識，最終，團隊的向心力、凝聚力得到明顯的增強。醫(yī)院的優(yōu)秀人才對于團隊有了強烈的歸屬感，自然能夠促進所在醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略

（一）薪資激勵

工資是每一位醫(yī)務(wù)人員賴以生存的條件，能夠保障員工的生存需求和發(fā)展需求。如果無法滿足工作人員最基本的物質(zhì)生活需求，醫(yī)院就不要寄希望于員工能夠兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守，更不要想員工主觀能動性的發(fā)揮。因此，建立帶有激勵性質(zhì)的薪資制度能夠極大提高醫(yī)院工作人員的積極性，能夠讓他們在充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，感受到自身價值得到承認(rèn)與認(rèn)可。不但如此，薪資激勵將能夠保障醫(yī)務(wù)人員工作隊伍的穩(wěn)定性，降低跳槽率，從而減少人才流失。醫(yī)院可以嘗試將醫(yī)務(wù)人員的工資和自身的職稱、工作質(zhì)量、學(xué)歷水平，以及對醫(yī)院所作出的貢獻(xiàn)相掛鉤，從而實現(xiàn)勞有所得的良性工作環(huán)境。

（二）精神激勵

美國心理學(xué)家馬斯洛1943年在《人類激勵理論》一文中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，它們分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求?，F(xiàn)今社會，人的價值得到愈來愈廣泛的認(rèn)可，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，激勵工作人員實現(xiàn)自身的人生價值和社會價值。所以，醫(yī)院可以通過建立科學(xué)高效的精神激勵制度，激發(fā)醫(yī)院工作人員的主觀能動性。例如，醫(yī)院可以嘗試建立崗位流動制度，為各類人才營造合理競爭、高效競爭的有利環(huán)境。在醫(yī)院文化的建設(shè)中，要以人文關(guān)懷為重，給予工作人員充分的尊重與關(guān)懷，時刻凸顯以人為本的發(fā)展理念。例如，醫(yī)院可以適當(dāng)組織一些旅游和文藝活動，以滿足員工基本生存需求以外的精神生活需要。

綜合以上論述，激勵機制在醫(yī)院人事制度的改革中具有重要作用，如何將激勵措施科學(xué)高效地運用到醫(yī)院人力資源管理過程中十分重要。隨著各個層面改革的不斷深入，醫(yī)院的政策制定者和實施者日益認(rèn)識到將激勵機制引入到醫(yī)院人力資源管理的重要性，這在未來一段時間內(nèi)將成為主流醫(yī)院的改革焦點和重難點。

參考文獻(xiàn)：

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