高職餐飲管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)可雇傭力培養(yǎng)路徑研究

史濤

摘 要：頂崗實(shí)習(xí)是加強(qiáng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際、手腦并用、增強(qiáng)職業(yè)技能、實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與勞動(dòng)“雙交叉”、學(xué)生與崗位“零距離”接觸、學(xué)校教學(xué)與企業(yè)需求“無縫對(duì)接”的重要途徑，它可以從個(gè)人品質(zhì)、基礎(chǔ)能力、資源管理能力、信息處理能力、人際關(guān)系能力、系統(tǒng)設(shè)計(jì)能力、實(shí)務(wù)操作能力、思維創(chuàng)造等模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：頂崗實(shí)習(xí);可雇傭力;培養(yǎng)路徑

一、研究背景

頂崗實(shí)習(xí)從教學(xué)意義上講，是高等職業(yè)教育一種基于工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，是加強(qiáng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際、手腦并用、增強(qiáng)職業(yè)技能、實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與勞動(dòng)“雙交叉”、學(xué)生與崗位“零距離”接觸、學(xué)校教學(xué)與企業(yè)需求“無縫對(duì)接”的重要途徑。

可惜的是，目前在所有的教學(xué)環(huán)節(jié)中頂崗實(shí)習(xí)是最脫離監(jiān)管，學(xué)生滿意度最低的教學(xué)環(huán)節(jié)。很多時(shí)候甚至出現(xiàn)“放羊”管理。頂崗實(shí)習(xí)的評(píng)價(jià)僅僅是學(xué)生的工作日志和實(shí)習(xí)報(bào)告中企業(yè)“師傅”或人力資源部的幾句評(píng)價(jià)。相對(duì)于目前激烈的課堂教學(xué)改革，學(xué)生離校前最后一程也是學(xué)生職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成最重要的教學(xué)環(huán)節(jié)急需得到改革?？偨Y(jié)學(xué)生實(shí)習(xí)的反饋，我認(rèn)為在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的教學(xué)設(shè)計(jì)上主要存在如下問題：

第一，缺乏校企雙方都認(rèn)可的、且具有操作性實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)的制定校企雙方很多時(shí)候是相互為難。企業(yè)方很多時(shí)候是沒有能力，或沒有動(dòng)力去制定實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校制定的實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)槊撾x企業(yè)經(jīng)營實(shí)際，因?yàn)槌杀净蛐试蛲罱K不能被很好執(zhí)行。

第二，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化程度較好的企業(yè)會(huì)用崗位職責(zé)代替實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，這從學(xué)生職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成上來講不夠全面，在很多方面對(duì)學(xué)生來說會(huì)要求過高。從操作性來看，崗位職責(zé)不夠細(xì)致，過程導(dǎo)向不夠清晰，學(xué)生在對(duì)照比較時(shí)不容易把握。

第三，在頂崗實(shí)習(xí)階段，管理主體轉(zhuǎn)為實(shí)習(xí)企業(yè)。從現(xiàn)有的實(shí)習(xí)反饋來看實(shí)習(xí)單位對(duì)學(xué)生的崗位指導(dǎo)老師沒有嚴(yán)格的監(jiān)督，對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)質(zhì)量也缺乏關(guān)注。但更可惜的是，我們的學(xué)生大都不知道通過實(shí)習(xí)他們要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。在大多數(shù)情況下是依靠企業(yè)指導(dǎo)老師的“主觀經(jīng)驗(yàn)傳授”。

因此本項(xiàng)目以學(xué)生的可雇傭性技能為切入點(diǎn)，力求構(gòu)建和制定一套校企雙方都認(rèn)可的頂崗實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，以期較好的解決學(xué)校期望與企業(yè)績效，學(xué)生個(gè)人發(fā)展與企業(yè)崗位分工，工作標(biāo)準(zhǔn)化操作和“師傅”主觀傳授之間的矛盾。使學(xué)生通過頂崗實(shí)習(xí)真正理解職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)素養(yǎng)的含義。同時(shí)也探索一條校企合作育人，用人的教育范式。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)

可雇傭性是個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)發(fā)展的概念，隱含的意義是被雇傭的可能性，代表著一種預(yù)測的趨勢(shì)，反映的是一種被雇傭的潛能，因此可雇傭性又被一些學(xué)者稱為可雇傭性能力。縱觀可雇傭性的理論和實(shí)踐研究范圍來看，大體可以分為個(gè)人、組織或市場三個(gè)層面。

基于個(gè)體層面的研究，其研究范圍是從微觀的角度探究個(gè)體的就業(yè)需要和被雇傭可能性。英國學(xué)者 Harvey （2001）認(rèn)為可雇傭性的本質(zhì)是個(gè)體實(shí)現(xiàn)初次就業(yè)、保有工作、做好工作、在必要的時(shí)候順利轉(zhuǎn)換工作的能力。Fugate等人在2004年的研究中更是明確提出，可雇傭性表現(xiàn)為個(gè)體工作方面的適應(yīng)性，本質(zhì)上是一種心理結(jié)構(gòu)，包含有助于形成主動(dòng)認(rèn)知和行為、促進(jìn)個(gè)體——工作交互的個(gè)體特質(zhì)。甚至認(rèn)為可雇傭性不過是工作和職業(yè)生涯中的主動(dòng)適應(yīng)性。

基于組織層面的研究，其研究范圍是從中觀的角度關(guān)注組織與雇員之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，潛在被雇傭的個(gè)體所需要具備的能力和素質(zhì)。如國內(nèi)學(xué)者孫俊華等人認(rèn)為，進(jìn)入無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，可雇傭性其實(shí)是另一種范式的心理契約，傳統(tǒng)的“關(guān)系型心理契約”已經(jīng)演變成了“交易型心理契約”，這種心理契約在約束雇員為適應(yīng)組織需要、勝任工作的同時(shí)，還需要讓個(gè)體感覺公平和不被欺騙，因?yàn)樵跓o邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織無法承諾與個(gè)體建立長期、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，但是可以承諾在個(gè)體勝任工作需要的同時(shí)對(duì)個(gè)體進(jìn)行人力資本投資，使個(gè)體對(duì)其他雇主也充滿吸引力，而這正是可雇傭性的本質(zhì)。國內(nèi)學(xué)者宋國學(xué)（2008）提出可雇傭性是指個(gè)人具備的獲得崗位、維持就業(yè)和重新就業(yè)（必要時(shí)），并且在工作崗位上能取得優(yōu)異績效的各種素質(zhì)，涵蓋了最初就業(yè)能力和未來勝任能力兩大范疇。

三、研究過程

（一）基本思路與內(nèi)容

1.項(xiàng)目的前期籌備工作

首先組建企業(yè)管理層、門店骨干店長、專業(yè)教師組成的課題團(tuán)隊(duì)，制定基于可雇傭性技能的頂崗實(shí)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)計(jì)劃。并邀請(qǐng)行業(yè)企業(yè)專家，召開崗位工作任務(wù)與職業(yè)能力分析研討會(huì)議。并形成調(diào)研報(bào)告。

2.第二步，開展頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生可雇傭性技能的遴選

在調(diào)研實(shí)習(xí)企業(yè)的崗位職責(zé)說明書和崗位標(biāo)準(zhǔn)后做好學(xué)生可雇傭性技能的遴選對(duì)接工作。餐飲管理專業(yè)培養(yǎng)定位是餐飲連鎖企業(yè)的門店店長。以餐飲連鎖企業(yè)的門店店長為例，店長的門店管理設(shè)定為13個(gè)方面。

3.學(xué)生雇傭力發(fā)展手冊(cè)的制定

在充分調(diào)研和細(xì)致梳理的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)發(fā)展手冊(cè)，手冊(cè)內(nèi)容以學(xué)生可雇傭性技能的八大模塊（個(gè)人品質(zhì)、基礎(chǔ)能力、資源管理能力、信息處理能力、人際關(guān)系能力、系統(tǒng)設(shè)計(jì)能力、實(shí)務(wù)操作能力、思維創(chuàng)造）為目錄，以工作站的形式將各個(gè)可雇用性技能進(jìn)行包裝整合。各個(gè)技能工作站設(shè)置按照學(xué)生成長規(guī)律，以成長樹的形式，樹形分布。逐步將企業(yè)門店管理中的各核心工作活動(dòng)進(jìn)行收錄，并明確每項(xiàng)活動(dòng)的目標(biāo)、資源、步驟和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.頂崗實(shí)習(xí)可雇用性機(jī)能指標(biāo)庫的制定

可雇用性機(jī)能指標(biāo)庫是對(duì)核心工作活動(dòng)的分解和數(shù)字化。指標(biāo)庫的設(shè)置將滿足崗位操作考核，崗位操作細(xì)則指導(dǎo)，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)技能掌握反饋等多方面的需求。要做到一套標(biāo)準(zhǔn)庫企業(yè)導(dǎo)師，專業(yè)教師，人力資源管理部門都有用。對(duì)于那些過程性強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化高的的工作活動(dòng)例如工作儀容儀表、服務(wù)用語、餐廳服務(wù)基本動(dòng)作、桌面擺設(shè)、領(lǐng)餐服務(wù)、上菜服務(wù)、收銀服務(wù)、清潔服務(wù)、內(nèi)場初加工、主要菜肴制作。

（二）研究方法

1.文獻(xiàn)研究法：是本項(xiàng)目的基礎(chǔ)性研究方法。通過文獻(xiàn)研究全面地搜集、挖掘可雇傭性技能培養(yǎng)的己有文獻(xiàn)資料。在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)之上確立起本項(xiàng)目研究的起點(diǎn)和方向以及本研究的思路和研究框架。

2.個(gè)案研究法：個(gè)案研究法在本研究中的作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，基于個(gè)案的描述有助于進(jìn)一步生動(dòng)還原學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)中的真實(shí)狀況，有助于進(jìn)一步闡釋不同背景變量下學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)時(shí)產(chǎn)生差異的原因。

四、可雇傭力指標(biāo)庫的價(jià)值

可雇傭力在已有教學(xué)成果和國外可雇用性機(jī)能研究成就的基礎(chǔ)上，在以下幾個(gè)方面有所創(chuàng)新。

1.指標(biāo)庫三表合一，注重操作性、培訓(xùn)性、和崗位考核的反饋性

指標(biāo)庫的設(shè)計(jì)不僅立足于頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，同時(shí)將崗位操作考核表，崗位操作細(xì)則表，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)技能反饋表三表合一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)習(xí)導(dǎo)師，企業(yè)人事專員，頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生和學(xué)校專業(yè)教師的人才培養(yǎng)和晉升的統(tǒng)一。

2.跨學(xué)科跨部門整合，聚焦崗位工作站，樹形培養(yǎng)

指標(biāo)庫和雇傭力發(fā)展手冊(cè)以工作站的形式對(duì)學(xué)科知識(shí)和各部門資源進(jìn)行整合，在發(fā)展路徑上以遵循學(xué)生的成長規(guī)律，工作站的設(shè)置以人才成長樹的形式，樹形分布，有機(jī)聯(lián)系。

3.統(tǒng)一校企人才培養(yǎng)口徑，雙主導(dǎo)、雙主體，確保頂崗實(shí)習(xí)無縫連接。

可雇傭性標(biāo)準(zhǔn)庫和雇傭力發(fā)展手冊(cè)按照校企雙主體的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，在專業(yè)基礎(chǔ)部分和職業(yè)基本功部分由學(xué)校主導(dǎo)，而大部分崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)參考企業(yè)的實(shí)踐要求設(shè)置。

4.加入就業(yè)心理和職業(yè)心態(tài)的養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)，注重“身心”雙修

可雇用性技能不完全是操作技能的發(fā)展，沒有與之相對(duì)應(yīng)的心態(tài)修煉和職業(yè)操守養(yǎng)成，學(xué)生的成長和可持續(xù)發(fā)展是不可為繼的。可雇用性技能的職業(yè)心理標(biāo)準(zhǔn)化是過往教改成果的再次總結(jié)與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒小玲，葉龍，可雇傭性內(nèi)涵及其動(dòng)態(tài)研究模型解析[J]統(tǒng)計(jì)與決策，2013.6

[2]袁慶宏，基于職業(yè)生涯成功的大學(xué)生可雇用性養(yǎng)成研究[J]南開學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2013.3

基金項(xiàng)目：本研究為浙江省教育廳教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（2018SCG325）與2018全國餐飲職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)課題（CYHZWYB201804）階段性成果