新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策

王婧

摘 要：本文基于新形勢(shì)影響下，首先闡述了企業(yè)管理中加強(qiáng)薪酬管理的重要性，緊接著就當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題與解決方案進(jìn)行了有效探討，旨在提升企業(yè)薪酬管理水平，保障企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);企業(yè)管理;薪酬管理;問(wèn)題;解決方案

企業(yè)管理工作中，薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工切身利益、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等，同時(shí)也是企業(yè)管理中的重要組成部分。近年來(lái)，在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)薪酬管理效率與水平得到了極大的提升。然而在部分企業(yè)薪酬管理中依舊存在諸多不足之處，薪酬管理問(wèn)題一旦長(zhǎng)期沒(méi)有得到合理的解決，將會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)需對(duì)薪酬管理引起高度重視，妥善解決薪酬管理的問(wèn)題。鑒于此，本文對(duì)“新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策”展開(kāi)更深層次的剖析具備極為重要的現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值。

一、企業(yè)管理中加強(qiáng)薪酬管理的重要性概述

1.維護(hù)企業(yè)與員工關(guān)系

企業(yè)員工之所以為企業(yè)不斷奉獻(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)力價(jià)值，是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間具有一定的協(xié)議，以勞務(wù)合同方式?jīng)Q定了這種雇傭關(guān)系。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)員工為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)付出自己的勞動(dòng)力，企業(yè)需要支付給員工一定數(shù)額的酬金。薪酬管理作為企業(yè)與企業(yè)員工的樞紐，在整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)無(wú)法滿(mǎn)足員工正常的生活需求，或者同行業(yè)的等同需求，員工自然會(huì)逐漸不愿再進(jìn)行提供勞動(dòng)力價(jià)值。相應(yīng)的，一旦員工工作達(dá)不到企業(yè)具體要求，也會(huì)不支付員工相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理的重要性體現(xiàn)在通過(guò)調(diào)整薪酬，維持企業(yè)與員工兩者的關(guān)系，由此保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.具有激勵(lì)作用

企業(yè)的發(fā)展需要人才，然而人才價(jià)值的發(fā)揮，需要企業(yè)激勵(lì)。薪酬管理的最大作用在于能夠通過(guò)利用不同的薪酬，保留人才、吸引人才。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)員工的具體表現(xiàn)與工作能力，給予相對(duì)應(yīng)的薪酬，員工各項(xiàng)需求自然會(huì)得到滿(mǎn)足，尤其是心理需求，在付出勞動(dòng)之后，得到同等價(jià)值的回報(bào)，勢(shì)必會(huì)在心靈上有所慰藉，進(jìn)而能夠心滿(mǎn)意足，這種情況下，工作的興趣自然會(huì)有所提高。另外，合理的薪酬機(jī)制，可以激發(fā)員工不斷發(fā)揮自身的潛在價(jià)值，有利于企業(yè)朝向預(yù)期目標(biāo)發(fā)展。

3.員工個(gè)人價(jià)值判斷重要依據(jù)

企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)施，可以體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，通常情況下，能力越大，薪酬越多。一旦企業(yè)給某個(gè)員工加薪或者是升職，可以說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，就是此人個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)的認(rèn)可，同樣也可以說(shuō)明此人工作能力相比其他人，顯然更加優(yōu)秀。反之，證明此人價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)認(rèn)可，工作能力并不是十分優(yōu)秀。基于此，員工可以結(jié)合薪酬，判斷個(gè)人在企業(yè)中的價(jià)值。

二、企業(yè)薪酬管理工作中存在的主要問(wèn)題分析

1.薪酬管理理念落后，薪酬制度不合理

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)對(duì)薪酬管理沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。更為嚴(yán)重的是部分企業(yè)沒(méi)有任何有關(guān)于工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而造成企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作中，難以落實(shí)。另外，企業(yè)薪酬管理制度不合理。具體言之，企業(yè)薪酬管理制度的制定，忽視了一些客觀條件，僅僅是側(cè)重一些硬性規(guī)定，主要是參照當(dāng)下行政等級(jí)，依據(jù)等級(jí)的不同，制定了與之相對(duì)應(yīng)的不同標(biāo)準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。基于此，員工的薪酬受到了諸多因素的影響，例如工齡、行政職務(wù)、職稱(chēng)以及學(xué)歷等，企業(yè)員工薪酬的變化，通常也是結(jié)合員工的行政職位發(fā)生相應(yīng)的變化，而不是結(jié)合員工的實(shí)際業(yè)務(wù)能力發(fā)生相應(yīng)的變化。一旦員工長(zhǎng)期處在最低級(jí)別的崗位，即使取得了優(yōu)秀的工作效果，或者是在日常工作中，表現(xiàn)出了較大的能力，依舊無(wú)法取得高額薪酬，進(jìn)而影響員工工作積極性。

2.企業(yè)薪酬水平有待提高

企業(yè)薪酬管理工作在日常工作中的落實(shí)，需要充分考慮人力資源價(jià)值。然而企業(yè)實(shí)際情況是企業(yè)各級(jí)管理人員尚未認(rèn)識(shí)到薪酬管理，直接忽視了薪酬水平的合理設(shè)定。一旦企業(yè)長(zhǎng)期缺乏激勵(lì)機(jī)制，也就是企業(yè)薪酬水平持續(xù)偏低，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。近些年來(lái)，企業(yè)薪酬水平雖有了一定的提升，但是考慮市場(chǎng)發(fā)展情況下，企業(yè)薪酬水平依舊偏低，造成企業(yè)骨干技術(shù)人才流失，影響到企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，這不利于企業(yè)的發(fā)展。長(zhǎng)此以往，惡性循環(huán)，將會(huì)造成企業(yè)人力資源流失情況不斷加重，最終導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

3.企業(yè)績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)

企業(yè)績(jī)效考核中，績(jī)效考核并沒(méi)有在薪酬上反饋出來(lái)，造成績(jī)效考核價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的工資看資歷問(wèn)題。員工個(gè)人工資直接受到工齡、學(xué)歷以及職位等影響，與個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有太大關(guān)系，造成企業(yè)績(jī)效考核缺乏與之相適應(yīng)的考核制度。另外，企業(yè)員工自身業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平以及勞動(dòng)貢獻(xiàn)值等考核指標(biāo)少，大部分是一些軟指標(biāo)，例如考勤、廠規(guī)等，使得企業(yè)績(jī)效考核失去既有的效能。同時(shí)，企業(yè)工作人員常年沒(méi)有受到激勵(lì)，造成員工個(gè)人價(jià)值無(wú)法得到認(rèn)可，并且員工個(gè)人勞動(dòng)成果沒(méi)有得到保障，造成員工工作積極性日漸低下，長(zhǎng)此以往，員工工作積極性會(huì)徹底喪失，從而直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬管理工作問(wèn)題相對(duì)應(yīng)的解決措施分析

由上述分析可知，企業(yè)薪酬管理工作中存在薪酬管理理念落后，薪酬制度不合理、企業(yè)薪酬水平有待提高、企業(yè)績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)等問(wèn)題，直接影響到了企業(yè)員工工作積極性的提升，不利于留住企業(yè)人才與吸引人才進(jìn)入企業(yè)，較大程度上影響到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)有必要重視薪酬管理工作中存在的一系列問(wèn)題，并通過(guò)以下幾個(gè)方面入手，切實(shí)解決當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理論

企業(yè)在實(shí)施薪酬管理工作時(shí)，需要借助科學(xué)、合理的薪酬理論，并且需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，將理論與實(shí)踐有機(jī)整合在一起，才能保證企業(yè)薪酬管理水平的提升。需強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)施，需注重管控手段與人性化相結(jié)合。更為重要的是企業(yè)薪酬管理一定要符合企業(yè)文化與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略要求。為了保證企業(yè)薪酬管理的合理性與科學(xué)性，企業(yè)需要緊跟時(shí)代的發(fā)展，不斷完善與創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理論，促使企業(yè)薪酬管理在企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中體現(xiàn)出其工具性、服務(wù)性。

2.完善增薪機(jī)制

對(duì)于企業(yè)而言，在市場(chǎng)的調(diào)節(jié)下，工資需要隨著市場(chǎng)的變化，適當(dāng)增長(zhǎng)。然而在具體的增長(zhǎng)過(guò)程中，關(guān)于增長(zhǎng)率的確定，需要結(jié)合市場(chǎng)規(guī)律，確保實(shí)際增長(zhǎng)具有可行性。事前，企業(yè)可以圍繞薪酬機(jī)制展開(kāi)一系列調(diào)查工作，獲取相關(guān)行業(yè)中薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)等詳細(xì)資料。在此基礎(chǔ)上，需要對(duì)員工個(gè)人能力實(shí)施有效評(píng)估，在評(píng)估達(dá)標(biāo)的情況下，及時(shí)調(diào)整工作標(biāo)準(zhǔn)，確保工作人員勞有所得。因此，一旦可以證明員工有能力勝任更加一級(jí)的工作，說(shuō)明其能力達(dá)到了相關(guān)要求，需要及時(shí)增加該員工的薪酬。該評(píng)估制度的優(yōu)勢(shì)在于信息的雙向性，可以激發(fā)員工自身提升的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.完善薪酬管理制度與管理結(jié)構(gòu)

一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中是否具有優(yōu)勢(shì)，需要保證市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就這意味著需要給企業(yè)員工提供合理的薪酬。企業(yè)制定的薪酬的合理性，直接關(guān)系到企業(yè)人才的留住與引進(jìn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工是否具有歸屬感也有著重大影響?；谶@一認(rèn)識(shí)，企業(yè)需要深入市場(chǎng)，明確當(dāng)下用工價(jià)值，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，優(yōu)化薪酬方案。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，需重點(diǎn)考慮不同崗位特點(diǎn)。另外，為了進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，需要針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)模式，并建立以技能與崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

4.制定完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核作為一種年度考核主要形式，主要是針對(duì)員工表現(xiàn)、個(gè)人貢獻(xiàn)等，進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋到工資中，由此讓一些有所作為的員工獲取相應(yīng)的報(bào)酬，相應(yīng)的沒(méi)有作為的員工會(huì)受到相應(yīng)的懲罰，由此保證部分員工的積極性。企業(yè)在實(shí)施考核制度時(shí)，需要一套完善并行之有效的考核制度，充分考慮員工個(gè)人實(shí)際情況與崗位特點(diǎn)，并且在具體實(shí)施過(guò)程中，需要保證考核的公平。另外，針對(duì)不同層次及類(lèi)別的員工，不得全體按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，避免傷及部分員工工作積極性。需強(qiáng)調(diào)的是考核內(nèi)容與指標(biāo)的確定，需要考慮不同崗位的主要責(zé)任、技術(shù)含量、工作量大小以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)情況等。同時(shí)，為了保證績(jī)效考核作用的發(fā)揮，除了作為支付薪酬的依據(jù)之外，還應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果視作員工教育、升職加薪等的重要依據(jù)，由此調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，促使員工不斷發(fā)揮個(gè)人潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作可謂是重點(diǎn)內(nèi)容之一，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要重視與人力資源管理相關(guān)的問(wèn)題，尤其是薪酬管理工作，才能留住與吸引人才，才可以保證企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。但是現(xiàn)如今企業(yè)薪酬管理工作中，還存在企業(yè)薪酬水平有待提高、企業(yè)績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)等一系列問(wèn)題，直接影響到企業(yè)管理水平與質(zhì)量。因此，企業(yè)有必要采取與之相適應(yīng)的措施，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，為企業(yè)的發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

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