人力資源開發(fā)視角下的高校教師發(fā)展實(shí)踐分析

陳海莉　胡澤湘

[摘 要] 隨著促進(jìn)我國高校教師發(fā)展政策的逐步落實(shí)，通過設(shè)立機(jī)構(gòu)、開展教師發(fā)展活動，推動大學(xué)提高教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)大學(xué)發(fā)展已經(jīng)逐步成為高等教育管理實(shí)踐領(lǐng)域的共識。如何從新的角度促進(jìn)教師教學(xué)能力的提升，提高教師發(fā)展活動的實(shí)效性成為實(shí)踐者首要關(guān)注的問題之一。而運(yùn)用人力資源開發(fā)的相關(guān)理論探討高校教師發(fā)展活動，或許能為解決實(shí)踐中的具體問題提供新的思路和可行措施。

[關(guān)鍵詞] 人力資源開發(fā);高校教師發(fā)展;實(shí)踐分析

[中圖分類號] G645 ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2019） 06-0048-04

一 問題的提出

當(dāng)前，高校教師發(fā)展在教育主管部門一系列政策措施的推動下，全國高校紛紛建立了教師教學(xué)發(fā)展中心等機(jī)構(gòu)，開展教師發(fā)展活動。在我國原有的高校師資隊伍建設(shè)管理體系中，高校教師培訓(xùn)制度是一種傳統(tǒng)。新的高校教師發(fā)展制度和政策與原有的教師培訓(xùn)在諸多方面存在著差異，政策的目的、指向、實(shí)施等都有著回應(yīng)當(dāng)前高等教育發(fā)展問題的特質(zhì)。然而，在實(shí)踐過程中，盡管很多高校都獨(dú)立設(shè)置機(jī)構(gòu)、配備人員、劃撥經(jīng)費(fèi)，但在實(shí)施教師發(fā)展項目中，無論內(nèi)容還是形式都很難將教師發(fā)展與培訓(xùn)進(jìn)行必要的區(qū)分。一些教師發(fā)展機(jī)構(gòu)在開展教師發(fā)展活動、組織相關(guān)項目的過程中采取的措施和做法甚至與教師培訓(xùn)無異。當(dāng)然，這些做法，如有的大學(xué)以參加相關(guān)活動、獲得證明或證書作為教師參評高一級職稱的條件，強(qiáng)制要求參加;有的不重視活動形式，不了解和滿足教師需求，內(nèi)容枯燥、形式單一，這些做法必然導(dǎo)致出現(xiàn)教師被動參與、積極性不高、效果不明顯等問題。教師發(fā)展成為原來培訓(xùn)工作的翻版，導(dǎo)致“新瓶裝老酒”，難以達(dá)到政策實(shí)施的目的。分析這些現(xiàn)象，不難看出引起這些問題的根本原因是對高校教師發(fā)展的認(rèn)識還存在著一定的偏差，其指導(dǎo)思想仍停留如何管住教師上，還沒有從過去傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)的思路中走出來。

高校教師發(fā)展實(shí)際上就是要幫助教師發(fā)展多方面的能力，促進(jìn)教師更好地完成自身工作，實(shí)現(xiàn)大學(xué)的職能，這與企業(yè)針對員工進(jìn)行人力資源開發(fā)，挖掘員工潛能，服務(wù)企業(yè)發(fā)展有著某些內(nèi)在的相似性。人力資源開發(fā)在理論和實(shí)踐上均取得了顯著的進(jìn)展。因此，如何更好地認(rèn)識高校教師發(fā)展工作的要求，借鑒人力資源開發(fā)的相關(guān)理論可以為我們打開工作新局面提供一些啟發(fā)。

二 高校教師發(fā)展與人力資源開發(fā)的一致性和相似性

（一）概念內(nèi)涵的一致性

人力資源開發(fā)（Human Resource Development）和高校教師發(fā)展（Faculty Development），除了對象不同之外，“開發(fā)”和“發(fā)展”在英文中都用同一個詞“development”來表達(dá)。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會（ASTD）資助的派特·麥克萊甘1989年在其研究結(jié)果中將人力資源開發(fā)定義為：綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個人的、群體的和組織的效率的活動。[1]這項研究同時也闡釋了現(xiàn)代的人力資源開發(fā)理論不僅包括傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)和開發(fā)領(lǐng)域，還包括職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展。隨著“高校教師發(fā)展”這一名詞傳入我國，就其概念，狹義的理解是促進(jìn)教師在教學(xué)能力的提高，廣義的理解是教師的全面發(fā)展，其發(fā)展對象為高校教學(xué)活動中的教師，具體來講是以提高高校教學(xué)水平為核心，促進(jìn)教師有效地完成各種工作任務(wù)的有關(guān)理念，方法和實(shí)踐的綜合性框架，包括教學(xué)發(fā)展、組織發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展。[2]分析兩個概念可以發(fā)現(xiàn)，高校教師發(fā)展甚至可以理解為人資源開發(fā)在大學(xué)環(huán)境下的實(shí)現(xiàn)形式，人力資源開發(fā)和高校教師發(fā)展在以下方面存在著一致性。

1 目標(biāo)的一致性。兩者都以服務(wù)個體發(fā)展和組織發(fā)展為目的，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是一種為了幫助員工提高關(guān)鍵技術(shù)和能力而進(jìn)行的有目的計劃的學(xué)習(xí)、分析，確保并幫助員工個人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力。高校教師培訓(xùn)是傳授教師目前教學(xué)和科研工作的所需的知識、技能和能力，而高校教師發(fā)展則是對教學(xué)和科研能力的開發(fā)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注為未來工作做準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)是以促進(jìn)組織效率提高為出發(fā)點(diǎn)，通過解決組織中存在的問題，達(dá)成組織的目標(biāo)的過程。同樣，高校教師發(fā)展也是以提高教師教學(xué)科研能力為出發(fā)點(diǎn)，通過教師參與教師發(fā)展活動，從而達(dá)成高校教師發(fā)展的目標(biāo)的過程。

2 內(nèi)容的一致性。人力資源職業(yè)開發(fā)包括職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理，即員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織對員工職業(yè)規(guī)劃的督導(dǎo)和調(diào)整。高校教師發(fā)展中的個人發(fā)展、教學(xué)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展核心也是促進(jìn)教師成為更成功的學(xué)術(shù)職業(yè)者（教學(xué)在本質(zhì)上也是一種學(xué)術(shù)），即最重要的就是推動教師的個人學(xué)術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展，這同時也需要教師發(fā)展組織對個人的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理指導(dǎo)和引導(dǎo)，并督導(dǎo)教師實(shí)施其職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）方法和形式上的相似性

人力資源開發(fā)是企業(yè)有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[3]人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)，其方法包括授課法、學(xué)徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、案例法、在線培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育和自學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)扮演法、管理游戲法，計算機(jī)輔助教學(xué)等。根據(jù)實(shí)施的形式，這些方法可以分為兩大類，一是在職開發(fā)的方法，包括工作輪換、指導(dǎo)/實(shí)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、初級董事會等，二是脫崗開發(fā)方法，包括正規(guī)教育、研討會或者大型學(xué)術(shù)會議、周期性休假（或者稱為帶薪休假）、文件筐技術(shù)等。

大學(xué)作為正式組織和企業(yè)一樣也需要對教師這一高校最重要的人力資源進(jìn)行開發(fā)，高校通過建立教師發(fā)展機(jī)制、開展教師發(fā)展活動、提供教師發(fā)展項目等一系列舉措，最大限度發(fā)揮教師的教學(xué)、科研能力并為教師不斷提高教學(xué)科研能力提供機(jī)會和服務(wù)，主要的方法和形式包括：研修班（類似于人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)）、講座（類似于人力資源開發(fā)中的授課）、研討會（類似于人力資源開發(fā)中的討論會）、幫助教師獲得高一級學(xué)歷（類似于人力資源開發(fā)中的正規(guī)教育）、學(xué)術(shù)休假（與人力資源開發(fā)中的帶薪休假相似）、同行輔導(dǎo)（類似于人力資源開發(fā)中的指導(dǎo)/實(shí)習(xí)）、教育技術(shù)輔導(dǎo)（類似于人力資源開發(fā)中的計算機(jī)輔助教學(xué)）。除此之外，還有建立教師發(fā)展資源中心、提供資助和獎勵、邀請校外專家、建立教學(xué)檔案袋、教師健康等。當(dāng)然，高校教師發(fā)展的形式也可以分為校內(nèi)和校外兩種。

（三）組織部門和機(jī)構(gòu)的相似性

根據(jù)管理學(xué)的基本原理，即功能決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)支持功能，組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于組織結(jié)構(gòu)的有效設(shè)置。人力資源開發(fā)職能的完成依賴于一個精簡、高效的人力資源開發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)。[4]不同的企業(yè)其人力資源開發(fā)部門也會采用不同的組織機(jī)構(gòu)，其中分為：客戶模式、學(xué)院模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬模式。人力資源的開發(fā)還設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)、配備了人力資源開發(fā)專業(yè)人員，如美國大公司中絕大多數(shù)在總公司層面上配備有一名人力資源執(zhí)行總裁，人力資源開發(fā)的組織中參與人力資源開發(fā)的人員還包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、其他職能部門和員工。

同樣，高校教師發(fā)展的實(shí)現(xiàn)也需要一個精簡、高效的高校教師發(fā)展機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)。由于高校教師發(fā)展活動在各院校的組織和運(yùn)行差別大，這些差別體現(xiàn)在教師發(fā)展機(jī)構(gòu)的組織地位、人員配置、經(jīng)費(fèi)來源、服務(wù)對象等方面。賴特（Wright）根據(jù)高校教師發(fā)展中心在院校組合中所處的地位和發(fā)揮的作用，將這些中心的運(yùn)作模式分為四種模式：多校區(qū)合作項目模式、校園中心模式、特殊項目的中心模式、院校教師發(fā)展項目模式。[5]同樣，高校教師發(fā)展機(jī)構(gòu)配備了專業(yè)的教師發(fā)展工作者，參與教師發(fā)展的人員也包括：高校高層領(lǐng)導(dǎo)、教師發(fā)展工作者、教學(xué)名師、專家、教師等構(gòu)成，與企業(yè)類似，發(fā)展中心在高校中所處的管理層次越高，越能獲得相關(guān)的資源開展更多的活動，也越有可能發(fā)揮出服務(wù)組織和個人發(fā)展的職能。中心機(jī)構(gòu)的運(yùn)行通常也需要和教務(wù)處、人事處、工會、教師教育發(fā)展研究院、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等職能部門共同合作開展教師發(fā)展工作。

三 人力資源開發(fā)視角下高校開展教師發(fā)展活動的實(shí)踐分析

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資本被當(dāng)作最重要的資本來看待，企業(yè)員工通過其技術(shù)、知識和能力以及同顧客間的相互關(guān)系，為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力，為此，企業(yè)通過員工人力資源的開發(fā)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。同樣，高校也可以通過發(fā)展教師的核心專長和技能，以及培養(yǎng)教師的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助高校獲得核心能力和競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，高校要想獲得競爭優(yōu)勢，就必須將對自身員工（教師）的人力資源開發(fā)即高校教師發(fā)展視為一種更廣泛意義上使高校教師增值和高校持續(xù)擁有競爭力的來源。因此，在組織和實(shí)施高校教師發(fā)展活動中借鑒人力資源開發(fā)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗，可以開展相關(guān)活動。

（一）對教師發(fā)展需求進(jìn)行分析

發(fā)展需求的分析是確定是否以及怎樣進(jìn)行教師發(fā)展的重要依據(jù)，對教師發(fā)展有著重要的意義。借鑒企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)經(jīng)驗和模式，根據(jù)需求分析所涉及內(nèi)容，可以進(jìn)行組織分析、任務(wù)分析和人員分析。

1 組織分析

組織分析是從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略使命目標(biāo)出發(fā)，決定相應(yīng)的活動，并為發(fā)展活動提供相應(yīng)的支持和可利用的發(fā)展資源。對高校教師發(fā)展活動進(jìn)行組織分析，了解組織對教師能力的需求狀態(tài)，從而確定教師發(fā)展的重點(diǎn)是教學(xué)發(fā)展、組織發(fā)展、專業(yè)發(fā)展，還是個人發(fā)展等。同時分析管理者對教師發(fā)展活動的支持態(tài)度，教育管理者、高校高層領(lǐng)導(dǎo)如果對高校教師發(fā)展工作持有積極態(tài)度，并同意提供關(guān)于任何教師發(fā)展所需的經(jīng)費(fèi)、政策支持、規(guī)劃引導(dǎo)等，這時高校教師發(fā)展工作的效率就會高。

2 任務(wù)分析

任務(wù)分析即對工作做詳細(xì)的研究以確定所要采用的必要的方法，從而實(shí)施適當(dāng)?shù)陌l(fā)展活動計劃。對高校教師發(fā)展進(jìn)行任務(wù)分析就包括對任務(wù)確定即高校教師發(fā)展的任務(wù)是幫助教師提高教學(xué)效率，促進(jìn)教師之間的交流，改善大學(xué)教學(xué)、還是掌握學(xué)科前沿動向、提高科研能力或者是提高學(xué)歷學(xué)位層次，著重于教師培訓(xùn)、教學(xué)咨詢、研究交流、促進(jìn)教師教學(xué)理念更新、業(yè)務(wù)水平和教學(xué)能力提高、還是建設(shè)有學(xué)校特色的教學(xué)文化。

3 人員分析

人員分析就是幫助確定開發(fā)對象的具體需求，即哪些人需要發(fā)展服務(wù)，在哪方面存在發(fā)展需求。在美國，高校教師發(fā)展項目在計劃之前首先要對教師進(jìn)行需求評估，了解和分析教師對相關(guān)活動的需要，在美國高校中，絕大多數(shù)教師發(fā)展項目都是教師自愿參加，一旦項目的內(nèi)容不適應(yīng)教師的需要，不能達(dá)到教師的預(yù)期目的，教師就會選擇退出活動，也就意味著項目的失敗。[6]通過高校教師發(fā)展人員分析不同年齡層教師、不同學(xué)科教師、不同職能崗位教師的需求，獲知教師希望獲得什么樣的發(fā)展，需要什么知識和技能，需要在自我發(fā)展過程中希望得到什么樣的外部條件支持，從而提高項目的針對性和教師參加高校教師發(fā)展活動的積極性和主動性。

（二）明確高校教師發(fā)展的目標(biāo)

在人力資源開發(fā)系統(tǒng)中第二個步驟是確立目標(biāo)，目標(biāo)是確立在需求分析基礎(chǔ)上的，人力資源開發(fā)的目標(biāo)要協(xié)調(diào)和滿足組織和個體多方面的需求。教師發(fā)展目的指教師發(fā)展活動的目的和預(yù)期成果，是教師發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，借鑒人力資源開發(fā)的經(jīng)驗，目標(biāo)的設(shè)立要能結(jié)合教師、高校管理者、教育行政部門的需要，滿足教師的需要，幫助教師理解其為什么需要發(fā)展，為高校教師發(fā)展的組織確立需要完成的任務(wù)，對高校教師發(fā)展活動和項目起到指引性作用。如美國在20世紀(jì)50年代～60年代早期的學(xué)者時代高校教師發(fā)展的主要目標(biāo)是促進(jìn)高校教師科研學(xué)術(shù)能力的提高，到了20世紀(jì)60年代中期～70年代的教學(xué)時代目標(biāo)是提高教師的教學(xué)水平，到了80年代的開發(fā)者時代是增強(qiáng)教師活力實(shí)現(xiàn)對教師能力的開發(fā)，接著90年代的學(xué)習(xí)者時代目標(biāo)是改善學(xué)生的學(xué)習(xí)，到了21世紀(jì)的今天，高校教師發(fā)展除了在原有目標(biāo)基礎(chǔ)上還要要與教師和院校領(lǐng)導(dǎo)一起協(xié)作，通過教師發(fā)展解決院校問題，為學(xué)校的發(fā)展提出建設(shè)性的辦法。在我國，從高校教師培訓(xùn)到高校教師發(fā)展的過程中，高校教師發(fā)展應(yīng)該是以促進(jìn)教師科研、教學(xué)和社會服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為目標(biāo)，使其更加勝任自身工作并從中獲得滿足感和幸福感。以這樣的高校教師發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，讓高校教師發(fā)展活動和項目順利有序進(jìn)行，讓教師主動實(shí)現(xiàn)自我成長，并結(jié)合高校組織的任務(wù)和使命，可以實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校取得更大的成就。

人力資源開發(fā)理論中對員工開發(fā)的雙重目標(biāo)的理解，雙重目標(biāo)即一是通過開發(fā)活動提高人的才能，才能是認(rèn)識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容;二是通過開發(fā)活動增強(qiáng)人的活力或積極性，通過開發(fā)來增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。[7]人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)是提高人的才能，在此基礎(chǔ)上還要增強(qiáng)人的活力，人的積極性增強(qiáng)就會激發(fā)自我的潛能，從而提高人的才能，兩者相互促進(jìn)。這種觀念在開展教師發(fā)展活動中非常值得借鑒。提高教師的能力和振奮教師的士氣（morale）二者相互關(guān)聯(lián)，互相促進(jìn)。在開展教師發(fā)展活動過程中，可以因校、因人制宜從其中一方面著手，促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成，即既要通過發(fā)展活動提高教師的能力，也要激發(fā)出教師專心教學(xué)、科研活動的熱情與意愿，這樣才能實(shí)現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。

（三）采用適當(dāng)?shù)姆椒ê托问?/p>

在確立了目標(biāo)之后的第三個步驟就是選擇完成目標(biāo)的方法。在人力資源管理和開發(fā)中，為了幫助員工獲得知識和技能，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，就需要不同的管理和開發(fā)形式，加之人力資源開發(fā)不是一成不變的靜態(tài)過程，而是一個動態(tài)的變化過程，當(dāng)面對不同的對象和所處環(huán)境不同時采取的開發(fā)方式也不盡形同。在我國高校教師發(fā)展工作實(shí)踐中，主要以11種培訓(xùn)形式為主，包括：高級研討班、國內(nèi)訪問學(xué)者、畢業(yè)研究生同等學(xué)力申請碩士學(xué)位教師進(jìn)修班、骨干教師進(jìn)修班、高等學(xué)校教師在職攻讀碩士學(xué)位、助理進(jìn)修班、崗前培訓(xùn)、社會實(shí)踐、單科進(jìn)修、短期研討班或講習(xí)班、出國進(jìn)修。從培訓(xùn)的方法來看主要是以專題講座專家授課的形式進(jìn)行的。高校教師作為專業(yè)工作者，有一定的教學(xué)知識積累和研究經(jīng)驗，單一的授課形式很明顯不能滿足他們發(fā)展的多樣化的需求，與統(tǒng)一參加培訓(xùn)班比起來，他們更需要針對各自問題、促進(jìn)自我成長和發(fā)展活動，需要在教師工作各個方面的個性化服務(wù)和支持，需要面對面的咨詢、研討班或者是獲得相關(guān)的資源等。因此，改善教師教學(xué)、研究、服務(wù)以及個人發(fā)展的高校教師發(fā)展方式應(yīng)該改革枯燥單一的培訓(xùn)形式，豐富和創(chuàng)新高校教師發(fā)展的形式，借鑒人力資源開發(fā)豐富新穎的形式，在高校教師發(fā)展活動中可以舉行教學(xué)技術(shù)輔導(dǎo)、教師評價、學(xué)術(shù)休假、研習(xí)營、咨詢、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、研討會、成長和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和講座、等靈活、有效的形式，有助于提高我國高校教師發(fā)展的實(shí)效，提高教師參與積極性和效果。

（四）組織實(shí)施有效的項目和活動

在人力資源開發(fā)中，就是通過實(shí)施人力資源的開發(fā)項目來實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)計劃的目標(biāo)。高校教師發(fā)展也需要以高校教師發(fā)展活動和項目為載體解決教師面臨的問題和困難，從而實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展的目標(biāo)。需要獲得不同形式的幫助和支持所開展的不同活動，提供有針對性的服務(wù)，設(shè)立相應(yīng)的教師發(fā)展項目。美國的高校教師發(fā)展在實(shí)踐有一個特點(diǎn)，就是針對不同職業(yè)階段教師不同的發(fā)展需求，開展相應(yīng)的教師發(fā)展項目，開展新教師發(fā)展項目、職業(yè)生涯中期教師發(fā)展項目、兼職教師發(fā)展項目和未來教師發(fā)展項目。[8]在組織實(shí)施項目前，要制定詳細(xì)的活動計劃，充分考慮實(shí)施過程中的各種內(nèi)外因素的影響。

（五）評價和反饋高校教師發(fā)展項目活動的效果

為了實(shí)現(xiàn)對一個活動和項目的有效性進(jìn)行評價就需要檢驗其所產(chǎn)生的結(jié)果，評價效果是人力資源管理和開發(fā)推動銷售額上升及顧客滿意度增加的重要措施，通過詢問參與者的看法評價一個項目也是一種低費(fèi)用的方法，它可以提供直接的反饋及改進(jìn)建議。通過它可更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)，對企業(yè)的人力資源決策和工作的改善提供依據(jù)。在高校教師發(fā)展中借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)評價和反饋環(huán)節(jié)可以科學(xué)評價教師發(fā)展活動的效益，為改善后續(xù)的教師發(fā)展活動提供參考和依據(jù)。因此，高校教師發(fā)展的評價既包括教師對教師發(fā)展的評價，還包括對教師的考核來發(fā)現(xiàn)發(fā)展的成效，首先是了解教師對教師發(fā)展項目的評價，如果教師對所開展的項目活動內(nèi)容和形式不感興趣，參與過程中的投入程度就會降低，發(fā)展效果也不會好。通過教師評價可以得知教師發(fā)展活動是否達(dá)到和完成了教師發(fā)展的組織目標(biāo)和教師的個人預(yù)期目標(biāo)，為高校教師發(fā)展機(jī)構(gòu)改善工作提供反饋和改進(jìn)意見;其次是了解教師對所參加活動的吸收掌握程度，在項目終結(jié)時通常要求教師提供相關(guān)作品來檢查教師的學(xué)習(xí)成果，了解教師在活動中的受益情況;再次就是確定教師在參加了教師發(fā)展活動之后，與之后的工作相關(guān)的行為發(fā)生了哪些變化，如果教師把教師發(fā)展活動中的經(jīng)驗、想法、技能運(yùn)用于之后的教育教學(xué)工作中，并且改進(jìn)了工作，那么說明教師發(fā)展工作是有效且成功的。

四 結(jié)語

我國的高校教師發(fā)展工作脫胎于傳統(tǒng)的高師培訓(xùn)工作，盡管曾在一定的歷史時期發(fā)揮過重要作用，但由于培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一，以服務(wù)管理者需求為目標(biāo)，對教師隊伍建設(shè)的作用有限。新的高校教師發(fā)展政策的實(shí)施推動了高校教師發(fā)展的研究視角的不斷擴(kuò)寬，但是從人力資源管理和開發(fā)的視角研究大學(xué)對教師這一人力資源開發(fā)的研究和實(shí)踐還不夠多。從人力資源管理和開發(fā)的角度看待和完善高校教師發(fā)展體系，有利于提高高校教師發(fā)展的設(shè)計、實(shí)施和評估整體的科學(xué)化，滿足高校對高校教師發(fā)展工作的要求和高校教師的發(fā)展需求?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)理論給了我們一個分析高校教師發(fā)展的全新視角，在高校教師發(fā)展工作中融入人力資源開發(fā)全新觀念，在注重高校教師發(fā)展的同時，可以加強(qiáng)高校教師發(fā)展的工作力度，推進(jìn)高校教師發(fā)展的科學(xué)化進(jìn)程。在實(shí)踐中，有的高校教師發(fā)展機(jī)構(gòu)后運(yùn)用人力資源開發(fā)的相關(guān)理論指導(dǎo)教師發(fā)展工作開展了嘗試和摸索，已經(jīng)產(chǎn)生了良好反響。如首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)教學(xué)促進(jìn)中心（OTA）就是率先運(yùn)用人力資源開發(fā)理論幫助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、推動職業(yè)互助的教師發(fā)展機(jī)構(gòu)。由于這些活動的形式和內(nèi)容十分新穎，受到教師的歡迎，教師參與積極性高，在推動教師發(fā)展上已經(jīng)取得了良好的效果。

當(dāng)然，我們從人力資源開發(fā)視角探索教師發(fā)展實(shí)踐的同時也應(yīng)該看到，教師所從事的科研和教學(xué)工作與企業(yè)中員工的生產(chǎn)有著巨大的差異，對高校教師工作的評價與企業(yè)員工評價也有很大的區(qū)別?；谄髽I(yè)管理中的人力資源開發(fā)理論的并不完全適用于高校管理的環(huán)境，如，企業(yè)人力資源開發(fā)中，將在開發(fā)項目中的個人表現(xiàn)與薪酬等直接掛鉤的做法不一定能適合高校對教師參與發(fā)展活動情況的評價。除此之外，如果單單強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)高校教師發(fā)展工作還略顯單薄，在高校教師發(fā)展除了運(yùn)用教師的職業(yè)生涯規(guī)劃或人力資源開發(fā)理論還應(yīng)該是集教學(xué)理論、成人發(fā)展理論、成人教育理論等于一體推動教師發(fā)展工作。因此，我們應(yīng)充分吸收人力資源開發(fā)理論和實(shí)踐中的優(yōu)勢，取長補(bǔ)短，推動高校教師發(fā)展工作取得實(shí)際效果。

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