何宛凝

【摘要】企業(yè)除了提高員工之間工作的競爭力和員工工作的績效考評外，最重要的還是應(yīng)該提高員工的工作效率。但如何提高員工工作效率就在于員工對工作的滿意度和熱愛所從事的工作。然而，根據(jù)調(diào)查，許多員工的工作幸福指數(shù)普遍偏低，這直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作效率低下，影響了公司的發(fā)展。因此，本文從員工薪酬滿意度和員工福利管理的角度，探討了如何提高員工的工作福利的角度出發(fā)，探討出如何讓員工對自己的工作滿意的方式方法。

【關(guān)鍵詞】幸福指數(shù)? 流失率? 薪酬管理

一、工作幸福指數(shù)概念

工作幸福指數(shù)是指員工對工作和生活質(zhì)量變化的滿意程度。工作幸福指數(shù)是衡量員工生活質(zhì)量的指標，注重員工的幸福指數(shù)。員工幸福指數(shù)應(yīng)該從兩個方面來衡量：第一，從組織的角度，即從客觀的角度來衡量組織。創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境，為員工提供足夠的工作空間好的設(shè)施設(shè)備以及為員工設(shè)計合理的工作制度和工作時間等。第二，從員工個體幸福指數(shù)的角度，即從員工的主觀感受出發(fā)，建立員工對公司的歸屬感讓員工感受到自己在公司的重要性和價值。

二、工作效益指數(shù)與員工流失率的相關(guān)分析

在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)有些員工對個人工作快樂指數(shù)的概念沒有準確的理解，或者在理解上有偏見，所以我們調(diào)查了員工工作幸福感。調(diào)查顯示，33%的員工對自己的工作不滿意，即工作快樂指數(shù)較低。那么，員工的工作幸福指數(shù)對員工離職有顯著或直接的影響。數(shù)據(jù)顯示，30.4%的員工不打算在公司工作很長時間因此，這30.4%可以被認為是企業(yè)的潛在雇員。員工對工作心懷不滿，可能向往更好的前景和更高的薪水，他們隨時可能離開，造成現(xiàn)階段工作效率低下，工作幸福感降低。

這些潛在員工流失表明，如果薪酬福利管理不合理會存在著令人擔(dān)憂的隱患。當(dāng)強勁的公司競爭對手出現(xiàn)在勞動力市場時加上外資企業(yè)的進入和對地方人才的巨大需求，將不可避免地暴露出這個長期隱藏的問題。如果公司不及早采取措施，就會在人才競爭中處于不利地位。

現(xiàn)如今在我國經(jīng)濟高速發(fā)展的道路上，如果不提前建立一個完善的員工薪酬管理方式方法，將來一定會有更多矛盾發(fā)生?，F(xiàn)在有的企業(yè)管理者整體素質(zhì)低下，管理不規(guī)范，童工現(xiàn)象嚴重，工作時間隨意延長，工資拖欠。如果企業(yè)能重視在薪酬福利規(guī)劃方面，形成一套規(guī)范的薪酬福利規(guī)劃體系，那樣企業(yè)才能更長久的發(fā)展。

數(shù)據(jù)顯示，36.4%的人認為工資分配制度應(yīng)該是建立完善的管理方法。因此，本文從薪酬福利管理的角度，分析了影響薪酬福利管理的因素。用有效的薪酬和福利管理，發(fā)揮工作福利對員工的積極影響。但目前有些潛在的薪酬福利流失表明，薪酬福利管理中存在著令人擔(dān)憂的隱患。這是很難找到的，很容易被目前良好的生產(chǎn)掩蓋，很容易造成人員流失被忽視，企業(yè)也不能長久的發(fā)展。

三、薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的相關(guān)性分析

馬斯洛的理論將需求分為五類：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自實現(xiàn)需求。級別從低到高，需求等級是為了討論員工的需求和幸福指數(shù)。根據(jù)調(diào)查，我們可以得出以下結(jié)論：我們的需求水平是：生存需要，自實現(xiàn)需要，安全依戀需要，尊重需要。根據(jù)調(diào)查，我們可以看到，中國的員工最需要生存需求，主要包括工資和福利，而在我國，良好的薪酬管理是最好的滿足生存需求的。

對于普通工人來說，32.7%的人認為最有吸引力的工作是收入的多少;而管理技術(shù)人員認為自己的工作能力能提高和收入是最主要的，19.1%高新技術(shù)人才認為工作中最吸引人的因素是自我價值的體現(xiàn)。因此，總的來說，管理技術(shù)人員和普通員工都對收入感興趣。員工幸福指數(shù)與員工薪酬和福利的關(guān)系：員工工資與員工幸福指數(shù)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。員工薪酬越高，員工幸福指數(shù)越高;在我們的調(diào)查中，53.1%的受訪者表示自己的薪酬與我們的工作效率不對稱，而只有18.6%的受訪者表示自己的表現(xiàn)得到了相應(yīng)的回報。

通過訪談，我們初步發(fā)現(xiàn)了原因：分配制度是員工關(guān)注的核心。從理論上講，它應(yīng)該是科學(xué)的、公正的和公平的。然而，為了實現(xiàn)這一目標在分配制度上，企業(yè)往往有一定的傾向，例如，為了吸引人才，在工資分配中存在著學(xué)歷分配的傾向。為了創(chuàng)造技術(shù)創(chuàng)新，工資制度會產(chǎn)生一種技術(shù)傾向，以及其他形式的就業(yè)指導(dǎo)等。這些行為往往導(dǎo)致員工幸福指數(shù)低下。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)工資制度中，工資在一些重要因素中起著重要的作用。

四、企業(yè)薪酬與福利設(shè)計的改進對策

通過分析上面企業(yè)薪酬與福利設(shè)計存在的問題，根據(jù)存在的問題制定更好的改進對策，并且不斷地做好公司薪酬福利規(guī)劃和招聘計劃，從而提高其企業(yè)薪酬與福利設(shè)計效果。

（一）做好薪酬福利規(guī)劃和招聘計劃

首先，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對未來環(huán)境變化中的薪酬福利供需進行了科學(xué)的預(yù)測，并進行必要的薪酬福利配置。給出了設(shè)計方案，不斷使用、維護和開發(fā)薪酬福利，確保公司能夠接觸到各類人才，這是長期的。第二，根據(jù)薪酬福利規(guī)劃，確定明確的選拔標準。這應(yīng)該基于實際情況：團隊的技術(shù)知識、能力等特征，包括學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、個性等。通過分析該職位的技能、能力和個性，以及一套關(guān)于招聘人員最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，作為甄選標準。

自中國薪酬福利設(shè)計開始以來，沒有一個網(wǎng)站對招聘人員發(fā)表的文字進行限制。招聘單位可以利用這個平臺有效地引入積極分子，求職者能充分了解公司和工作職能，增強選擇信心，有效提高員工素質(zhì)。但事實上，很多單位的就業(yè)比例都很高。無論是公司的介紹或職務(wù)說明，都可以被描述為給求職者一個更清晰的職位，通過給一個詳細的職位描述，工作分析測量招聘篩選中職位一致。提高員工幸福指數(shù)，結(jié)論如下：對16家公司進行了調(diào)查，結(jié)果表明，16家企業(yè)員工流動率與員工幸福指數(shù)呈負相關(guān)。員工幸福指數(shù)越高，員工流失率指數(shù)越低，幸福指數(shù)越低流失率越高。類似的工作經(jīng)驗可以用來做好排序工作。在招聘大量人員時，適當(dāng)?shù)暮Y選標準，包括評估標準，由企業(yè)相關(guān)人員確定，考試的內(nèi)容和方法。標準化的職務(wù)分析為征聘提供了可靠的依據(jù)來積極招聘合適的應(yīng)聘者。

（二）熟練技巧，提高企業(yè)薪酬與福利設(shè)計效果

以往傳統(tǒng)的三大綜合招聘網(wǎng)站壟斷企業(yè)薪酬與福利設(shè)計市場的局面已逐步在改變，行業(yè)性招聘網(wǎng)站的勢頭越來越旺。如今，國內(nèi)微博招聘等一些平臺也通過其獨有的優(yōu)勢試圖分享企業(yè)薪酬與福利設(shè)計市場的大蛋糕，近日搜索引擎也悄然推出了人才平臺，企業(yè)薪酬與福利設(shè)計行業(yè)發(fā)展似乎越來越熱，而對企業(yè)HR來講，選擇渠道增多的同時，也很容易被形形色色的招聘網(wǎng)站信息搞的不知所措。

現(xiàn)在的招聘市場競爭是非常大的，一個求職者往往可以選擇很多家企業(yè)。如果企業(yè)不處理好薪酬管理和各種福利等問題，求職者很可能就被競爭對手搶走了，所以企業(yè)要對求職者及時進行有效的反饋。在招聘過程中，及時反饋信息給求職者，更好的開展工作，為提高公司發(fā)展效率添磚加瓦。

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