試析人才評價的全面性、客觀性和動態(tài)性

黃荔梅

摘要：要堅持人才評價的全面性、客觀性和動態(tài)性，改變目前人才評價中“以帽取人” “一把尺子量到底”的不良傾向，建立健全符合人才發(fā)展規(guī)律、涵蓋品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻等要素，分行業(yè)、分層次的人才評價標準和操作辦法，探索并開展人才市場化評價，和動態(tài)評估機制。

關鍵詞：人才評價 全面性 客觀性 動態(tài)性

人才評價著重解決怎么分類、設定什么標準、用什么方式評價、誰來評價、以及如何優(yōu)化評價管理服務等問題。要下大力解決人才評價中存在的評價標準單一、用人主體自主權落實不夠等突出問題。遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，合理設置評價考核周期，加快形成導向明確、精準科學、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的科學化社會化人才評價機制。

一、堅持評價對象的全面性

人才評價是指揮棒，要以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，建立健全人才評價標準和操作辦法，實現(xiàn)人才領域分類評價全覆蓋。人才評價為人才管理提供客觀科學的依據(jù)，同時評價本身也是一種重要的人才管理活動。要在既有榮譽、學歷和成果的評價的基礎上，對人才的能力素質和能力全面評價，明確人才個人的優(yōu)勢和發(fā)展方向。選取跟企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標相符，遵循“相同范圍、同一口徑”的原則，依此展開公平、公正、公開的業(yè)績評價。

人才評價，是指對人才進行判斷、分析后的結論?，F(xiàn)行人才分類評價不全面，普遍存在“以帽子論英雄”的現(xiàn)象，側重于人才既有的榮譽、業(yè)績、學歷。對那些曾做出突出貢獻、獲得榮譽稱號的人才，給予認可無可厚非;但由于部分行業(yè)領域的榮譽、業(yè)績評價標準還未制定，容易忽略那些有實力有能力，但無榮譽無學歷的技能型人才，造成部分領域緊缺急需人才的流失。現(xiàn)實中，企業(yè)都有大量的二、三十年工齡的車間主任、一線員工，他們技術精湛，卻因為沒有獲得技能比賽獎利，而不能獲評優(yōu)秀人才資格。

全面的人才評價不能用同樣一套標準和方法對所有的人進行評價，恰恰相反，全面人才評價更強調對人才進行分類分級的精細化評價。調動人才的積極性和創(chuàng)造性，需要解決人才評價標準單一片面問題，改變“一刀切”現(xiàn)象，合理設置和使用評價指標，對不同人才實行差別化評價。要對人才隊伍進行全面摸底排查，建立人才大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人才盤點、缺口分析和精準評估的個性化需求，無論是體制內(nèi)還是體制外，都按標準進行分類。實現(xiàn)人才評價從“單一認定”向“立體評價”轉變，采取認定、評定和權威機構推薦相結合的綜合評價辦法，更加突出人才的能力、業(yè)績、貢獻和潛能評價，建立健全人才評價體系。品德是人才的核心素質，它是指人的內(nèi)心品質、情感和信念，是衡量人們行為善惡的尺度，要把品德作為人才評價的首要內(nèi)容。

二、堅持人才評價的客觀性

堅持人才評價的客觀性，應凸顯市場導向。人才涉及不同專業(yè)領域，有著不同層次和類型，評價主體的選擇至關重要，這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在專業(yè)評價不足、行政色彩濃厚的問題。中央《深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》把“突出市場導向”作為改革的基本原則，強調市場主體作用和用人主體作用，強調要把人才工作重心放到培育市場主體、優(yōu)化市場規(guī)則、提升公共服務上。

近年來，人才工作雖然逐步往市場化方向努力，但“政府與市場邊界不清、市場化程度不高”的問題不同程度存在。“什么是政府必須做的，什么是市場應該做的”，尚處于模糊狀態(tài)，根源在于市場化程度低，體現(xiàn)在，一方面干部隊伍整體的開放創(chuàng)新意識不夠強，專業(yè)化水平不夠高，沒有充分認識到人才工作的作為空間;另一方面用人主體、市場和社會組織的參與度不高，中介組織、投融資機構等數(shù)量少、規(guī)模小、效果不明顯。人才服務應實現(xiàn)從“行政管理”向“市場運作”轉變，要改變以往政府在人才工作中唱“獨角戲”、過度包辦，行政化、外行管內(nèi)行的狀況，突出市場在人力資源配置中的核心主體作用，大力發(fā)展人才市場體系，實現(xiàn)“專業(yè)的人做專業(yè)的事”。當前，急需轉變政府的人才管理職能，培育發(fā)展人力資源市場，把人才引進、培養(yǎng)、服務及人才項目孵化等，放手給市場去做，政府精力則轉移到政策制定、市場監(jiān)管、公共服務保障等方面，尤其要大力培育一批專業(yè)化的中介組織和人力資源機構。

一是能夠市場做的交由專業(yè)機構做。利用政府采購等市場化手段，把專業(yè)性的事務交由專業(yè)的第三方機構做。比如，培育發(fā)展人力資源服務產(chǎn)業(yè)園，目的就是推進人才管理的市場化?？梢栽O置知識產(chǎn)權交易市場、人才信息交換市場等;一些人才服務項目、資本對接活動都可以通過社會組織購買服務運作。應在改進政府職能部門評價的同時，發(fā)展專業(yè)化人才評價機構。

二是能讓用人主體做的放權給用人主體做。要讓用人主體在人才評價以及培養(yǎng)、引進、使用中享受主導權，一旦企業(yè)引才用才的積極性調動起來，那就是一股澎湃的力量。索開展人才市場化評價，就是為了要把話語權交給企業(yè)?，F(xiàn)在行業(yè)越分越細，很多企業(yè)只專注于某個細分領域，是某個領域的領頭羊，而政府人才評價的觸角卻沒有這么靈敏，難免會造成企業(yè)看中的人才評不上，評上的卻不是對企業(yè)貢獻最大的人，長此易挫傷企業(yè)引才用才的積極性。

三是能讓社會力量做的調動參與做。創(chuàng)新政府向社會組織購買服務的方式，探索設立人才發(fā)展協(xié)會或人才協(xié)會聯(lián)盟（社會團體），承擔人才項目受理、創(chuàng)新研究、信息管理等職能，推進人才工作社會化。探索設立人才發(fā)展協(xié)會。將原本政府承擔的人才項目受理、創(chuàng)新研究、信息管理等職能交由人才協(xié)會執(zhí)行，吸納發(fā)展優(yōu)質會員單位，依托協(xié)會開展人才宣傳、統(tǒng)計、調研等，人才除了在體制內(nèi)得到認可，更重要的是得到行業(yè)內(nèi)認可，在制定、兌現(xiàn)人才政策時，一些水平評價可轉由協(xié)會、學會等社會組織認定，把行業(yè)標準作為最具公信力的標準。另外，國際人才交流服務中心，可以采取引入社會機構、聘用專業(yè)團隊運行的方式，加快項目落地。探索運用大數(shù)據(jù)手段開展人才盤點、缺口分析和精準評估，搭建聯(lián)系各方主體、動態(tài)配置資源的創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)平臺，暢通資源供需對接渠道。

三、堅持人才評價的動態(tài)性

全面人才評價是一種連續(xù)的評價，貫穿組織人才管理的全流程，并伴隨人才發(fā)展的全職業(yè)周期。全面人才評價對人才自身的發(fā)展和企業(yè)組織發(fā)展都是必須和非常有益的?，F(xiàn)行人才分類評價忽略了對人才“進入”“升級”“退出”等機制的建立，忽視人才動態(tài)監(jiān)管、動態(tài)評價、動態(tài)調整。一旦獲得某種榮譽就相當于貼上了“永久牌”標簽。以某一階段取得的成就“定終身”，既不合理，也容易產(chǎn)生一些負面作用。比如人才津補貼，沒有設定期限，人才享受時間久了，會產(chǎn)生理所當然的心理依賴，使得政策的激勵作用慢慢淡化，導致少數(shù)人才“吃老本”，不思進取。調查結果顯示，偏重人才的一次性認定，忽視人才動態(tài)監(jiān)管、動態(tài)評價、動態(tài)調整?！耙淮味ńK身”的管人用人機制導致人才管理部門對人才難以進行后續(xù)跟蹤、動態(tài)監(jiān)管，許多人才已經(jīng)辭職離開，但人才管理部門卻延后知曉，甚至并不知情。

人才評價是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進行的，在大數(shù)據(jù)時代，人才評價可以借助人才大數(shù)據(jù)思想和實現(xiàn)手段，精準確定人才分類評價標準以及動態(tài)監(jiān)管人才評價實施效果。對優(yōu)秀人才認定后，要建立服務跟蹤的管理辦法，建立動態(tài)評價周期，實行優(yōu)勝劣汰的動態(tài)考核管理機制。根據(jù)人才計劃類型為其制定符合其自身實際的目標與任務體系，根據(jù)人才實績和貢獻，調整優(yōu)秀人才類別;對不達標的予以“摘帽”，通過評估的則繼續(xù)支持。

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作者單位：福建社會科學院