對公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究

趙管蓉　楊琴燕

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院所面臨的競爭壓力日趨增大，很多公立醫(yī)院沒有跟上衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢，出現(xiàn)核心競爭力不強(qiáng)，吸引力下降，醫(yī)務(wù)人員積極性不高的現(xiàn)象，尤其是薪酬體系方面的問題突出。薪酬體系的優(yōu)化，既是公立醫(yī)院應(yīng)對競爭、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要路徑，又是發(fā)揮公立醫(yī)院公益性，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵所在。通過本文研究，希望解決目前公立醫(yī)院薪酬體系存在的問題，發(fā)揮公立醫(yī)院公益性，提升醫(yī)院核心競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬管理 薪酬優(yōu)化

改革開放以來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改政策的不斷推行，公立醫(yī)院所面臨的競爭壓力日趨增大。我國近幾年開始實(shí)施的城市公立醫(yī)院綜合改革效果評價(jià)考核機(jī)制，使公立醫(yī)院經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化[1]?！皟蓚€(gè)允許”政策的提出為我國公立醫(yī)院薪酬制度改革指明了方向，指導(dǎo)意見中提到了建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，這對確立公立醫(yī)院激勵(lì)導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，具有重要意義。

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)提供的主力軍，也是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一[2]。公立醫(yī)院薪酬管理對于醫(yī)療服務(wù)的提供、利用和醫(yī)療費(fèi)用具有十分重要的影響，是我國公立醫(yī)院改革關(guān)注的核心內(nèi)容之一[3]。如何堅(jiān)持醫(yī)院的公益性，為患者提供安全、高效、便捷、費(fèi)用適宜的醫(yī)療服務(wù)，增強(qiáng)群眾就醫(yī)體驗(yàn)感和滿意度，已成為亟待解決的問題。而科學(xué)有效的“績效薪酬管理”恰恰能發(fā)揮其“抓手”效應(yīng)解決上述問題。對此，加強(qiáng)公立醫(yī)院績效薪酬制度改革勢在必行[4]。公立醫(yī)院要想提高核心競爭力，就要積極構(gòu)建與醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)相符的績效薪酬體系。薪酬的構(gòu)建帶動(dòng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，要引進(jìn)高層次人才，醫(yī)院的薪酬必須有吸引力。

一、研究意義

隨著我國醫(yī)療市場的開放，民營醫(yī)院正逐步搶占醫(yī)療市場，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬管理分配體系已經(jīng)滿足不了行業(yè)發(fā)展的需要。醫(yī)院由于自身的特點(diǎn)及運(yùn)作模式的特殊性，其員工分配方式也有著其自身的特點(diǎn)，不同于其他行業(yè)[5]。醫(yī)院整體核心競爭力的提升和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促使很多公立醫(yī)院開始對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，對醫(yī)院吸引、保留一支高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍，提高醫(yī)院的綜合發(fā)展能力具有極其重要的意義。所以，薪酬體系的優(yōu)化將會加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理，增強(qiáng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，提升員工薪酬合理性，激發(fā)工作積極性，最終提高醫(yī)院的核心競爭力及社會經(jīng)濟(jì)效益，有效緩解社會矛盾。

二、公立醫(yī)院薪酬體系存在問題的原因分析

（一）醫(yī)療行業(yè)體制原因和財(cái)政經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助不足

公立醫(yī)院的公益性資源由政府統(tǒng)一分配，醫(yī)院自身普遍缺乏經(jīng)營和管理的自主權(quán)，員工的收入水平和醫(yī)院的經(jīng)營收入不掛鉤，這會導(dǎo)致員工工作積極性降低。大部分公立醫(yī)院的薪酬激勵(lì)機(jī)制仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，沒有及時(shí)隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，缺乏科學(xué)的激勵(lì)方案，無法滿足員工不同層次的需求。此外，公立醫(yī)院沒有跟上衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢，薪酬體系矛盾點(diǎn)突出，在引進(jìn)和保留高層次人才中處于劣勢;政府財(cái)政投入力度有限，財(cái)政經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助不足成為事實(shí)，醫(yī)院要想生存并發(fā)展，就要想辦法提高業(yè)務(wù)收入，這將會導(dǎo)致醫(yī)院趨利性增強(qiáng)，公益屬性減弱。

（二）醫(yī)院管理機(jī)制模式落后和員工參與缺失

首先，政府對公立醫(yī)院有創(chuàng)辦和管理的職能，雖然在一定程度上保障了醫(yī)院的建設(shè)和運(yùn)行，但同時(shí)也制約了醫(yī)院發(fā)展;其次，醫(yī)院管理層的任命和指派都由主管部門決定，醫(yī)院沒有自主權(quán);再次，醫(yī)院不能根據(jù)環(huán)境變化做出及時(shí)調(diào)整，對于能力培養(yǎng)和知識更新重視程度不夠，這將大大影響員工的工作熱情;最后，醫(yī)院的管理機(jī)制和管理思想落后，忽視了員工參與的必要性，員工參與度很低，沒有進(jìn)行科學(xué)的崗位分析、能力評估和定位，從而導(dǎo)致崗位評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，員工無法比較各個(gè)崗位的相對重要性，最終在薪酬分配上產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。

（三）薪酬水平結(jié)構(gòu)和崗位相關(guān)性弱

公立醫(yī)院市場化運(yùn)作程度較低，考慮到人工成本逐年增加的現(xiàn)實(shí)，管理層想提高醫(yī)院薪酬水平的難度增大。隨著業(yè)務(wù)收入提升，工作量激增，會出現(xiàn)勞動(dòng)付出和回報(bào)不相匹配的現(xiàn)象，因?yàn)楣べY與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)性弱，沒有充分反映各個(gè)崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度。因此醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)管理，讓員工明白通過提高工作效率能增加收入，從而增強(qiáng)員工的幸福感。

（四）未充分重視非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用

非經(jīng)濟(jì)薪酬的效果有時(shí)是經(jīng)濟(jì)型薪酬無法達(dá)到的，所以非經(jīng)濟(jì)薪酬也成為醫(yī)院吸引和保留人才、尤其是高層次人才的重要手段之一。醫(yī)院通常比較注重經(jīng)濟(jì)型薪酬的設(shè)置和調(diào)整，而對非經(jīng)濟(jì)型薪酬的重視度不夠，使得薪酬制度不夠全面、完整、有吸引力。

三、公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化建議

（一）開展員工定崗定編工作，科學(xué)核定并合理擴(kuò)大薪酬總額

根據(jù)編辦對醫(yī)院核定的床位數(shù)，參照國家三甲醫(yī)院的人員配置標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身發(fā)展情況確定各類人員，核定醫(yī)院績效工資總量。同時(shí)，可以通過上年度的績效工資總量，根據(jù)國家、省市最新政策，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，人員實(shí)際工作量、考核目標(biāo)的完成情況來科學(xué)核定并合理擴(kuò)大績效工資總量。

（二）突出醫(yī)院公益性原則，持續(xù)完善績效考核分配機(jī)制

建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制和體系，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的知識和勞動(dòng)價(jià)值。根據(jù)考核結(jié)果對績效工資進(jìn)行分配，合理設(shè)置分配差距，將醫(yī)院的管理需求同績效體系有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工和社會公益性的多贏。建立客觀、科學(xué)、可量化的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，確定各科室合理的人均獎(jiǎng)金排序，微調(diào)部分科室績效形成核算方案。

（三）促進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院人力成本內(nèi)部管控

公立醫(yī)院根據(jù)服務(wù)功能定位，通過本年度預(yù)算完成情況和下年度預(yù)算管理，以資源消耗為基礎(chǔ)，相對價(jià)值為尺度進(jìn)行成本管控。對實(shí)際人工成本完成率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以便對次年的人工成本預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行合理調(diào)整，抑制醫(yī)院整體成本的增長。運(yùn)行后的益處是科室人工成本管理意識增強(qiáng)，員工工作效率和效能不斷提高，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)化將帶來患者滿意度的上升，成本得到相應(yīng)的控制，最終形成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和公益性指標(biāo)兩者相結(jié)合的績效考核機(jī)制和院科兩級預(yù)算管理體系。

（四）重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)作用，提高員工滿意度

非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)已成為醫(yī)院薪酬體系研究的重點(diǎn)，它包括舒適的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系、較多的參與管理決策的機(jī)會等，它能起到經(jīng)濟(jì)性薪酬不可替代的激勵(lì)作用。因此，醫(yī)院要完善制度，建立溝通機(jī)制，合理增加醫(yī)務(wù)人員的福利形式，從而實(shí)現(xiàn)雙方互相認(rèn)可的目標(biāo)，從而獲得全體員工的支持，大大提高員工滿意度。

總的來講，薪酬體系的優(yōu)化是一個(gè)系統(tǒng)工程，隨著國家對公立醫(yī)院政策的不斷出臺，薪酬方面的理論不斷更新，在國家政策和醫(yī)療行業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變的大背景下，公立醫(yī)院薪酬體系在遵循薪酬制度科學(xué)、合理及實(shí)用的前提下，審時(shí)度勢，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化，以適應(yīng)發(fā)展的需要。

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作者單位：昆明市兒童醫(yī)院