李響 李亞鵬

摘 要：成長(zhǎng)期企業(yè)處于企業(yè)發(fā)展的特殊階段，在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)、內(nèi)部控制等方面具有顯著特點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的必不可少的環(huán)節(jié)，對(duì)于提高員工的專(zhuān)業(yè)化程度、忠誠(chéng)度等方面都具有重要意義，培訓(xùn)機(jī)制建立應(yīng)結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，科學(xué)規(guī)劃，突破傳統(tǒng)模式的局限，重視培訓(xùn)效果，為企業(yè)的發(fā)展壯大打好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：成長(zhǎng)期企業(yè);員工培訓(xùn);培訓(xùn)機(jī)制

一、成長(zhǎng)期企業(yè)的特點(diǎn)

企業(yè)的生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展一般要經(jīng)歷生存、成長(zhǎng)、成熟及衰退四個(gè)階段，不同的發(fā)展階段會(huì)呈現(xiàn)不同的發(fā)展特征。處于成長(zhǎng)期的企業(yè)大多具有以下特點(diǎn)：一是經(jīng)營(yíng)規(guī)模方面，業(yè)務(wù)量會(huì)快速增長(zhǎng)，市場(chǎng)開(kāi)拓能力逐漸增強(qiáng)，未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好;二是組織機(jī)構(gòu)方面，組織成長(zhǎng)步入加速期，機(jī)構(gòu)設(shè)置朝著合理化方向發(fā)展，跨部門(mén)的協(xié)調(diào)與配合越來(lái)越多;三是內(nèi)部控制方面，相關(guān)制度處于不斷完善過(guò)程中，企業(yè)開(kāi)始逐漸形成符合自身發(fā)展特點(diǎn)的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念;四是人員結(jié)構(gòu)方面，新員工數(shù)量劇增，員工文化、背景差異較大，尚未建立統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)的重要性

處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，是經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大、專(zhuān)業(yè)化水平穩(wěn)步提升、市場(chǎng)占有力持續(xù)擴(kuò)大的關(guān)鍵時(shí)期，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于提高員工的專(zhuān)業(yè)化程度、忠誠(chéng)度等方面都具有重要意義。按照馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在步入成長(zhǎng)階段，經(jīng)歷了初創(chuàng)期的“老員工”創(chuàng)造了卓越的工作業(yè)績(jī)，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，希望在現(xiàn)有能力基礎(chǔ)上得到進(jìn)一步提升;新員工數(shù)量激增，工作背景、方式的不同，需要通過(guò)引導(dǎo)、學(xué)習(xí)盡快適應(yīng)新環(huán)境，逐步接受并認(rèn)可企業(yè)文化。作為培訓(xùn)主管部門(mén)，人力資源部應(yīng)根據(jù)人員培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合成長(zhǎng)期企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展壯大打好基礎(chǔ)。

三、成長(zhǎng)期企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制存在問(wèn)題

（一）員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略缺乏銜接

對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)前期的積累，進(jìn)入快速發(fā)展階段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以發(fā)展壯大，迅速擴(kuò)大市場(chǎng)份額，搶占市場(chǎng)先機(jī)為主。而人的問(wèn)題始終是制約企業(yè)發(fā)展的核心要素，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者早已意識(shí)到這一問(wèn)題的重要性，逐步開(kāi)始從人力資源規(guī)劃、工作分析、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等反面構(gòu)建規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化體系，但是外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力等客觀因素，往往造成相關(guān)制度及體系設(shè)計(jì)流于形式，僅僅解決有無(wú)問(wèn)題，并未真正做到與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合。從高層管理者到基層員工視效率為第一生產(chǎn)力，主觀上排斥利用上班時(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，管理設(shè)計(jì)與實(shí)際操作的差異性，使培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展南轅北轍，難以落實(shí)落地。

（二）缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)與規(guī)劃

成長(zhǎng)期企業(yè)員工培訓(xùn)更多以解決企業(yè)發(fā)展中遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題為主，“遇到問(wèn)題搞培訓(xùn)”的現(xiàn)象普遍存在，培訓(xùn)目標(biāo)簡(jiǎn)單易顯，課程設(shè)置以實(shí)際問(wèn)題為主線(xiàn)，就事說(shuō)事，培訓(xùn)方式多采取集中授課，不能很好地滿(mǎn)足多樣化、層次化培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)以完成培訓(xùn)計(jì)劃為目標(biāo)，而培訓(xùn)計(jì)劃只是培訓(xùn)項(xiàng)目的簡(jiǎn)單“堆砌”，雖與企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)，但從內(nèi)容形式來(lái)看，缺乏內(nèi)在聯(lián)系，培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響甚微。

（三）未形成有效的培訓(xùn)效果評(píng)估和人才激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估只是簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查，未形成反饋、改進(jìn)的閉環(huán)機(jī)制，成長(zhǎng)期企業(yè)也不例外，管理者的重點(diǎn)以開(kāi)拓外部市場(chǎng)為主，無(wú)暇顧及培訓(xùn)效果對(duì)于企業(yè)的實(shí)際影響。對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估只是單純的定性分析，缺少定量分析的研究與實(shí)踐，多數(shù)從單一受訓(xùn)者的個(gè)人能力和素質(zhì)提高進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估方法多以觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法為主，缺少價(jià)值研究分析。員工培訓(xùn)與績(jī)效管理未形成有機(jī)結(jié)合，培訓(xùn)機(jī)制與人才激勵(lì)未形成有機(jī)整體，只是獨(dú)立運(yùn)行的兩個(gè)環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)的積極性不能很好調(diào)動(dòng)，對(duì)于培訓(xùn)的熱情和參與度逐漸下降，培訓(xùn)價(jià)值引導(dǎo)缺失。據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)受訓(xùn)員工積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作熱情被認(rèn)為是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素【1】。我國(guó)企業(yè)員工普遍存在工作積極性不高，工作滿(mǎn)意度偏低的現(xiàn)象，尤其是對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)而言，受訓(xùn)員工更是認(rèn)為其“形式大于內(nèi)容”【2】。在這種情況下，培訓(xùn)效果和培訓(xùn)熱情必然會(huì)受制于員工的積極性，進(jìn)而難以達(dá)到預(yù)期效果。

四、解決對(duì)策

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的行動(dòng)指南，是人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)依據(jù)。應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在有效預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人才需求的基礎(chǔ)上確立人才培養(yǎng)的目標(biāo)，保證培訓(xùn)內(nèi)容、方式、課程設(shè)置、效果評(píng)估與企業(yè)的總目標(biāo)緊密聯(lián)系，始終站在戰(zhàn)略角度看待培訓(xùn)，避免培訓(xùn)的短期效應(yīng)。從管理理念、制度設(shè)計(jì)上體現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的支持，營(yíng)造和諧的人才培養(yǎng)氛圍，形成政策及文化導(dǎo)向，使得企業(yè)高管到一般員工都能主動(dòng)參與到培訓(xùn)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)中，不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力支撐和智力保障。

（二）以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，科學(xué)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)計(jì)劃

員工培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要工作，需具備計(jì)劃性和系統(tǒng)性、可操作性及實(shí)效性。培訓(xùn)計(jì)劃中除應(yīng)考慮管理人員、生產(chǎn)操作人員的發(fā)展需要，也應(yīng)考慮企業(yè)關(guān)鍵崗位人員及稀缺人才，因?yàn)檫@類(lèi)人員是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新突破的源動(dòng)力。對(duì)于青年員工較多的成長(zhǎng)期企業(yè)，可以借鑒“以師帶徒”培養(yǎng)方法，實(shí)現(xiàn)師徒全覆蓋，形成“能者為師、互為師徒”的學(xué)習(xí)氛圍，幫助青年員工盡快成長(zhǎng)成才。借助網(wǎng)絡(luò)的便利性，創(chuàng)建線(xiàn)上培訓(xùn)、移動(dòng)學(xué)習(xí)等多種形式，滿(mǎn)足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求。

（三）關(guān)注培訓(xùn)效果，建立完善培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制

Baldwin 和Ford（1988）認(rèn)為培訓(xùn)設(shè)計(jì)因素包括：營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)方式、自我管理戰(zhàn)略【3】。為了取得理想的培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)拓展溝通渠道，鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)需求調(diào)研，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)了解員工在工作中遇到的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)工作抱有什么樣的期望，希望自己獲得怎樣的發(fā)展等問(wèn)題，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供有力支持。從培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面，應(yīng)將培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的重要部分，借助科學(xué)有效的評(píng)估方法，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，搜集培訓(xùn)各環(huán)節(jié)有價(jià)值的信息，對(duì)下一年培訓(xùn)計(jì)劃改進(jìn)完善提供有力依據(jù)。管理者應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估充分挖掘企業(yè)人才培養(yǎng)問(wèn)題，找到解決人才發(fā)展瓶頸的掣肘和關(guān)鍵點(diǎn)，突破傳統(tǒng)培訓(xùn)簡(jiǎn)單的知識(shí)傳授，使培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果發(fā)揮“指揮棒”作用，指導(dǎo)規(guī)劃企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

成長(zhǎng)期企業(yè)因其處于特殊發(fā)展階段，培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮其階段發(fā)展特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)、合理規(guī)劃、有序?qū)嵤?，?jiǎn)單、單一的培訓(xùn)體系不僅不能解決企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也制約企業(yè)朝著成熟期發(fā)展壯大。

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[3]Brennan， Kaplan. Employer characteristics and employee training outcomes in UK SMEs： a multivariate analysis [J].Journal of Small Business and Enterprise Development.2009.46- 53.

作者簡(jiǎn)介：

李響，1987年11月出生，女，漢族，籍貫內(nèi)蒙古，碩士研究生學(xué)歷，現(xiàn)有職稱(chēng)：經(jīng)濟(jì)師，從事培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、職稱(chēng)職業(yè)資格管理等人力資源相關(guān)工作。

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