高職院校后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)路徑研究

陳建平

摘 要：以浙江省高職院校后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)為模板，針對存在的問題剖析原因，運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理基本原理，提出建設(shè)的四個(gè)原則和七個(gè)建設(shè)路徑，為推進(jìn)高職院校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提供與時(shí)俱進(jìn)的、高質(zhì)量的后勤服務(wù)與保障，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：高校后勤;高技能人才;隊(duì)伍建設(shè);路徑

中圖分類號：G647? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）15-0119-03

一、戰(zhàn)略人力資源管理基本內(nèi)涵及研究意義

（一）基本內(nèi)涵

對于戰(zhàn)略人力資源管理理論，許多專家學(xué)者從不同角度進(jìn)行了詮釋。如，葉海英、劉耀中在《戰(zhàn)略人力資源管理綜述》中，從人力資本、行為和資源基礎(chǔ)觀這三個(gè)理論基礎(chǔ)和最佳實(shí)踐、權(quán)變和形態(tài)視角這三個(gè)視角闡釋了其研究內(nèi)涵[1]。李英在《西方戰(zhàn)略人力資源管理綜述》中指出，戰(zhàn)略人力資源管理必須能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)，從而影響企業(yè)績效[2]。綜合專家學(xué)者的觀點(diǎn)，其基本內(nèi)涵主要是：戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來。它將人力資源視為一種獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，獲取能與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能在組織內(nèi)部活動間水平匹配的具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置，并強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動都是為了達(dá)到組織目標(biāo)[3]。戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

（二）研究意義

2019年1月國務(wù)院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，明確提出高職院校要實(shí)施“中國特色高水平高等職業(yè)學(xué)?！盵4]戰(zhàn)略目標(biāo)。高職院校后勤承擔(dān)著“三服務(wù)兩育人”重任，具有行動的先行性、服務(wù)的保障性、作用的基礎(chǔ)性等基本功能，在高職院校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用是不言而喻的，而這些功能的發(fā)揮，需要后勤高技能人才來支撐和實(shí)現(xiàn)。

二、高職院校后勤高技能人才建設(shè)的現(xiàn)狀

為了解和分析高職院校后勤高技能人才建設(shè)的現(xiàn)狀，筆者進(jìn)行了問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)研。問卷調(diào)查，分單位和個(gè)人問卷二類，單位問卷涉及高職院校的后勤隊(duì)伍現(xiàn)狀和后勤高技能隊(duì)伍建設(shè)兩二方面，共 2 個(gè)一級指標(biāo)，10個(gè)二級指標(biāo)，59個(gè)三級指標(biāo)，實(shí)地走訪了浙江省5所公辦高職院。個(gè)人問卷涉及的主要內(nèi)容是個(gè)人基本情況、職業(yè)勝任能力和高技能人才隊(duì)伍建設(shè)滿意度，共 27個(gè)問題，針對高職院校后勤高技能后備人才和高技能人才發(fā)放，共發(fā)放問卷 100份，收回有效問卷 84份。

第一，數(shù)量少、結(jié)構(gòu)不盡合理。一是數(shù)量少。調(diào)研顯示，高職院校后勤人員（全口徑）中，擁有高級技工證書的人僅占 4.4%。二是結(jié)構(gòu)不合理。一方面，崗位結(jié)構(gòu)不合理，高級技師的駕駛員、廚師占比27%，而園藝、節(jié)能、暖通、工民建方面的高技能人才相對較少，具有幾個(gè)方面技能的人才、既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型高技能更少。另一方面，年齡結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)有的高職院校在崗的高技能人才55歲以上占比50%，后備人才儲備相對不足，斷層現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

第二，執(zhí)業(yè)綜合素質(zhì)不夠高。調(diào)研表明，現(xiàn)有的后勤高技能人才對高技能人才內(nèi)涵認(rèn)知度較高，但實(shí)際工作中技能較強(qiáng)理論較弱，操作較強(qiáng)，總結(jié)、傳授較弱。具體表現(xiàn)為高技能人才能處理一些較為復(fù)雜的技術(shù)問題，既能處理復(fù)雜的技術(shù)問題又能組織協(xié)調(diào)管理的較少。能就技術(shù)問題向領(lǐng)導(dǎo)遞交書面處理方案，但對一些處理技術(shù)或管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)苓M(jìn)行書面總結(jié)、形成講稿開設(shè)講座或在公開刊物上發(fā)表的極少。

第三，引進(jìn)和培養(yǎng)力度不大。調(diào)研表明，近五年來招聘的高技能后備人才不多，招聘的方式比較傳統(tǒng)，重學(xué)歷輕技能，先筆試后面試，筆試題目設(shè)計(jì)開放性不夠，對選取有潛能的后備人才針對性不強(qiáng)。同時(shí)培養(yǎng)力度不夠，組織培養(yǎng)以支持、鼓勵(lì)參加社會崗位培訓(xùn)和報(bào)銷考證費(fèi)用為主，培養(yǎng)方案不夠系統(tǒng)，方式比較單一。

第四，激勵(lì)和保障機(jī)制不健全。一是考核收入低于高校行政部門員工。調(diào)研發(fā)現(xiàn)有的高職院校校內(nèi)績效分檔考核，具體分為教學(xué)科研、教學(xué)管理、管理服務(wù)、服務(wù)管理四檔，最高檔教學(xué)科研系數(shù)為1—1.2，最低檔為服務(wù)管理0.6—0.8，每檔系數(shù)依次低0.2，后勤部門屬服務(wù)管理類，即后勤在崗在編的高技能人才考核優(yōu)秀，考核獎只有教學(xué)部門一般員工績效獎勵(lì)的80%，同類優(yōu)秀員工的66.67%。二是年薪收入遠(yuǎn)低于企業(yè)的同崗位收入。調(diào)研表明，人事代理的后備高技能人才，如大學(xué)本科生，具有初級技能資格，工作年限3—5年，2018年薪實(shí)際收入均在8萬元以下，有的甚至只有5萬元，而同期同類人才在企業(yè)年薪收入約10萬元左右。三是沒有專項(xiàng)考核與激勵(lì)。調(diào)研的高職院校中沒有一所學(xué)校有后勤高技能人才有專項(xiàng)考核與激勵(lì)，而教學(xué)和研究系列職稱均有高層次人才的考核與專項(xiàng)補(bǔ)貼。

三、高職院校后勤高技能人才建設(shè)存在問題剖析

第一，管理高層意識不強(qiáng)。在調(diào)研走訪中我們了解到，不少高職院校領(lǐng)導(dǎo)始終認(rèn)為教授、研究員才是學(xué)校的重要的人才資源、核心競爭力。認(rèn)為學(xué)校的后勤與企業(yè)不同，沒有產(chǎn)品的研發(fā)任務(wù)，后勤服務(wù)都可以通過勞務(wù)外包或者讓供應(yīng)商提供售后服務(wù)來解決，沒有意識到社會企業(yè)往往對教育規(guī)律缺乏深入的了解，提供服務(wù)所追求的目標(biāo)與高校并不完全相同，還需要高校后勤技術(shù)及管理人員監(jiān)督管理，將學(xué)?！胺?wù)育人”的職能轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)必須遵守的規(guī)則，以有效地維護(hù)學(xué)校的利益，管理好日益復(fù)雜的后勤市場。這些技術(shù)及管理人員既要了解后勤實(shí)際需求，又必須熟悉市場規(guī)則、善于溝通，熟悉行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、有較高的專業(yè)水平，是高校后勤的高技能人才，而不是一般意義上的普通的技術(shù)員或管理員。

第二，人事管理制度陳舊。高職院校后勤人員身份主要有三種，即事業(yè)編制、人事代理、勞務(wù)公司派遣。被調(diào)研的高職院校普遍實(shí)行身份管理，未實(shí)行崗位管理，即同工不同酬，非事業(yè)編制人員薪酬福利待遇上大大低于事業(yè)編制人員。而后勤改革后新進(jìn)的高技能人才、后備人才因編制不足，大多為非事業(yè)編制，這種身份管理在一定程度上挫傷了他們的工作及職業(yè)發(fā)展的積極性，客觀上阻礙了高校后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。

第三，隊(duì)伍建設(shè)措施不力。由于高職院校高層領(lǐng)導(dǎo)對后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)認(rèn)識不到位，導(dǎo)致隊(duì)伍建設(shè)措施不力。具體表現(xiàn)為：高校后勤部門高技能人才的隊(duì)伍建設(shè)沒有納入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略;高技能人才引進(jìn)力度不夠，有的高職院校把后勤部門作為學(xué)校人才引進(jìn)家屬的安置地、教學(xué)及管理部門下崗人員的收容處;人事管理制度陳舊，培養(yǎng)方案缺失，考核、激勵(lì)和保障機(jī)制不健全，因后勤高技能人才不足，被調(diào)研的高職院校大多數(shù)后勤的服務(wù)和保障處于低層次。

四、高職院校后勤高技能人才建設(shè)原則與路徑

（一）建設(shè)原則

1.戰(zhàn)略性。高職院校后勤高技能人才應(yīng)具有某種特別的技能和能力，或者擁有某些核心或關(guān)鍵知識，具有一定程度的專用性，這些知識、技能和能力是為高職院實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供后勤服務(wù)和保障不可或缺的，具有戰(zhàn)略性。

2.系統(tǒng)性。為了實(shí)現(xiàn)高職院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而部署的后勤高技能人才建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)的建設(shè)方案及實(shí)施路徑和手段，必須相互聯(lián)系，相互作用，構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3.契合性。即高職院校后勤高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)必須與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略縱向契合，同時(shí)建設(shè)各組成部分或要素相互之間的橫向契合。

4.導(dǎo)向性。將高職院校后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)作為高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，通過優(yōu)化高職院校后勤高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，充分發(fā)揮后勤“三服務(wù)兩育人”的功能，助推高職院?！爸袊厣咚礁叩嚷殬I(yè)學(xué)?！睉?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）建設(shè)路徑

1.頂層設(shè)計(jì)整體建設(shè)方案。2019年1月國務(wù)院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》明確高職院校作為高等教育的組成部分，要實(shí)施“中國特色高水平高等職業(yè)學(xué)?！睉?zhàn)略目標(biāo)。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)，要樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，創(chuàng)新后勤高層次人才管理，把后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，并分階段修正，保持與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略動態(tài)相符，明確學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略對后勤高技能人才的實(shí)際需求，頂層設(shè)計(jì)符合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的后勤高技能人才隊(duì)伍建設(shè)方案。建設(shè)方案應(yīng)由學(xué)校人力資源部門牽頭，各部門提出階段性后勤服務(wù)與保障需求，后勤部門對需求進(jìn)行梳理優(yōu)化，并轉(zhuǎn)化為高技能人才配置計(jì)劃，如發(fā)展規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等，提出分階段的實(shí)施和保障措施，人力資源部門組織論證后，協(xié)調(diào)各部門共同實(shí)施。通過頂層設(shè)計(jì)，明確分工，條線結(jié)合，架構(gòu)一個(gè)高技能人才配置、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)與及運(yùn)行網(wǎng)格化的保障機(jī)制，形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略建設(shè)系統(tǒng)。

2.創(chuàng)新引進(jìn)及配置機(jī)制。首先，針對性的優(yōu)選。高校后勤是為教學(xué)、科研、師生提供工作和生活保障，涉及所需高技能人才主要集中在物業(yè)、餐飲、教學(xué)和科研設(shè)施維護(hù)的技術(shù)和管理上，因此，不能搞小而全，引進(jìn)各類人才，也不能搞人才高消費(fèi)，引進(jìn)高端研發(fā)人才，本著缺什么、選什么的原則，有針對性地選。其次，多渠道的選拔。對原崗人員，可根據(jù)學(xué)歷和實(shí)際工作能力進(jìn)行選拔培養(yǎng)。對外引進(jìn)，可針對不同層級的高技能人才，通過不同的途徑選拔，一是短缺、急需高技能人才。為加快引進(jìn)，可直接公開向社會招聘，招聘有工作經(jīng)驗(yàn)、有高級技師證書的人才，招聘后即可使用。二是后備的高技能人才?？蓮母呗氃盒：图脊W(xué)校招聘學(xué)生，通過幾年的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)后，成為目標(biāo)高技能人才。三是專家型高技能人才。因高職院校不搞開發(fā)產(chǎn)品研發(fā)，只在大型項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)、參與論證、或解決復(fù)雜問題時(shí)需要，可柔性引進(jìn)使用，即向社會公開招聘，建立專家型高技能人才“智庫”。專家型高技能人才“智庫”，因適用面廣，使用以項(xiàng)目為載體，擬由行業(yè)協(xié)會構(gòu)建，并制定專家型高技能人才選聘使用辦法。高職院校需用時(shí)，由行業(yè)協(xié)會推薦，或由高職院校在專家?guī)熘袃?yōu)選，按制度有償使用。最后，重實(shí)戰(zhàn)的遴選。從高校和技工學(xué)校招聘學(xué)生，要打破常規(guī)的“筆試+面試”“學(xué)歷+證書”選人方式，可探索“技能大賽+”“技能證書+”“項(xiàng)目經(jīng)歷+”等遴選方式，選聘具有解決復(fù)雜實(shí)際問題，具有成為高技能人才潛質(zhì)的人。也可“職前訂單+頂崗”方式遴選，預(yù)選已在省級及以上技能大賽獲獎的學(xué)生，直接去高職院校后勤部門頂崗，通過實(shí)戰(zhàn)進(jìn)行選拔。

3.架構(gòu)職業(yè)勝任能力培養(yǎng)體系。職業(yè)勝任能力培養(yǎng)體系可以從個(gè)人縱向和組織橫向兩個(gè)維度來架構(gòu)。具體是：首先，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施。不同層級的高層次人才（包括后備人才），要根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、工作環(huán)境、個(gè)人的特點(diǎn)、職業(yè)勝任能力的要求制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，使個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃符合個(gè)人的需要和就職取向，有計(jì)劃地不斷提高自身的職業(yè)勝任能力，動態(tài)滿足組織發(fā)展的需要。其次，組織層面的分層培養(yǎng)。高職院校人力資源管理部門，要根據(jù)高職院校發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建崗位勝任能力的培養(yǎng)體系，按職業(yè)勝任能力要求，指導(dǎo)各類不同層次人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地從原崗位上選拔高技能人才、從高職院校和技工學(xué)校招聘后備高技能人才、引進(jìn)的高技能人才，采用分層遞進(jìn)的培養(yǎng)方案以達(dá)成目標(biāo)，使人才從“熟手”漸次提升為“巧手”“能手”。

4.優(yōu)化職業(yè)勝任能力績效測評。構(gòu)建后勤高技能人才職業(yè)勝任能力績效測評體系。打破高校傳統(tǒng)的“同工不同酬”“同工不同權(quán)”的身份人事管理制度，建立人崗匹配、優(yōu)酬績效的崗位勝任能力管理機(jī)制。建立職業(yè)勝任能力測評指標(biāo)體系，是測評工作的基礎(chǔ)和核心。職業(yè)勝任能力測評應(yīng)注重指標(biāo)設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、情況反饋、結(jié)果應(yīng)用各個(gè)環(huán)節(jié)?？梢园呀M織分層培養(yǎng)方案的內(nèi)容作為測評內(nèi)容，把達(dá)成目標(biāo)作為測評依據(jù)，把達(dá)成目標(biāo)所提交的成果，作為測評打分的佐證材料，采用自我評價(jià)、相關(guān)人員評價(jià)報(bào)告、學(xué)院考評小組評價(jià)作為主要的評價(jià)方式開展評價(jià)。設(shè)置職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)價(jià)值觀各項(xiàng)指標(biāo)，對各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專家評分法確定權(quán)重，賦予不同分值，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級得分區(qū)間。職業(yè)勝任能力測評可每年1次，測評情況要及時(shí)反饋給本人，測評結(jié)果與高層次人才一系列激勵(lì)政策掛鉤。

5.構(gòu)建多元的激勵(lì)機(jī)制。首先，有梯度的激勵(lì)。一是對后備人才的激勵(lì)。重物質(zhì)激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展空間。專項(xiàng)補(bǔ)助，如學(xué)歷進(jìn)修費(fèi)、技術(shù)等級培訓(xùn)及考務(wù)費(fèi)給予報(bào)銷，優(yōu)惠租住學(xué)校房屋，補(bǔ)助的額度或租房優(yōu)惠比例與職勝任能力測評取得等級掛鉤;專項(xiàng)獎勵(lì)，省級及以上技能大賽獲獎，按大賽級別及獲獎等級給予不同的獎勵(lì);職稱晉升優(yōu)先，對從原崗位上選拔人才，符合職稱晉升條件的，同等條件優(yōu)先晉升。二是對高技能人才的激勵(lì)。專項(xiàng)獎勵(lì)、講座、發(fā)表論文、人才指導(dǎo)都要給予專項(xiàng)獎勵(lì)，獎勵(lì)金額與職勝任能力測評取得等級掛鉤;榮譽(yù)稱號，如？菖？菖大師。其次，多元化的激勵(lì)。構(gòu)建退出機(jī)制，實(shí)行淘汰政策，反向鞭策，對職勝任能力測評未達(dá)到合格的，第一年約談加輔導(dǎo)，第二年仍未合格的，退出培養(yǎng)序列，使后勤高技能人才既有動力也有壓力，處于持續(xù)努力之中。

6.健全高技能人才建設(shè)的保障機(jī)制。首先，多層的組織保障。必須強(qiáng)化高職院校對后勤高技能人才建設(shè)重要性的認(rèn)識，可將高職院校對后勤高技能人才建設(shè)列入學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任考核，提高后勤高技能人才建設(shè)的組織保障層級，以學(xué)校人力資源部門作為人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核的職能部門，后勤部門作為使用的責(zé)任單位，進(jìn)一步加大高職院校后勤高技能人才建設(shè)組織保障力度。其次，健全的制度體系?？砂迅呗氃盒：笄诟呒寄苋瞬诺囊M(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)的有效做法，以制度的形式固定下來，并根據(jù)發(fā)展需要動態(tài)修訂完善，保障高職院校后勤高技能人才的建設(shè)有據(jù)可依，可持續(xù)發(fā)展。再次，足夠的財(cái)力支撐。需要設(shè)立后勤高技能人才培養(yǎng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。專項(xiàng)預(yù)算由學(xué)校人力資源管理部門根據(jù)頂層設(shè)計(jì)方案提出，經(jīng)學(xué)校黨委、校長辦公會議同意后，列入每年學(xué)校專項(xiàng)預(yù)算，?？顚Ｓ茫瑵L動使用，績效掛鉤，確保后勤高技能人才建設(shè)有足夠的財(cái)力支撐。最后，良好的組織文化。要從后勤部門、后勤高技能人才承擔(dān)的職責(zé)和使命出發(fā)，構(gòu)建高校的后勤文化，可通過學(xué)校校報(bào)、內(nèi)網(wǎng)、QQ群、后勤公眾號等各種途徑，利用微信、QQ等互聯(lián)網(wǎng)各種工具，采用線上和線下相結(jié)合的方式，加大宣傳和表彰后勤高技能人才在高校后勤“三服務(wù)兩育人”和學(xué)校實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮的作用，優(yōu)化高技能人才的人文工作環(huán)境，營造一個(gè)尊重高校后勤、尊重后勤高技能人才的組織文化氛圍，努力滿足高技能人才自我實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)后勤高技能人才的使命感和歸屬感。

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