中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及改進

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，在當前的時代背景下我國企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，而人才則成為提高企業(yè)競爭力的重要因素。本文首先對當前的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題展開分析，最后結(jié)合實際提出了幾點提升中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的對策，希望能夠為企業(yè)的人力資源管理工作帶來幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人事行政管理;解決策略

一、當前中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

當前大部分中小企業(yè)都出現(xiàn)了同樣的問題，即人力資源管理理念落后。我國人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理新現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，而兩者最大的區(qū)別在于待人的態(tài)度發(fā)生了很大的變化，即前者會比較重視成本，但對人才開發(fā)與管理卻不是很關(guān)注，后者則比較重視人才的開發(fā)與管理，并把其看成是企業(yè)最有價值的資源 。我國中小企業(yè)的人力資源管理還處于從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式過渡的階段，因此完整的管理理念也沒有建立到位。

（二）人力資源管理制度不完善

中小企業(yè)也有屬于自身的發(fā)展優(yōu)勢，如業(yè)務(wù)模式單一、規(guī)模小等，但正因為如此所以很多企業(yè)并不會專門設(shè)立人力資源管理部門，盡管有少部分企業(yè)也會開設(shè)該部門，但由于人數(shù)不足因此分工也非常的不明確。受各方面因素的影響，當前中小企業(yè)的人力資源管理制度并不是很完善，如考核制度、招聘制度等方面也都存在各種問題。如招聘制度，很多中小企業(yè)都的管理方式都屬于“家長制”，整體的招聘流程也沒有統(tǒng)一的標準，即全憑考官的個人喜好來決定。

（三）人力資源管理方法較傳統(tǒng)

現(xiàn)如今大部分中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方法都非常傳統(tǒng)。從整體上來看，中小企業(yè)的實際管理水平都不是很高，對新管理方法的使用也不是很到位，這也是影響企業(yè)人力資源發(fā)展的主要因素 。從員工激勵上來看，中小企業(yè)可以通過物質(zhì)激勵、精神激勵、薪酬激勵等形式來激發(fā)員工的工作激情，但實際的運用情況并不是很理想，即很多中小企業(yè)并沒有對這方面提高重視，長期下去也影響了員工工作的積極性。

（四）企業(yè)的薪酬制度不是很理想

薪酬一直是中小企業(yè)展開人事管理的重要組成部分，而科學、合理的薪酬制度則是企業(yè)價值觀與文化的表現(xiàn)，甚至還能成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的基礎(chǔ)，所以完善薪酬制度是非常有必要的。其次，合理的薪酬制度不僅能夠聘請到優(yōu)秀人才，而且還能留住企業(yè)的骨干人才，即激發(fā)他們的工作激情，從而為企業(yè)帶來更多的效益。相反，如果薪酬制度不合理，那么就會出現(xiàn)嚴重的不良后果，同時也會直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。

二、影響中小企業(yè)人力資源管理的原因分析

（一）對人力資源管理的重視度不夠。

改革開放以前，人力資源的概念鮮少有人知道，在中小企業(yè)當中更少。當今社會，特別是中國的中小企業(yè)，初創(chuàng)時期各方面的實力較差、人力資源方面的觀念較為滯后，導致人力資源部門以及人員配備不足，人力資源管理制度不健全，人力資源管理模式較為落后。另外，中小企業(yè)由于它的非正式性及靈活性等特征，必須針對所面對的各種市場機會及挑戰(zhàn)快速調(diào)整自己的人事政策，而這些工作又是由少量HR管理人員完成，許多人并未受過專業(yè)的人力資源訓練，因此管理起來效果較差，進而影響企業(yè)績效。

（二）激勵機制較為隨意

在我國的中小企業(yè)管理中，企業(yè)主一般憑借個人意志決定對員工的獎勵、懲罰，沒有固定的制度保障。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設(shè)方面，很多企業(yè)均是借用類似中小企業(yè)的體制機制來激勵和管理員工，沒有真正地針對本單位員工的情況，切實保障員工的利益，并且許多激勵政策處于滯后狀態(tài)，基本沒有發(fā)揮什么作用，企業(yè)制度隨意性較強。很多中小企業(yè)薪酬理念缺乏，很多的員工薪酬往往是根據(jù)老板的經(jīng)驗制定;許多民營企業(yè)并未雇傭?qū)I(yè)的人力資源人員進行薪酬設(shè)計，對于崗位描述與任職資格都未認真評估，更不會認真設(shè)計薪酬等級，并將當前的薪酬水平與市場水平相比較進行調(diào)整，導致企業(yè)內(nèi)部薪酬標準混亂，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

三、完善中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略

（一）對傳統(tǒng)的人事管理理念進行創(chuàng)新

中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中實現(xiàn)發(fā)展，首先要做的就是對傳統(tǒng)的人事管理理念進行創(chuàng)新，因為人事管理的水平會直接影響到企業(yè)自身的發(fā)展，所以在這樣的激烈環(huán)境下，只有實現(xiàn)創(chuàng)新其才能得到發(fā)展。人事管理是指對企業(yè)內(nèi)部員工進行監(jiān)督和管理，它不僅能夠提升整體的工作效率，而且還能很大程度的降低企業(yè)經(jīng)濟成本。因為在當前的時代發(fā)展背景下，人才已經(jīng)成為了第一生產(chǎn)力，并且可以為企業(yè)帶來較大的利益，所以只有尊重人才，重視人才能力的培養(yǎng)，其才能激發(fā)員工工作的積極性，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

（二）提升人力資源管理人員自身的素質(zhì)

首先，中小企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人才管理思想，因使用現(xiàn)代化人事行政管理理念來展開工作，該管理理念不僅能夠讓很好的分析企業(yè)處于什么發(fā)展階段，而且還能根據(jù)發(fā)展需求來制定招聘計劃，內(nèi)部員工培訓計劃，如何實現(xiàn)有效的資源分配等，從而保障企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。不難發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)的人事管理人員都是家庭成員，他們自身的專業(yè)知識水平并不是很理想，因此企業(yè)應該專門聘用專業(yè)人才來進行，這樣不但能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化管理，而且還能提升整體的工作效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。

（三）重視對高素質(zhì)人才的聘用

隨著社會科學技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，當前人才在中小企業(yè)發(fā)展中的地位變得越來越明顯，甚至可以說是中小企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的前提 。所以，重視高素質(zhì)人才的培養(yǎng)與聘用是提高企業(yè)市場競爭的重要條件，但在進行人才招聘時，其不能只考慮薪酬方面的信息，即應該了解聘用者自身素質(zhì)的高低，目的是為了營造一個良好的工作環(huán)境，從而提升員工的工作效率。

四、結(jié)論

綜上所述，中小企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量會直接影響到企業(yè)自身的市場競爭力與未來的發(fā)展，而提高人力資源管理開發(fā)水平，重視人力資源管理工作則是中小企業(yè)應對市場的必要途徑。當前大部分中小企業(yè)的人力資源管理工作都存在非常多的問題，其只有不斷創(chuàng)新不斷完善，這樣才能滿足社會發(fā)展對人力資源方面的需求，從而保障中小企業(yè)的穩(wěn)定進步。

參考文獻

[1] 李瑞香 . 論如何做好中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作 [J]. 勞動保障世界 ，2018（20）：115-116.

[2] 劉斌 . 企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決對策 [J]. 當代經(jīng) 濟 ，2016（30）：112-113.

作者簡介：

蘇翎清? 出生年月，1976.11? 籍貫，中國臺灣? 民族，漢? 單位，莆田學院? 單位郵編：351100? ?職稱，副教授? 學位，博士? 研究方向，人力資源管理、組織心理學本研究為莆田學院科研基金項目（項目編號：2018054）