淺析影響我國基層公務員創(chuàng)新績效的因素

占星星

〔內(nèi)容提要〕 2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟罚ㄒ韵潞喎Q《意見》）。《意見》的制定和實施對廣大領(lǐng)導干部隊伍以及廣大普通公務員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動和激發(fā)具有重要且積極示范意義?；鶎诱绾蝿?chuàng)造性地化解基層社會矛盾、解決社會問題（創(chuàng)新績效）對國家基層政權(quán)的穩(wěn)固、人民滿意度和獲得感的提升都具有重大且現(xiàn)實的意義。本文針對影響我國基層公務員創(chuàng)新績效的因素進行了探討。

〔關(guān)鍵詞〕 基層政府 基層公務員 創(chuàng)新績效

一、研究假設

1.社會資本與基層公務員創(chuàng)新績效。社會資本實質(zhì)上是指我們處于社會網(wǎng)絡中，彼此之間互相往來所形成的社會關(guān)系。通過互相往來，彼此之間產(chǎn)生交互作用，進而為自身帶來潛在的社會資源，并調(diào)動這部分資源為自己或所在組織帶來更多的效益。據(jù)此提出假設，H1：社會資本正向影響基層公務員創(chuàng)新績效。

2.社會資本與組織學習。組織學習是一種跨邊界的外溢性行為，是指在學習過程中，知識和信息得到有效的交互與傳播。政府組織學習的最終目的是為了使公共利益得以實現(xiàn)，這就要求政府組織學習不能僅局限于某一個范圍之內(nèi)，而是應該突破組織邊界范圍。據(jù)此提出假設，H2：社會資本正向影響組織學習。

3.組織學習與基層公務員創(chuàng)新績效。政府部門及其組織內(nèi)公務員是構(gòu)成社會關(guān)系網(wǎng)絡中的重要結(jié)合點，能夠很好將知識和技能在各個相關(guān)主體間實現(xiàn)共享和轉(zhuǎn)移，進而促進組織間的學習。在進行新知識和新技能等方面的學習以后，有助于激發(fā)組織內(nèi)成員新想法的產(chǎn)生和實施，最后在一定程度上達到創(chuàng)新績效的提高。據(jù)此提出假設，H3：組織學習正向影響基層公務員創(chuàng)新績效;H4：組織學習在社會資本和基層公務員創(chuàng)新績效間起中介作用。

二、抽樣方案

本研究選取的調(diào)查對象為基層公務員，指的縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道中的行政級別在科級及以下，直接面對公眾。研究采用分層抽樣方法，選擇的層變量為地區(qū)（東、中、西部），然后采用等距隨機抽樣，在這三層里隨機抽取10個省（直轄市、自治區(qū)），其中東部地區(qū)抽4個、中部地區(qū)抽3個、西部地區(qū)抽3個。每個省份基層公務員填寫80份網(wǎng)絡問卷，共計800份。

三、變量測量

調(diào)查問卷由調(diào)查對象的基本資料、社會資本、組織學習和創(chuàng)新績效四部分內(nèi)容組成。社會資本、組織學習和創(chuàng)新績效的測量均采用李克特五維量表，分數(shù)越高越代表贊同。

1.自變量。社會資本的度量參考王芳和楊晶晶關(guān)于公務員社會資本的量表，并進行適當修改，將其分為三個維度，共13個題項。其中，結(jié)構(gòu)維度4個題項，即我在工作中遇到困難會找朋友或家人幫忙（SD1），我和本單位的職工交流頻繁（SD2），我和其他部門的職工經(jīng)常交流（SD3），我經(jīng)常和領(lǐng)導溝通交流（SD4）;關(guān)系維度4個題項，即面臨好機會時本部門的職工間不會相互利用（RD1），本部門職工間會相互信守承諾（RD2），本部門職工間不會故意做阻礙交流的事（RD3），本部門職工間彼此誠實相處（RD4）;認知維度5個題項，即我對本部門充滿歸屬感（CD1），我所在部門給人親切感（CD2），我對本部門有一種強烈認同感（CD3），作為本部門一員我感到自豪（CD4），本部門的職工使用共同的話語或行話（CD5）。在社會資本度量中，分數(shù)越高表示社會資本擁有程度越高，分數(shù)越低則相反。在回歸分析中，研究采用主成分因子分析方法提取一個因子，視為替代社會資本的值。

2.中介變量。組織學習的度量參考王瑞的量表。最終確定5個題測量基層公務員組織學習，即單位有多種渠道獲取新知識（OL1），關(guān)鍵能力和技能、職工通過內(nèi)外部交流獲取新知識、關(guān)鍵能力和技能（OL2），職工獲取并利用大量的新知識、關(guān)鍵能力和技能（OL3），獲取的新知識、關(guān)鍵能力和技能令所在部門效能出現(xiàn)了實質(zhì)性提升（OL4），單位所有職工都能相互學習并不斷改變自己（OL5）。在回歸分析中，研究采用主成分因子分析方法提取一個因子，視為替代組織學習的值。

3.因變量。創(chuàng)新績效的度量所采用的量表是我國學者侯二秀關(guān)于知識員工創(chuàng)新績效的測量量表。如我能夠探索新方法、流程或技能思想（IP1），我能夠使單位內(nèi)其他職工對創(chuàng)新思想產(chǎn)生熱情（IP2），我有能力對創(chuàng)新思想動員各種支持力量（IP3），我能為新思想的實施制定合理的計劃和流程（IP4），我可以把創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化成有益的應用（IP5）。在回歸分析中，研究采用主成分因子分析方法提取一個因子，視為替代創(chuàng)新績效的值。

4.控制變量?；鶎庸珓諉T的創(chuàng)新績效還會受到人口學變量的影響，如性別、地域、學歷等，因此研究將這些變量作為控制變量，即在控制住這些變量的基礎上，探討社會資本、組織學習和基層公務員創(chuàng)新績效的關(guān)系。這些控制變量包括：性別（0：女，1：男）、年齡（1：18～24歲，2：25～29歲，3：30～34歲，4：35～39歲，5：40～44歲，6：45～49歲，7：50～54歲，8：55歲以上;需要生成7個虛擬變量）、工作年限（1：1年以下，2：1～5年，36～10年，4：11～15年，5：16～20年，6：21～25年，7：26～30年，8：31年以上;需要生成7個虛擬變量）、學歷（1：大專及以下，2：大學本科，3：碩士，4：博士;需要生成3個虛擬變量）、地區(qū)（1：東部，2：中部，3西部;需要生成2個虛擬變量）。

四、數(shù)據(jù)清洗

對收集的數(shù)據(jù)進行清洗，然后確定有效問卷數(shù)量，再進行數(shù)據(jù)分析。

五、數(shù)據(jù)檢驗

采用SPSS24.0軟件對人口學變量進行基本的頻數(shù)分析，對量表數(shù)據(jù)進行信度（判斷標準為Cronbachα系數(shù)>0.7）和效度檢驗（判斷標準為因子分析中的KMO值>0.7）。對自變量和因變量進行相關(guān)分析（判斷標準為相關(guān)系數(shù)>0.8）。以上這些指標如果達到標準，為下一步回歸分析做準備。如果沒有達到，則需要對數(shù)據(jù)進行修改，以達到回歸分析要求。

六、結(jié)果分析

1.將所有控制變量對基層公務員創(chuàng)新績效做線性回歸分析，為模型1。

2.在模型1的基礎上，將社會資本變量加入回歸模型中，在控制住人口學變量的條件下，社會資本對創(chuàng)新績效的線性回歸，為模型2，驗證H1是否成立。

3.將控制變量和社會資本對組織學習做回歸分析，為模型3，驗證H2是否成立。

4.將控制變量和組織學習對創(chuàng)新績效做回歸分析，為模型4，驗證H3是否成立。

5.組織學習的中介檢驗，一是驗證社會資本和創(chuàng)新績效的關(guān)系，如果影響顯著，則進入第二步。二是驗證組織學習和創(chuàng)新績效的關(guān)系，如果回歸系數(shù)顯著，則進入第三步。三是同時驗證自變量社會資本、中介變量組織學習和因變量基層公務員創(chuàng)新績效的回歸關(guān)系，驗證H4是否成立。若中介變量顯著，則證明存在中介效應;如果自變量對因變量的顯著性變化不顯著，則為完全中介;如果自變量與因變量的回歸系數(shù)仍然顯著，并且和第一步系數(shù)相比數(shù)值變小，則說明存在部分中介作用。

七、穩(wěn)健性檢驗

將三個變量的得分分別均值后，再進行中心化處理，生成3個對應變量的中心化值。然后，按照之前的回歸分析方法及中介檢驗再做一次，看是否回歸系數(shù)依舊顯著，是否存在回歸系數(shù)方向存在差異，如果模型系數(shù)都是顯著的，且回歸系數(shù)方向與之前采用因子分析的方法處理自變量、中介變量和因變量的結(jié)果一致，則證明該模型的穩(wěn)健性很好，否則穩(wěn)健性比較差。

（作者單位：華東政法大學）

責任編輯：梁 欣