梁正剛

摘要：當(dāng)今社會企業(yè)發(fā)展非常迅速，隨之而來的就是各類同行業(yè)的競爭，無論是比價格還是比產(chǎn)品，最終都是人才的競爭。由此可見，在當(dāng)下企業(yè)想要占據(jù)社會的一席之地，就應(yīng)該確立企業(yè)內(nèi)部人才的重要地位，加強人力資源管理，開發(fā)人才內(nèi)部的潛力，提高人才對企業(yè)的歸屬感。本文就員工激勵的理論以及基于管理心理學(xué)角度將激勵融入企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中的重要性進行闡述，并分析業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員激勵機制存在的問題，同時，提出基于管理心理學(xué)理論激勵在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);企業(yè);專業(yè)技術(shù)人員;重要性;問題;激勵策略

21世紀(jì)是信息的時代，是科技的時代，更是人才的時代。一個企業(yè)想要在社會上生存下去，人才是必不可少的，而想要在整個行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位，優(yōu)質(zhì)的人才隊伍也是基礎(chǔ)。當(dāng)下很多的企業(yè)已經(jīng)開始意識到內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的重要性，逐步加大對專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇，但最終并未換得同等的回報，反而工作效率越來越低，這也是很多企業(yè)陷入了員工激勵方面的困境。對此加強對企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員進行激勵研究是必不可少的。

一、關(guān)于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵的理論闡述

（一）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員

當(dāng)下社會技術(shù)是一個企業(yè)發(fā)展的動力，在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員即是指以國家對人才的標(biāo)準(zhǔn)，進行國家統(tǒng)一的人事部門的考核，考試合格之后頒發(fā)執(zhí)業(yè)證書，同時，將其注冊在案。簡言之就是擁有從事此類工作的專業(yè)技術(shù)。通常情況下指的是注冊設(shè)備工程師、注冊建筑師、助理工程師等等。

（二）激勵機制的概念

激勵機制即是指在企業(yè)內(nèi)部采用各類手段激勵工作的主體，繼而達到規(guī)范化工作流程。激勵在企業(yè)內(nèi)部通常是和某個目的進行聯(lián)系，其闡述的是內(nèi)心的一種積極的狀態(tài)。激勵機制包含三要素，分別是組織目標(biāo)、努力以及需要。

（三）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵的概念以及特點

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵則是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同需要采用不同手段進行滿足，繼而激發(fā)技術(shù)人員工作時的熱情，讓技術(shù)人員能夠在工作中明確自身的目標(biāo)，在追尋目標(biāo)的環(huán)節(jié)中持續(xù)保持積極的狀態(tài)，繼而進一步挖掘員工的工作潛力。

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵具有以下幾個特點：第一個特點激勵通常是以人的心理為基礎(chǔ)，激勵的是心理的變化，因此其激勵的結(jié)果是不可提前預(yù)知的。第二個特點激勵產(chǎn)生的行為是動態(tài)的，其會受到諸多的因素影響，對此需要對可能會產(chǎn)生影響的因素進行明確。第三個特點激勵的方法不是一成不變的，其應(yīng)該根據(jù)激勵對象的不同，采用不同的激勵方式，最終所達到的激勵效果也不同[1]。

二、基于管理心理學(xué)角度將激勵融入企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中的重要性

（一）有效的激勵能夠充分的發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的能力

基于企業(yè)管理學(xué)者的一項研究發(fā)現(xiàn)激勵對于員工潛力的開發(fā)，績效的提高具有重要的作用。威廉詹姆斯是一名哈佛大學(xué)的教授，其有一次就對激勵進行了調(diào)查并深入研究，最終其得出一個結(jié)論。在一個企業(yè)內(nèi)部未激勵過員工，那么員工工作時的能力只能發(fā)揮百分之20至百分之30。相反如果員工被企業(yè)合理的激勵過，那么員工的能力會發(fā)揮至百分之80到百分之90，由此可見，有效的激勵對于開發(fā)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員潛力的重要性。

（二）有效的激勵能夠留住企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員

一個企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員是非常重要的，其決定了企業(yè)的某個核心方向的發(fā)展能否突破，也決定了企業(yè)能否在新時代下進行轉(zhuǎn)型，提高自身的核心競爭力。通過在企業(yè)內(nèi)部融入有效的激勵機制，則有利于提高專業(yè)技術(shù)人員工作的動力，同時提高其對企業(yè)內(nèi)部的歸屬感。正如世界上經(jīng)營的最好也是最成功的一家公司，IBM其營造的就是信任以及尊重為主的工作氛圍，且采用了豐富、合理的激勵方式。例如豐厚的退休金、優(yōu)惠的醫(yī)療保險政策等等，而這些較為豐厚的激勵措施也使得很多的優(yōu)秀人才爭相去IBM公司就業(yè)，給該公司的發(fā)展帶來了重要的推動作用。

（三）有效的激勵能夠提高企業(yè)的核心競爭力

當(dāng)下社會企業(yè)和企業(yè)之間競爭非常的激烈，各個行業(yè)之間的同質(zhì)化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，創(chuàng)新成為一個企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)技術(shù)人才是一個企業(yè)內(nèi)部的核心，其所研發(fā)的成果有利于創(chuàng)新內(nèi)部產(chǎn)品，提高工作效率，在市場上占據(jù)一定的份額，獲得企業(yè)內(nèi)部真正的轉(zhuǎn)型。如果能夠有效地激勵專業(yè)技術(shù)人員，那么便有利于提高企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力。

三、企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員激勵機制存在的問題

（一）不完善的薪酬體系

首先薪酬結(jié)構(gòu)的不合理是大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部普遍存在的一個問題，薪酬結(jié)構(gòu)所指的是不同職務(wù)相對應(yīng)的價值和報酬之間的關(guān)系。通常情況下職務(wù)不同，薪酬的設(shè)計也應(yīng)該不同。但是在大多數(shù)中小型企業(yè)中關(guān)于薪酬的崗位價值以及等級劃分兩者未體現(xiàn)出關(guān)聯(lián)，幾乎采用的都是一類結(jié)構(gòu)，即是固定工資和績效，這必然會讓不同工種的員工難以安心工作。其次，在薪酬體系中并未重視心理薪酬，所謂的心理薪酬就是員工內(nèi)心所期望的一種薪酬，而在企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者只重視表面的薪酬，未結(jié)合員工的心理薪酬，這必然會使得專業(yè)技術(shù)人員將自身的職業(yè)崗位定義為管理，無法發(fā)揮出真正的效果。

（二）激勵方式不科學(xué)

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國大多數(shù)的中小型企業(yè)內(nèi)部是存在激勵的形式的，但是這種激勵方式并不科學(xué)，比較單一。員工平時拿著最低的工資，企業(yè)日常會發(fā)放一些福利，或者在某些時段給員工一些獎金來提高員工的工作積極性。在年底的時候，還會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的狀況分發(fā)獎金。但是在企業(yè)內(nèi)部不同的員工對自身的發(fā)展需求也不同，過于單一的激勵方式必然會造成人才的流失，加速企業(yè)人才耗費的成本[2]。

（三）評估機制有待進一步健全

在企業(yè)內(nèi)部確定員工工資的方式，除了根據(jù)員工自身的知識水平之外，同時還包含績效考核。對于技術(shù)人員而言，很多企業(yè)將績效當(dāng)成了考核的唯一依據(jù)，并不重視日常技術(shù)人員的工作表現(xiàn)。甚至在評價的過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)的個人思想人為地降低評估機制的作用，使得所謂的考核標(biāo)準(zhǔn)難以落實到實處，大大降低了員工工作時的積極性，使得大多數(shù)的技術(shù)人員逐步變成了管理性的崗位，未在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮出實際的作用。

（四）企業(yè)內(nèi)部缺乏對專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)培訓(xùn)

專業(yè)技術(shù)人員是一個企業(yè)內(nèi)部非常重要的人才，很多企業(yè)將人才引進內(nèi)部之后就忽略了對員工的再教育。企業(yè)內(nèi)部缺乏了對技術(shù)人員的指導(dǎo)和系統(tǒng)的培訓(xùn)，尤其是當(dāng)下信息技術(shù)在不斷的發(fā)展，技術(shù)人員更要去不斷的擴充自身的知識，才能提高自身綜合素質(zhì)，才能夠為企業(yè)更好的服務(wù)。而在企業(yè)內(nèi)部，缺乏了對員工的長期培訓(xùn)，人才的培養(yǎng)，必然難以發(fā)揮出員工內(nèi)在的能力，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

四、基于管理心理學(xué)理論激勵在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中的應(yīng)用

（一）在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)全面的薪酬戰(zhàn)略

首先，薪酬制度的建立，必須要滿足兩個標(biāo)準(zhǔn)，合理以及公平。企業(yè)需要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員在行業(yè)中的價值和地位，綜合判定薪資，確保薪資的合理性。同時，公平的收入分配，才不會讓員工之間產(chǎn)生矛盾，相互嫉妒，影響工作。在此過程中每一個決策以及分配過程都要盡可能的公平公開，讓員工充分發(fā)表自身的意見，并積極的調(diào)節(jié)。其次考核指標(biāo)體系的建立要以績效為導(dǎo)向，這項體系的建立直接關(guān)乎到員工的收入，也能夠達到激勵員工的作用，因此其最為重要。最后要制定合理的薪酬晉升的機制。在企業(yè)內(nèi)部每個技術(shù)人員隨著工齡的增加，企業(yè)平均利潤的增加，都應(yīng)該在薪酬上有所浮動。在設(shè)置薪酬晉升機制時，要以員工對企業(yè)做出的貢獻、工作的態(tài)度、個人的能力為評判標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置不同的專業(yè)技術(shù)人員的等級，對符合要求的員工進行加薪或者升職，通過這種方式提高員工長期工作的積極性。

（二）物質(zhì)激勵以及精神激勵兩者的結(jié)合

在一個企業(yè)內(nèi)部，員工工作的最初動力就是薪資，因此物質(zhì)激勵是企業(yè)內(nèi)部滿足員工最低層次需求的一種手段，也是提高員工工作創(chuàng)造力以及積極性的基礎(chǔ)。在一個企業(yè)內(nèi)部制定技術(shù)人員相關(guān)的激勵政策時，除了要制定年終獎之外，日常合理的激勵制度也必不可少，比如某個項目研發(fā)結(jié)束后的獎金、節(jié)假日的福利等等，要將物質(zhì)激勵的作用發(fā)揮到最大。其次要注重精神激勵，比如對于專業(yè)技術(shù)人員工作過程中表現(xiàn)較為優(yōu)異的，態(tài)度較為積極的，要樹立榜樣作用，確立優(yōu)秀員工個人榜。提高技術(shù)工作者自我滿足感的同時，還要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。只有將物質(zhì)和精神激勵兩者進行融合，才能夠真正的發(fā)揮出一個企業(yè)內(nèi)部激勵的效果。除此之外，還要加強對技術(shù)人員的培訓(xùn)，引進新的知識，在提高技術(shù)人員能力的同時，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益[3]。

（三）制定科學(xué)合理的激勵目標(biāo)

期望理論中闡述過關(guān)于目標(biāo)的相關(guān)作用，其認為只有合理的目標(biāo)才能夠?qū)T工工作起到激勵作用，反之則會產(chǎn)生逆反的效果。因此在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置和技術(shù)人員相關(guān)的激勵目標(biāo)時要遵循以下三點原則。首先必須要符合員工的工作能力，員工是可以通過一定的努力達到的，其次所制定的目標(biāo)要和員工個人或者整體的目標(biāo)發(fā)展相一致。最后在執(zhí)行目標(biāo)的時候，要根據(jù)員工個人的能力以及實際的情況，合理的進行調(diào)整，完成項目之后給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵以及精神獎勵。

總而言之，在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員是非常重要的，基于管理心理學(xué)的角度來激勵企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員，首先，需要建立科學(xué)且全面的薪酬戰(zhàn)略。其次在激勵的過程中，要將物質(zhì)以及精神激勵兩者進行結(jié)合。另外，合理目標(biāo)的制定也是必不可少的。加強對專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制進行研究，有利于開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作的潛力，提高員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。

參考文獻：

[1] 聶翠麗.探析專業(yè)技術(shù)人員激勵機制[J].人力資源，2019（07）：99.

[2] 李楠.淺談多重職業(yè)發(fā)展通道對國企專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用[J].人才資源開發(fā)，2019（08）：65.

[3] 黃嘉發(fā).管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].營銷界，2019（07）：67.