人力資源效能評價研究文獻(xiàn)綜述

摘 要：企業(yè)對HRM效能的評價，可以提高企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性作用，讓人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)更強的相關(guān)性，為制定發(fā)展戰(zhàn)略提供更有針對性的建議。只有持續(xù)評估企業(yè)HRM效能，我們才能不斷改進(jìn)工作方法和實踐，使HRM發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。人力資源評價方法繁雜，因此本文對國內(nèi)外的人力資源效能評價對象、視角、方法等進(jìn)行了綜述。

關(guān)鍵詞：人力資源效能;效能評價;文獻(xiàn)綜述

本文索引：楊重.<變量 2>[J].中國商論，2021（16）：-134.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）08（b）--03

1 概念

人力資源效能 （Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又稱“企業(yè)人力資源效能”。國內(nèi)外對其概念的研究可以分為兩個時期：

第一時期是20世紀(jì)20年代到80年代，人力資源管理貢獻(xiàn)度 （后稱為人力資源效能）主要指人力資源管理活動所能實現(xiàn)目標(biāo)的程度。

第二時期是在1989年后。Ulrich （1989）提出這一概念并將其定義為：“人力資源管理職能人員對其職能或部門的感知，人力資源管理實踐效果和支持組織實施戰(zhàn)略或幫助組織取得競爭優(yōu)勢的程度”;Huselid，Jackson和Schuler （1997）將其定義為“在戰(zhàn)略和技術(shù)兩個維度上，高質(zhì)量人力資源管理活動所取得的成果”;Richard和Johnson （2004）的定義是“對不同人力資源活動的滿意度評價”;匡勇 （2011）將其定義為：“人力資源管理體系作為一個企業(yè)管理制度的有機組成部分，通過為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術(shù)和方法，形成該企業(yè)獨特的人力資源模式，來增強公司的產(chǎn)出和優(yōu)勢?！?/p>

2 評價對象

從目前的研究成果來看，人力資源效能研究對象主要是私營企業(yè)，并且取得了比較多的成就，較少對事業(yè)單位及政府的人力資源效能進(jìn)行研究。總體來看，最初的評價是基于舒斯特關(guān)于人力資源指數(shù)的研究，趙曙明 （1998、1999）重新設(shè)計的《人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表》開始，此問卷具有較高的穩(wěn)定性，建立了國內(nèi)不同行業(yè)、規(guī)模的組織中的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

牛蔚林，牛曉光 （2005），沈曉等 （2006）分別在Schuser人力資源指數(shù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，以趙曙明的調(diào)查表為參照，來評價高校人力資源管理效能;滕玉成、李俊 （2008）調(diào)查統(tǒng)計大學(xué)人力資源管理后獲得了大學(xué)人力資源指數(shù);劉冠華、胡樹紅 （2011）利用高校教師HRM效能調(diào)查問卷評價了內(nèi)蒙古高校教師HRME現(xiàn)狀;鄧遠(yuǎn) （2015）利用探索性因子分析，評價廣西高校的人力資源管理效能。

趙曙明 （1998）對國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行研究，并對國內(nèi)外人力資源效能評價方法做了系統(tǒng)性的研究分析;李妞 （2017）在人力資源計分卡的基礎(chǔ)上，建立了電力企業(yè)效能評價模型。

肖靜華，宛小偉，謝康 （2011）從HRME高績效工作系統(tǒng)角度，提出企業(yè)HRME質(zhì)量評價模型;張會芳 （2015）在灰色理論的基礎(chǔ)上建立了建筑企業(yè)HRME效果評價模型;郭睿卿 （2018）基于績效棱柱模型評價建筑企業(yè)人力資源效能。

張淼 （2015）基于系統(tǒng)基模原理將人力資源系統(tǒng)化，認(rèn)為人力資源系統(tǒng)中的時滯和資本投入水平兩個因素會對車輛企業(yè)的HRME產(chǎn)生負(fù)面作用。

3 評價視角

國內(nèi)學(xué)者從效果和效率評價向效能評價發(fā)展，由側(cè)重人力資源管理的結(jié)果有效性向過程有效性過渡，并在評價中納入了HRME的匹配性、適應(yīng)性、戰(zhàn)略性等內(nèi)容。

張明輝，謝金山 （2000）通過研究HRME的評估程序、評估過程和評估指標(biāo)，從員工績效的直接測量、績效測量和員工滿意度測量三個方面進(jìn)行人力資源效能評價。

張國初 （2000）基于人力資源配置和規(guī)劃兩方面的定量測度，提出HRME度量基本原則。

馬思宇 （2001）通過對于中小企業(yè)樣本的分析，基于培訓(xùn)、招聘、績效等維度提出中小企業(yè)人力資源管理效能評價的指標(biāo)體系。

趙海霞 （2003、2004）等主張從效率、協(xié)調(diào)和效果三個維度來評價HRM效能，體現(xiàn)HRM的執(zhí)行性、適應(yīng)性和有效性;對企業(yè)管理和HRME系統(tǒng)進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性分析。

王曉玲 （2005）在趙海霞的基礎(chǔ)上提出了結(jié)果質(zhì)量、過程質(zhì)量的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價系統(tǒng)模型。

常玥 （2006），胡悅 （2008）等衡量人力資源管理效能應(yīng)該從人力資源管理的戰(zhàn)略性、過程性、結(jié)果性、適應(yīng)性四個維度進(jìn)行分析。

魯榮凱 （2007）認(rèn)為評價應(yīng)從人力資源管理的軟功能、硬功能、宏觀結(jié)構(gòu)、微觀結(jié)構(gòu)四個方面作出評價。

4 與其他理論的結(jié)合

彭勁松 （2001）運用系統(tǒng)基模的方法，針對中小型民營企業(yè)HRME的問題，建立了人力資源管理戰(zhàn)略的四個基膜，運用系統(tǒng)思考在對各基模深入分析后提出解決方法;張淼 （2015）基于系統(tǒng)基模原理將人力資源系統(tǒng)化，認(rèn)為人力資源系統(tǒng)中的時滯和資本投入水平會給人力資源帶來負(fù)面影響。

劉勇，趙瑞美 （2009）研究了HRME功能柔性評價，將平衡計分卡理論引入戰(zhàn)略HRME領(lǐng)域，將評價指標(biāo)分為員工素質(zhì)提高、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略柔性等四個維度。

姚忠倩，張軍委和李明 （2010）基于管理熵理論構(gòu)造了HRME熵模型來評價HRME效能。員工最重視的因素依次為返現(xiàn)員工選聘、勞資關(guān)系、人力資源外延管理。

李煥榮 （2011）根據(jù)灰色理論，對三家制造業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，借助德爾菲法對各指標(biāo)進(jìn)行重要度評判，并利用層次分析法相關(guān)原理確定多個指標(biāo)的權(quán)重來研究戰(zhàn)略人力資源效能水平。

孫少博 （2012）基于競值架構(gòu)將戰(zhàn)略人力資源管理分成協(xié)作式、創(chuàng)新式、控制式和績效式及其測度體系，為人力資源效能評價向縱深方向的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

高宏 （2013）基于包容性人力資源管理效能評價體系和充分考慮外因?qū)θ肆Y源效能的作用，建立了新型物元模型。

寸守棟 （2017）基于管理二元主體性研究該理論對HRME效能的影響機制，并構(gòu)建企業(yè)HRME效能影響研究的理論框架。

5 研究方法

經(jīng)過四十多年的發(fā)展，西方國家在人力資源管理效能評價機制方面逐步完善。Phillips （1996）系統(tǒng)概括了早期人力資源管理系統(tǒng)評估的人力資源競爭基準(zhǔn)等方法。

國內(nèi)學(xué)者在國外的研究基礎(chǔ)上不斷進(jìn)行橫縱向發(fā)展。趙曙明和沈群紅 （1998）對上述方法做了系統(tǒng)概述;吳繼紅 （2003）等認(rèn)為還有組織健康報告法、人員能力成熟度模型等其他方法可以用于評價人力資源效能;金南順，王亞 （2013）根據(jù)評價角度的不同，將上述方法劃分為會計計量、組織行為科學(xué)、組織績效的三種評價類型，見表1。

6 結(jié)語

國內(nèi)外較宏觀的指出了HRME評價的關(guān)注點，但最根本的指標(biāo)選擇還存在爭議，普適的評價方法還未得出一致結(jié)論。雖然關(guān)注點明確，但不能保證效能評價的操作的精確性和衡量尺度的準(zhǔn)確性。此外，由于沒有實現(xiàn)心理學(xué)科和人力資源管理學(xué)科的有效融合，對于員工層面和組織層面等主觀維度的HRME衡量仍缺乏有效手段。所以，即使諸多研究都開始將員工滿意度納入HRME評價體系，但沒有更深入的探討HRME與員工心理影響的作用機制。

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Literature Review of Research on Human Resources Effectiveness Evaluation

Jiangxi University of Finance and Economics? ?YANG Chong

Abstract： The evaluation of the efficiency of human resource management （HRM） by the enterprise can improve the strategic role of corporate human resources， make HRM work more closely related to the development of the company， and provide more targeted suggestions for formulating development strategies. Only by continuously evaluating the effectiveness of corporate HRM can we continuously improve its methods and practices and enable HRM to play its strategic role.? Evaluation methods of human resource are complicated. Therefore， this article reviews the objects， perspectives and methods of human resources effectiveness evaluation both at home and abroad.

Keywords： human resource effectiveness; effectiveness evaluation; literature review