吳麗萍　劉明　

[摘 要]高校是我國人才培養(yǎng)的主要機構(gòu)，高校教師自身的教學能力直接影響著人才的培養(yǎng)質(zhì)量，對培養(yǎng)高層次人才和推進人才強校工程具有重要的意義。文章從地方高校教師教學中存在的實際問題出發(fā)，深入剖析了問題形成的原因;從教師教學能力培訓體系的建立、教師教學活動交流平臺的搭建，以及高校相應的制度保障方面，提出了提升高校教師教學能力的措施。這些措施可為地方高校教師教學能力提升提供一定的參考。

[關鍵詞]高校教師;教學能力;提升;措施

[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2021）09-0169-03

近年來，隨著各大高校大力推進“人才強校提升工程”建設，各個地方高校以高層次師資隊伍建設為重點，以深化人事制度改革為突破口，正在努力建設一支師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、勇于創(chuàng)新、充滿活力的師資隊伍[1]。但是，部分教師缺乏教學經(jīng)驗、教學理論與教學實踐不能合理結(jié)合等問題依然存在。為了提升教師的教學能力，更好地服務于教學，本研究對地方高校教師教學中存在的問題及原因進行系統(tǒng)的分析，從教師培訓體系的建立、教學交流活動平臺和制度保障方面對如何提升教師教學能力進行深入的研究[2-6]。

一、地方高校教師工作中存在的問題及成因

（一）部分教師教書育人的精力投入不夠

一些教師只滿足于完成考核、晉職等必須完成的教學任務，育人意識不強，對人才培養(yǎng)規(guī)律、教書育人規(guī)律、教學基本技能重視不夠，鉆研不深，對教學質(zhì)量要求不高，將更多的時間和精力放在科研等其他方面，存在“重科研、輕教學”的現(xiàn)象[7-10]。究其原因，主要有以下幾個方面。

其一，對“以教學工作為中心”的認識不足，教學工作政策落實不到位，缺乏分類指導，對教學成果的獎勵遠遠不如科技成果的獎勵。教師個人申報項目、職稱評聘、評獎評優(yōu)等都以科研成果為主要指標，這種政策導向，在很大程度上影響了教師對教學的投入。

其二，現(xiàn)有的大學評價體系大多關注科研學術指標。目前社會上的一些大學評價機構(gòu)對大學排名所涉及的評價指標仍以學術指標為主導，這導致許多高校在制訂激勵政策時往往都向科研學術傾斜，對教學方面的激勵偏弱，這種政策導向使得大部分高校出現(xiàn)了“重科研、輕教學”的現(xiàn)象。

其三，學校職稱評審更注重科研。職稱評審對教師職業(yè)發(fā)展來說意義重大，但學校制訂的現(xiàn)有的職稱評審條件中仍然存在著“重科研、輕教學”的現(xiàn)象。一般情況下，評委對參加評職教師的教學業(yè)績的區(qū)分度不大，主要關注科研成果的多少，這就造成部分教師把更多的時間和精力用于科研，缺少主動研究教學的驅(qū)動力。

其四，受“重科研、輕教學”大環(huán)境的影響，大多數(shù)教師在處理教學、教研和科研關系上，仍然把主要精力放在科學研究上，本科教學及教學研究未能成為大多數(shù)教師關注的熱點。教研成果的轉(zhuǎn)化還受教研對象和教研周期的影響，教學研究的目的在于促進教師的發(fā)展，進而促進學生的發(fā)展。一些教研周期長的教研項目，在轉(zhuǎn)化教學資源過程中，往往不能轉(zhuǎn)化或需要很長時間才能轉(zhuǎn)化。

（二）青年教師的理論與實踐結(jié)合能力須進一步提高

部分教師只把自己當成一個傳授知識的施教者，主動開展教學研究和改革的熱情不高。教學研究整體氛圍不濃，有些教學研究基本局限在項目組成員之間，缺少外溢效應，取得的一些成果也沒有很好地應用在教學過程之中，持續(xù)研究和改進不夠。目前大部分高校的青年教師占比較高，很多青年教師沒有企業(yè)工程實踐的經(jīng)歷，缺乏在研究院、設計院等崗位的嚴格訓練，在教學過程中，很難做到理論與實踐相結(jié)合，導致培養(yǎng)的人才很難直接滿足社會的需求。造成這種現(xiàn)象的原因主要有以下幾個方面。

其一，校際間的教學研究交流相對較少。對外交流，尤其是與有影響力的教學名師、學術大家等高層次人才交流的機會相對較少。學校教師自身教學能力的提升受到多種因素的干擾，教學研究耗時長，投入多，產(chǎn)出效果不顯著，導致部分教師自主學習與研究積極性不高。

其二，隨著近年來學校人才引進政策的制訂，一大批具有博士學位的青年教師來校工作，其中大部分青年教師出校門后又直接進了校門，求學期間創(chuàng)新性理論研究做得相對較多，工程實踐經(jīng)驗較為欠缺，導致授課時很難以做到理論與實踐相結(jié)合。

其三，有些教師的科研能力很強，專業(yè)水平很高，但對將最新科研成果轉(zhuǎn)化為教學內(nèi)容、寫入教材等工作重視不夠，做得也不夠及時。個別科研能力強的教師沒有將科研融入教學，或教學效果沒有達到預期。

（三）教師缺乏國際化視野

有海外學習研修經(jīng)歷的教師比例低，對外交流不活躍，開放辦學不充分，與教育國際化要求存在很大差距。造成這種情況的原因主要有以下幾個方面。

其一，學校提供給教師海外留學和交流的渠道少，只有國家和省級的留學基金委提供的公派留學渠道，每年受益教師數(shù)量少，對全校的教育國際化程度貢獻不大。

其二，地方高校辦學缺乏地域性優(yōu)勢。地方高校所屬地域普遍經(jīng)濟欠發(fā)達，地理位置、生態(tài)環(huán)境、經(jīng)濟社會發(fā)展水平、地方支持政策等在吸引高水平教師方面均不占優(yōu)勢，難以吸引優(yōu)秀人才，引進具有海外背景的高端人才就更為困難。此外，政策沒有向有海外背景的高端人才傾斜。

其三，在職稱晉升政策上對教師海外訪學經(jīng)歷沒有明確要求，或者要求過于寬松，海外訪學經(jīng)歷不作為必選條件，導致教師在職稱基本條件上用其他可選條件代替海外訪學經(jīng)歷。

二、教師教學能力提升措施

（一）建立多元化的教師教學能力培訓體系

其一，充分發(fā)揮校本培訓的作用，進一步加大對教師能力培養(yǎng)、服務教師職業(yè)發(fā)展的支持力度。為教師教學能力的提高提供分類化、多層次機會和平臺，對于教師專業(yè)素質(zhì)和教學水平的培養(yǎng)，開展有針對性的培訓、實踐和交流等活動，具體校內(nèi)培訓體系如圖1所示。對于組織開展新教師入職培訓，主要設置校史校情、綜合素質(zhì)、學校管理制度解讀、教學規(guī)范四大培訓模塊。新教師入職培訓能讓新入職教師從了解學校的發(fā)展史開始，從各個角度深入了解學校的基本情況，主要包括校風校訓、學校各種規(guī)章制度、教學過程的規(guī)范性等。對于專題教學方面的培訓，應從教育教學實際需求出發(fā)，結(jié)合當前教育教學重點問題，邀請國家級教學名師和教育專家舉辦專題培訓。專題培訓主要包括雙語教學、課程思政、教學技能系列培訓、信息技術應用能力系列培訓等。可根據(jù)國家和學校的政策導向，適當增加或調(diào)整具體培訓項目。

其二，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師對新教師的指導作用。學校應為新教師專門安排具備高級職稱、教學經(jīng)驗豐富、教學能力強的教師擔任其指導教師，并負責做好傳、幫、帶工作。新教師必須經(jīng)過至少一年的助教的培養(yǎng)、學習過程，才能對整個教學過程有個全面的認識，助教的學習過程能使新教師順利過渡到能獨立承擔教學任務。助教工作期滿結(jié)束后，需要對任課資格進行審核，審核通過者最終獲得主講教師資格。實踐表明，對新教師實行跟班培養(yǎng)、上臺試講、考核上崗、跟蹤訪查等方式進行培養(yǎng)，取得了良好的效果。

其三，重視校外培訓資源的作用。通過“走出去，請進來”的方式，加強教師培訓工作對外交流與合作。強化對現(xiàn)有教師崗位技能培訓，鼓勵教師參加相關的行業(yè)企業(yè)技術培訓，讓教師通過考核或考試，獲取相應的資格證書，蛻變?yōu)椤半p師型”教師。加強智力引進或使用，聘請行業(yè)專家或企業(yè)工程技術人員到學校兼職任教，開展實習實訓等教學活動。充分發(fā)揮校本培訓教師的示范、引領和帶動作用，利用教師校外培訓資源進行培訓，積極推動教師培訓工作中的對外交流與合作，注重教師自主發(fā)展，以提升教師的教學能力，以建設一支教學卓越的師資隊伍為工作目標，積極開展教師教學培訓交流活動。校外培訓主要包括創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資培訓會、教育部“馬工程”重點教材骨干教師示范培訓班、高校外語教師發(fā)展論壇、工程教育專業(yè)認證培訓會、國際教學交流會等。

（二）建立教學交流活動平臺

教師要通過教學研究，促進知識豐富和教育教學能力提高，使自己成為一名“學者型”“專家型”的教師。教學研究于校于己都有益處，應努力提高教師教學研究素質(zhì)，積極提倡教師合作交流。搭建名師課堂、課堂教學觀摩、教學咨詢和教學點評交流平臺，加強校內(nèi)同事間的互助指導、專業(yè)切磋、分享經(jīng)驗，發(fā)揮學校教學名師、省校級講課大賽優(yōu)勝教師、優(yōu)秀教師的教學經(jīng)驗和教學智慧，通過傳、幫、帶的方式使青年教師盡快熟悉教學的各個環(huán)節(jié)，掌握課堂教學技巧，促進青年教師快速成長。充分利用騰訊會議等新媒體線上交流平臺，邀請校外國家級、省級教學名師做線上報告會，或者通過線上教學經(jīng)驗交流會的方式，加強校際間的交流與合作。

（三）建立相應的制度保障措施

其一，建立教師綜合評價體系，以提升教師教學能力為目的，實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展。通過評價使教師意識到自己存在的問題，制訂相應的對策來實現(xiàn)不同時期的目標，進而實現(xiàn)促進教師教學能力提升的目標。評價教師教育教學水平，對組成教學過程的各個方面，從不同角度、不同側(cè)面進行多方位的評價，既要評價教師教學效果，又要注重教學過程中各個環(huán)節(jié)所起的作用;既要評價教師的教學能力，又要評價其育人職責。評價由職能部門根據(jù)學校發(fā)展的實際需求及教學工作的總體安排適時組織和實施。職能部門應及時向教師反饋評價結(jié)果，讓教師總結(jié)經(jīng)驗教訓，為其制訂提升教學能力的計劃;同時，應積極向?qū)W校的相關單位反饋信息，以提高學校的教學管理水平。

其二，加大教改項目支持力度。將教研成果作為職稱晉升和聘期考核的基本條件。通過項目管理、經(jīng)費資助、獎勵政策等工作舉措，加大教師對教研工作投入的力度，并進一步保障教學研究順利進行。大力支持教師開展教學方法、教學手段的改革與創(chuàng)新，促使廣大教師將教學方式方法研究作為自覺的教學行為，進一步推進教學方法改革和創(chuàng)新，激發(fā)教師的教學活力。同時，學校要求教師對教學內(nèi)容進行更新，教師應結(jié)合自身的教研工作，將最新研究成果及學科前沿知識帶進課堂，提高課堂教學吸引力和感染力，讓學生終身受益。

其三，建立科學的職稱評審制度，引導教師增加教學投入，鼓勵教師將最新科研成果轉(zhuǎn)化為教學內(nèi)容、寫入教材等。完善教師分類管理機制，將職稱評審分為教學型與科研型兩類，教學型教師職稱評審的條件主要以教學指標為主，科研型教師職稱評審的條件主要以科研指標為主，以此引導教師正確處理教學與科研的關系，以教學帶動科研，以科研促進教學，積極承擔教書育人的職責。重視教師培訓工作，將教師培訓學時作為職稱評審的必要條件，嚴格執(zhí)行教師培訓學時年檢，由學校成立專門的教師培訓機構(gòu)負責培訓學時的年檢和錄入工作。

其四，建立完善的教師業(yè)績評價機制。堅持用制度規(guī)范、促進和保障各類人才的發(fā)展，打破學歷資歷限制，強化現(xiàn)實業(yè)績導向，設立特設崗位，為展現(xiàn)出良好發(fā)展?jié)摿Φ慕虒W和學術水平高的青年英才提供發(fā)展平臺，提高貢獻待遇，營造出有利于人才脫穎而出的制度環(huán)境。加大對教學工作做出突出貢獻的人員的獎勵力度，在績效考核、職稱評審和評優(yōu)評獎中，增加教學的權重。提高授課的課程薪酬，使授課教師的收入不低于科研獎勵，激勵更多的教師走上講臺為學生授課。

其五，深入實施教授博士服務地方政策。選派青年教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉，深入生產(chǎn)第一線，與企業(yè)工作人員共同分析技術難題，探討解決思路，共同研發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，聯(lián)合科技攻關，聯(lián)合申報科技課題，聯(lián)合搭建科技創(chuàng)新平臺，交流科研經(jīng)驗，不斷提升青年教師的工程應用能力。對服務地方的青年教師在職稱、聘期考核等方面應予以適當傾斜。

其六，完善海外人才引進政策及海外訪學政策。完善人才引進系列文件，加強宣傳引導，調(diào)動廣大教職工關心人才引進工作，積極提供信息，推薦人選，感召吸引海內(nèi)外人才選擇地方院校干事創(chuàng)業(yè)。發(fā)揮政策的激勵作用，通過提供科研啟動資金、安家費、購房補貼、博士津貼等待遇措施，對新教師入校三年內(nèi)減免教學工作量、提供教學科研成果獎勵等方式，提高學校在海外師資引進中的吸引力。加快制訂學校公派留學基金的政策，加強與國外（境外）高校的交流和合作，保證專項資金投入，每年資助部分教師出國（出境）學習研修。

三、結(jié)語

青年教師教學能力的提升，對學生的培養(yǎng)和學校長遠發(fā)展均具有重要的實際意義。地方高校由于地域原因，在教學資源上相對匱乏。地方高校應立足于學校現(xiàn)有的教學資源，不斷開展校內(nèi)培訓和交流，積極擴展校外資源，充分利用新媒體平臺，創(chuàng)造多元化的教師教學培訓環(huán)境，從而服務于教師、服務于教學。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 陳嘉怡.高職人事管理工作中的青年教師師資培養(yǎng)策略研究[J].黑龍江教育學院學報，2013（2）：36-37.

[2] 王丹莉，胡小艦.地方高校教師教學能力提升研究[J].現(xiàn)代交際，2020（6）：147+146.

[3] 田雁飛，余雄輝.新時代高校中青年教師教學能力提升對策研究[J].智庫時代，2020（10）：213-214.

[4] 朱賽敬.新形勢下應用型高校教師教學能力提升措施研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2020（5）：68-69.

[5] 俞成濤，孫月梅，葉霞.新工科建設背景下地方高校教師教學能力提升途徑研究[J].江蘇理工學院學報，2019（6）：102-106.

[6] 李琳琳.提升高校教師教學能力的探索與實踐[J].才智，2019（20）：83.

[7] 仇海娟. 高校青年教師教學學術現(xiàn)狀與對策研究[D].合肥：安徽農(nóng)業(yè)大學，2014.

[8] 姚利花，張占東.創(chuàng)新型新工科人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建及實踐[J].大學教育，2020（5）：37-39.

[9] 韓英軍，王曉陽，連紅軍.教育國際化視角下高校教師人才培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新發(fā)展研究[J].理論觀察，2015（4）：159-160.

[10] 雷玉. 大學教師教學發(fā)展模式研究[D].武漢：武漢理工大學，2014.

[責任編輯：陳 明]