◆摘? 要：目前，績效管理已開始在眾多的事業(yè)單位推行，高校圖書館在管理過程中也運用了績效管理這一策略。然而，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高校圖書館在具體實施運用績效管理過程中，并沒有達到預(yù)想效果。本文通過對高校圖書館績效管理現(xiàn)狀和管理過程中存在問題進行分析，為提高高校圖書館績效管理水平的提出建議。

◆關(guān)鍵詞：績效;績效管理;高校圖書館

績效管理作為管理方面采用的一個新措施，發(fā)揮著其重要的作用。高校圖書館管理水平的提高，不管從提升圖書館自身的競爭力，還是從提升高校的競爭力來說，無形當(dāng)中有著不可忽視的影響。然而目前績效管理在高校圖書館當(dāng)中的運用效果卻差強人意。本文重點從高校圖書館績效管理中出現(xiàn)的問題進行分析的同時提出建議，從而提高高校圖書館管理水平和完善其績效管理機制。

1 績效管理相關(guān)概念

1.1 績效

績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。按照國際標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義，“圖書館績效”是指“圖書館提供服務(wù)的效能以及撥款和資源利用在提供服務(wù)中的效率”。從經(jīng)濟學(xué)角度講，圖書館績效是對其資源的有效配置，是投入產(chǎn)出能力、競爭能力和經(jīng)營管理水平的總稱。

1.2 績效管理

績效管理是管理者與被管理者雙方就產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達成共識，促進企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。

1.3 圖書館績效管理

參考相關(guān)文獻，結(jié)合高校的實際情況，將高校圖書館績效管理的定義界定為：對高校圖書館整體和圖書館內(nèi)部員工績效進行綜合管理的系統(tǒng)。首先，通過鼓勵館員的參與，共同確定圖書館的績效目標(biāo)，并運用目標(biāo)管理的思想，將圖書館績效目標(biāo)進行細化分解，最終確定圖書館員工個人的績效目標(biāo)，進而實現(xiàn)圖書館員工個人績效目標(biāo)與圖書館整體績效目標(biāo)的統(tǒng)一;其次，運用合適的績效考核方法，對圖書館整體和圖書館內(nèi)部員工在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實施過程中所表現(xiàn)出的行為特征和最終的結(jié)果進行評價，并通過溝通與反饋等一系列措施來提高圖書館整體和員工個人的績效的過程。

2 高校圖書館績效管理現(xiàn)狀及問題

2.1 高校圖書館績效管理現(xiàn)狀

現(xiàn)今，雖然說績效管理策略已經(jīng)被大多數(shù)圖書館所運用，但是由于缺乏對績效方面科學(xué)、有效、準(zhǔn)確系統(tǒng)的認知，并沒有真正意義上系統(tǒng)地做到績效管理。大部分圖書館它們的機制運行模式也依然是遵從計劃經(jīng)濟下的“大鍋飯”。不管是做的好還是壞，做的多還是少，到最后其結(jié)果都差不多?；旧纤袌D書館的在編人員都是按照學(xué)校人事處統(tǒng)一發(fā)放的相關(guān)文件和要求來進行考核和評定的，并沒有針對圖書館及其他各部門來設(shè)定相應(yīng)的績效考核和管理。即使有的高校圖書館對本部門自身設(shè)立并采取了績效考核制度和管理等相應(yīng)措施，但是由于人力物力等各方面條件的局限性，缺乏對責(zé)、權(quán)、利的具體要求或目標(biāo)要求的清晰認識，考核標(biāo)準(zhǔn)的限度也比較大。這樣以至于，在進行考核和評定時，主觀意識比較強，只是按照現(xiàn)有形式和流程走一遍，并沒有進行實質(zhì)意義上的考核。同樣，也存在對考核過程缺乏有效的監(jiān)控以及對考核結(jié)果的不重視的情況。

2.2 高校圖書館績效管理存在的問題

由于圖書館采取績效管理的理念時間并不長，積累的經(jīng)驗也不多，所以在實施過程中難免出現(xiàn)一些問題，經(jīng)過研究調(diào)查分析，高校圖書館普遍面臨著以下幾個問題。

2.2.1 績效管理認知度不高

通過對調(diào)查報告的分析以及結(jié)合筆者自身所在的圖書館分析顯示，相當(dāng)一部分的圖書館員工對績效相關(guān)的概念以及概念之間的差別的認知度和辨析度都不高。當(dāng)談到績效，首先腦海中浮現(xiàn)的主觀感受是認為績效就是來進行績效考核，評定誰可以獲得獎勵，誰要獲得批評懲罰等。這樣就會導(dǎo)致一些圖書館員工不愿意積極主動去接受績效管理。產(chǎn)生這樣問題的主要原因還是對績效管理的認知度不高?？冃Ч芾砗涂冃Э己藢崒儆趦蓚€不同的概念，屬于包含與結(jié)果的關(guān)系?？冃Ч芾硭且环N過程和方法，績效考核也只是在績效管理環(huán)節(jié)當(dāng)中呈現(xiàn)結(jié)果的一種手段而已。同時，在進行績效管理時，容易只注重對員工個人的績效管理，沒有與圖書館整體績效管理相結(jié)合。這樣就容易導(dǎo)致雖然某位員工個人的績效結(jié)果突出，但是圖書館整體績效不高?；蛘邆€人績效結(jié)果與圖書館整體所需要的績效結(jié)果不大想關(guān)聯(lián)或相偏差。所以在績效管理時，從圖書館整體大局出發(fā)考慮，而不僅僅只是針對員工個人進行績效管理。

2.2.2 考核目標(biāo)不清晰

目標(biāo)是前進的方向，當(dāng)目標(biāo)不明確、不清晰時，就很難得到預(yù)期的結(jié)果。只有在對績效考核目標(biāo)明確的情況下，館員才能夠按照需要達到的目標(biāo)對工作進行規(guī)劃和安排。許多高校圖書館在制定考核目標(biāo)時，對館員的績效考核目標(biāo)并不清晰明確，對各部門具體工作的考核目標(biāo)設(shè)置過于寬泛，沒有細化，在進行考核時也只是按照工作崗位要求和職責(zé)來進行評定，這樣的考核目標(biāo)在進行績效考核時就沒有明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而考核也比較具有盲目性，不系統(tǒng)和不科學(xué)。

2.2.3 考核結(jié)果不夠重視

對績效考核結(jié)果的分析在整個績效管理當(dāng)中是重要的一環(huán)。只有通過對考核結(jié)果的分析，大家才能明白自己所做的是否達到目標(biāo)要求，發(fā)現(xiàn)自己的不足，和需要改進的地方?？墒牵壳按蟛糠謭D書館在對待考核結(jié)果上卻流于形式化，將考核結(jié)果的作用用來評判哪些人可以獲得獎勵，哪些人需要接受懲罰批評等。在績效面談和反饋過程當(dāng)中，應(yīng)該通過對考核結(jié)果進行進一步的分析和總結(jié)，找出現(xiàn)實績效和預(yù)期績效之間差距的原因。同時，相關(guān)部門應(yīng)該對圖書館員工給予一定的指導(dǎo)幫助，協(xié)助館員完善制定自己的工作及發(fā)展規(guī)劃，從而更好的提高績效。

2.2.4 有限激勵措施

根據(jù)所搜集的資料分析，大部分圖書館員工對績效管理方面的積極性并不高。他們對績效考核的態(tài)度是只要沒有發(fā)生較大的失誤，那么考核就通過了。經(jīng)過圖書館員工的反饋，很大一部分原因是學(xué)校沒有給圖書館員工一個有效的激勵。目前，高校對圖書館激勵的措施主要是精神上的激勵。比如口頭贊揚和頒發(fā)證書等，但是這種激勵效果的持久性很短暫?？冃Э己私Y(jié)果與工資的關(guān)系不大，與自身利益關(guān)系也比較小。所以館員抱有只求無過的態(tài)度，使得對績效管理的積極性不高。特別是對于優(yōu)秀的員工來說，沒有得到應(yīng)有的回報和認可，很容易磨滅個人的積極性。

3 提高圖書館績效管理水平的建議

3.1 增強館員績效管理意識

所謂“思路決定出路”，要想把某件事情得以實施或者得以成功，那必須具有某種意識并作出思考。對于想要把績效管理良好的運用在圖書館中，那么首先就要讓圖書館員工具有績效管理這種意識。它是提升績效的核心。如果館員連績效管理這種意識都沒有，那么可想而知，其績效管理的結(jié)果必將不盡如人意。針對這一方面，高校圖書館可以加強宣傳，讓館員對績效管理的理論和實踐經(jīng)驗有深刻的理解。只有在對績效管理理解的基礎(chǔ)上，才能更好的進行下一步的實施。圖書館要重視組織館員績效管理的培訓(xùn)。例如，可將績效管理的討論和培訓(xùn)納入圖書館例會當(dāng)中。讓管理者和館員共同探討、共同理解和共同參與當(dāng)這個活動當(dāng)中去，或者通過參加專題講座，組織學(xué)習(xí)他人績效管理經(jīng)驗等其他可行的途徑來深化對績效管理的理解，更好的進行績效管理實踐。

3.2 制定明確的績效目標(biāo)

目標(biāo)是事物發(fā)展的方向。制定了明確清晰的績效目標(biāo)，那么績效管理便能有方向、有計劃的實施下去。高校圖書館的部門目標(biāo)應(yīng)根據(jù)圖書館的總目標(biāo)和部門的實際情況制定，把部門目標(biāo)分解為館員的績效目標(biāo)，并經(jīng)過有效的溝通，結(jié)合各崗位的工作職，制定科學(xué)、合理、且可以完成的任務(wù)為目標(biāo)。目標(biāo)體系的建立是圖書館績效評估的重要依據(jù)。在制定績效考核的指標(biāo)時候不僅要量化，不能量化的應(yīng)該用定性的方法來評價。但是定性的考核目標(biāo)應(yīng)盡量配以文字說明，來加以界定，以避免因為指標(biāo)理解不清造成的不公正的現(xiàn)象。如主動性、熱情、合作精神等主觀因素，如果不加以文字說明評估者評估時很難做到客觀公正，必須把抽象的概念具體化。在選擇考核目標(biāo)應(yīng)該從德、能、勤、績等方面綜合考慮，對應(yīng)不同的職位給予適當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)，不能搞一刀切。

3.3 及時發(fā)揮績效管理過程中反饋的作用

在進行績效管理時，反饋環(huán)節(jié)應(yīng)貫穿于整個管理過程當(dāng)中。反饋環(huán)節(jié)是提升個人績效和組織績效至關(guān)重要的一環(huán)，是必不可少的。在考核計劃的制定時，通過管理者與館員之間的溝通和反饋，可以明確各部門的該有怎樣的績效目標(biāo)，同時也可以明白需要完成這些目標(biāo)，應(yīng)該要具體怎么做。使得績效目標(biāo)更為合理，完成目標(biāo)措施更人性化。在隨后的反饋環(huán)節(jié)當(dāng)中，如果出現(xiàn)問題以及難題，通過及時的反饋和溝通，找出問題的原因所在，并能夠及時的解決問題。另一方面，通過反饋和溝通，能夠讓館員發(fā)覺自身績效與目標(biāo)績效的差距和原因，通過不斷地改進，從而提高自身績效水平，提高圖書館整體績效水平。

3.4 注重考核結(jié)果的分析，提高館員積極性

對考核結(jié)果的分析也是績效管理過程中重要的一個部分，通過對考核結(jié)果的分析，能夠激勵達標(biāo)和優(yōu)秀的館員，以及該對未能達標(biāo)的館員進行懲罰，以示需要努力。同時通過分析找出績效差距的原因，從而提升整體績效水平。在對考核結(jié)果進行分析后，還應(yīng)該建立有效的激勵措施，比如崗位的調(diào)整，薪資的調(diào)整以及通過參與績效培訓(xùn)等教育提高館員參與績效管理的積極性。

4 結(jié)束語

從圖書館納入績效管理這個概念至今，時間并不長，也一直處于摸索和總結(jié)的經(jīng)驗過程當(dāng)中。對于各圖書館不同的情況，找出問題，分析原因，提出解決辦法。從而提高圖書館整體績效水平，提升自身競爭力。

參考文獻

[1] 張軍華，圖書館績效管理策略[J]，中國科技信息，2007（18）.

[2] 樸愚，顧衛(wèi)俊，績效管理體系的設(shè)計與實施[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006（16）.

[3] 黃麗須，高校圖書館績效管理研究-以華僑大學(xué)為例[D].碩士學(xué)位論文.華僑大學(xué).2013.

[4] 董廣富，對高校圖書館績效管理的幾點思考[N]. 企業(yè)導(dǎo)報.2011（04）.

作者簡介

熊怡（1990.08—），女，漢，江西南昌人，研究生，助理館員，職業(yè)教育。