馬駿

摘要：企業(yè)內部人力資源管理模式的創(chuàng)新決定著企業(yè)的發(fā)展動力和發(fā)展?jié)摿Γ矝Q定著未來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。因此我們需要重視新經(jīng)濟時代帶來的巨變與外部影響，提升企業(yè)的價值觀念和整體認識，從根本意義上融入到新的時代發(fā)展環(huán)境中來，扭轉人力資源管理的思路，創(chuàng)新新的人力資源管理模式，研究新經(jīng)濟時代大背景下，企業(yè)在人力資源管理中的創(chuàng)新與發(fā)展的趨勢。

關鍵詞：新經(jīng)濟時代;企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;創(chuàng)新;趨勢

引言

歸根結底，競爭是知識和人才的競爭，隨著經(jīng)濟發(fā)展，世界進入了一個新的經(jīng)濟階段，企業(yè)需要密切關注新經(jīng)濟階段的動向，做好人力資源管理，以便獲取更高經(jīng)濟效益。對此進行深入研究，分析企業(yè)如何應對創(chuàng)新人力資源管理挑戰(zhàn)，探索新經(jīng)濟背景下企業(yè)的創(chuàng)新挑戰(zhàn)和創(chuàng)新人力資源管理策略，找到滿足新經(jīng)濟發(fā)展需求的有效方法。

1國有企業(yè)員工隊伍建設與人力資源開發(fā)存在的問題

1.1對人力資源開發(fā)與管理重視度不足

在國有企業(yè)制度改革近20年后，國有企業(yè)人力資源管理的概念取得了重大進展，大多數(shù)政府機構開始注意人力資源的作用，并逐漸認識到人力資源管理在其運作中產生的價值。但是，傳統(tǒng)上的人力資源管理概念影響很多企業(yè)，這些企業(yè)認為人力資源管理是簡單的人事管理，是工作人員的人事檔案記錄、薪金分配等，并沒有真正認識到人力資源的重要性，在大多數(shù)企業(yè)中，對人力資源開發(fā)與管理重視度不夠。國有企業(yè)治理和人力資源開發(fā)的概念仍然落后，缺乏系統(tǒng)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、人力資源管理系統(tǒng)缺乏整體服務意識、主動性、創(chuàng)造力。它嚴重限制了企業(yè)人力資源職能的履行，不符合當前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展的要求。目前國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的轉變仍然落后于經(jīng)濟發(fā)展的需要。

1.2企業(yè)的人力資源管理配置落后

人力資源部的主要任務是根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況，為企業(yè)招聘合適的人才，并結合企業(yè)的發(fā)展前景，進行各部門的人事分配。但是，目前我國不存在人力資源服務的分工，意味著企業(yè)的員工無法在自己的崗位上發(fā)揮真正的才能，也就無法為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟效益。人力資源部門必須掌握和了解每位員工的實際技能，并根據(jù)員工的才能將員工分配到合適的職位，不僅可以確保工作的高效執(zhí)行，還可以確保各部門之間協(xié)調發(fā)展。有的員工如果有過硬的外交能力和外語知識，可以派到商務談判、國際貿易關系等相關部門。但是，目前我國部分企業(yè)的HR經(jīng)理都做得不是很好，因為填補職位不是根據(jù)實際人才能力，而是根據(jù)哪個部門人手不足，因此有時人員分配是隨機招聘的，導致人力資源部門分配不當。

1.3教育培訓激勵措施和投入不足，培訓的針對性和實效性不強

開展的各類培訓僅僅能滿足國家檢查要求，真正能提高員工素質的培訓開展還不到位，機構、人員、資金投入還不夠。比如，普通員工的技能提升培訓、在職教育和專項培訓等投入不足。另外，通過參加函授自學、繼續(xù)教育培訓、專業(yè)技術資格等途徑的培訓學習，同樣缺乏資金投入[1]。

2國有企業(yè)員工隊伍建設與人力資源開發(fā)策略

2.1重視人力資源管理，幫助企業(yè)長久發(fā)展

業(yè)務決策者及企業(yè)管理者都必須認識到人力資源部門對業(yè)務運作的重要意義。面臨新時代、新挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者應把在人力資源管理方面的大膽革新作為公司發(fā)展的重要路線圖?，F(xiàn)代公司的內部競爭，說到底是人員的內部競爭，而人力資源部門則是留住人員的最有效載體，并能保障公司的長期發(fā)展。人力資源部管理的內容很廣泛，但工作內容相對繁重，如合理的部門劃分，通過簡單地把所有人員都置于恰當?shù)奈恢蒙希_?！叭吮M其才”，以便發(fā)揮人員的實際價值，從而增加公司的整體效益。重視人力資源管理部門在公司的中心地位，努力實現(xiàn)人的全方位協(xié)調發(fā)展，充分調動職工的積極性與創(chuàng)造力，進而取得很大的經(jīng)濟社會效益。人力資源管理應高度重視以人為本的經(jīng)營理念，并要求公司內部在人員規(guī)劃與激勵等方面更為開放。另外，積極拓展人力資源部門的工作區(qū)域，以豐富人力資源管理[2]。

2.2堅持人力資源開發(fā)中的效益原則

對國有企業(yè)的雇員進行個人經(jīng)濟利益的監(jiān)管是最有效的。這主要是通過制定相關的考績內容和相應的薪酬分配規(guī)則來實現(xiàn)的。工資分配制度將雇員的個人利益與國有企業(yè)的經(jīng)濟利益聯(lián)系起來，從而鼓勵員工更加努力的工作，獲得更高的工資回報。目前，大多數(shù)國有企業(yè)采用按生產要素的分配辦法，分配模式多樣化。國有企業(yè)應采用目標明確的管理方法，即通過工作人員業(yè)績評估來提供工作人員的熱情。工資獎勵制度可以有效地提高雇員的工作熱情，從根本上挖掘出他們的潛力，激勵他們工作[3]。

2.3擴展人力資源管理范圍

在企業(yè)人力資源管理過程中，價值鏈至關重要。價值鏈是整個管理模式創(chuàng)新發(fā)展的核心，它的整體價值體現(xiàn)不僅僅是在企業(yè)內部的發(fā)展中，更加呈現(xiàn)在企業(yè)外部的發(fā)展和客戶容納中。因此我們要不斷的擴展人力資源管理的范圍，以價值鏈為中心，加深價值鏈體系化建設的水平。新經(jīng)濟時代，企業(yè)要學會完善自己的價值鏈條，增強價值鏈的整體構造能力，要學會讓企業(yè)處在價值中心位置，利用人力資源管理的輻射范圍來達成自己的資本體系化構建。而在整個的價值鏈條中，企業(yè)內外部的聯(lián)系至關重要，這也是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然趨勢和重點內容。企業(yè)員工與客戶之間的聯(lián)系，是價值鏈形成的必然要素，因此企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的過程中，必須要加深內外聯(lián)系，加強供應商與客戶之間的溝通能力，這樣才能不斷加強價值鏈條建設，不斷的延伸價值鏈條，完善企業(yè)的服務能力和服務水平。企業(yè)內部人力資源建設的標準和目的是為了提升企業(yè)的整體服務能力和外部營業(yè)能力，因此人力資源管理的目標和發(fā)展核心也要放在內外部銜接上。不僅僅要重視內部建設，外部建設和結合也要給予相應的重視。我們需要明確企業(yè)豐富和發(fā)展人力資源管理模式的意義和目的在于加強企業(yè)外部競爭能力，夯實內在。因而企業(yè)發(fā)展需要學會增大管理輻射范圍。

2.4深入推進三項制度改革，完善員工能上能下的管理機制

（1）健全完善管理、專業(yè)技術和技能操作崗位職級體系設置，按照“去行政化、專業(yè)化”的原則，取消管理人員行政級別，變身份管理為崗位管理。以崗位標準化建設為重點，明確各層級各崗位的崗位職責和任職條件，細化崗位分工，形成因事設崗、以崗定人、人崗匹配、易崗易薪的崗位職級動態(tài)管理機制。（2）加強管理人員綜合考核評價，建立管理人員日?？己恕⒃囉闷诳己?、年度考核和業(yè)績考核相結合的綜合考核評價體系。強化考核結果的運用，將考評結果與職務升降、薪酬待遇緊密掛鉤，實施“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的動態(tài)管理，營造支持改革、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、懲戒慵懶的良好環(huán)境，激發(fā)廣大員工干事創(chuàng)業(yè)活力。

3結束語

在新經(jīng)濟時期，科技發(fā)展突飛猛進。各個公司必須順應時代需要，做出重大轉變與創(chuàng)新，以保證公司在市場競爭中不被淘汰。而人力資源又是公司發(fā)展重要部門，能夠為公司吸納大量新的管理人員，增強公司的綜合實力，所以，在新的發(fā)展時期，公司管理者必須重視人力資源部門，建立更加合理的工作機制，通過創(chuàng)新人力資源管理形式，增強公司在人才市場上的競爭力，以確保公司更加穩(wěn)健地發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉慧倩.企業(yè)員工隊伍建設與人力資源開發(fā)[J].財經(jīng)問題研究，2019（S1）：183-184.

[2]魏亞寧.新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新及發(fā)展[J].消費導刊，2021（08）：234-235.

[3]曾艷.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].卷宗，2020，10（16）：187.