人力資源管理中績效考核與激勵機制分析

于艷麗

摘要：單位在人力資源管理階段，需要做好完善的績效考核工作。不僅是為了進一步提升工作效率，更是為了快速實現(xiàn)單位與員工共同成長與進步的目標。在績效考核的過程中，需要以相適應(yīng)的人事管理制度、員工分配制度為基礎(chǔ)，充分挖掘員工的實際工作價值。通過開展全面的績效考核工作，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工存在的問題，還可以提出科學(xué)化的解決方案。通過落實績效考核的工作，結(jié)合員工的職務(wù)調(diào)整情況、勞動薪酬情況、職稱評定情況等，逐步落實合理的獎懲制度，調(diào)動職工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵措施

引言：隨著現(xiàn)在經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理越來越重要，他涉及到企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)方式和管理內(nèi)容。在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，有許多的方法和策略需要我們研究。通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方式，能夠加強企業(yè)人力資源的管理效率更好地幫助企業(yè)長遠發(fā)展。

1實行績效考核和激勵機制的作用

1.1使員工更加積極投入到工作中

企業(yè)在管理人力資源的過程中，積極嘗試推行績效考核，并建立一定的激勵機制將有助于員工更加積極面對工作，樹立起高度的責(zé)任意識，對于自己職責(zé)所在的工作以更高的質(zhì)量完成?，F(xiàn)階段我國企業(yè)不斷改革和探索，薪酬待遇機制也在不斷完善，當(dāng)付出有了回報之后，員工的工作必然會更加積極，輔以激勵機制，員工將會自覺主動提升自己的能力，企業(yè)發(fā)展速度將加快。

1.2為單位培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才

由于單位的人力資源管理工作較為復(fù)雜，包括錄用人員、人員崗位調(diào)動、招聘解聘員工等，存在人員構(gòu)成復(fù)雜的特點。單位要想實現(xiàn)高效穩(wěn)定的發(fā)展目標，就需要選擇自身綜合素質(zhì)較高、工作能力突出、職業(yè)水平較高的人才，還應(yīng)當(dāng)進行科學(xué)化的人才管理工作。企業(yè)在開展績效考核工作階段，需要充分了解員工，借助績效考核的方式，將人才安排到合適的崗位當(dāng)中，并為單位培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，以此推動職工個人與單位共同發(fā)展[1]。

1.3使員工的工作行為更加規(guī)范

激勵機制對于企業(yè)的員工來說還是一種約束，員工在激勵機制的感召下，會增加對單位的歸屬感和認同感，進而將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，將個人的價值最大化發(fā)揮出來。在激勵機制和績效考核的約束下，員工將對單位內(nèi)部的各項制度了然于心，進而為制度的遵守奠定基礎(chǔ)，使自己的工作符合各項要求，提升各項工作的質(zhì)量，這樣企業(yè)整體的秩序?qū)⒏恿己谩?/p>

2目前企業(yè)中人力資源激勵機制隱藏的問題

2.1缺乏好的企業(yè)內(nèi)人力資源激勵方式

此外，在目前的激勵機制中，那些激勵方式都過于單調(diào)。一般來說，激勵可以分為兩種，即初始動機激勵以及精神動機激勵。這兩種激勵方式可以相互借鑒、互相促進，從而實現(xiàn)良好的激勵效果。不過，目前很多企業(yè)的激勵都不能取得良好的成效，它們或偏好物質(zhì)激勵，或主張精神激勵，且都相對簡單。再者，如若一個單位過于注重物質(zhì)激勵，那么它的員工也會對物質(zhì)存在更大的需求感，導(dǎo)致員工對單位缺乏歸屬感。

2.2缺少對員工精神方面的激勵

就許多單位的基本情況進行分析，在建立激勵機制的階段，大都更加關(guān)注給予員工物質(zhì)層面的激勵，而忽視了員工精神層面的表彰。在我國人事管理制度改革之前，單位的職位大部分都是固定的，員工的薪資待遇、福利待遇基本都是相同的，需要進行統(tǒng)一的管控。而隨著單位人力資源改革制度的不斷完善，實行了績效工資、聘任制，導(dǎo)致許多領(lǐng)導(dǎo)人員忽視了精神激勵，僅僅是利用物質(zhì)激勵的方式，提升員工的工作積極性?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)在落實績效考核的階段，大都以物質(zhì)激勵機制的建設(shè)為核心，并將員工的基本薪資待遇與實際工作情況掛鉤，以此給予員工物質(zhì)層面的激勵。雖然這種激勵的措施能從表面上激發(fā)員工工作的積極性，但是無法改善員工的工作態(tài)度。利用物質(zhì)激勵手段，忽視了員工精神層面的需求，將激勵定位為物質(zhì)層面需求，會導(dǎo)致人事管理缺乏人情味，不利于開展人才培養(yǎng)的工作[2]。

3實施績效考核和激勵機制的措施

3.1企業(yè)積極轉(zhuǎn)變觀念

企業(yè)只有積極轉(zhuǎn)變觀念，才能讓績效考核和激勵機制這兩項制度在單位內(nèi)部真正落地、生根、發(fā)芽、結(jié)果。一方面，企業(yè)需要改革績效工資，政府部門要履行好自己的職責(zé)，在改革的道路上不斷推進，破除一切障礙，在企業(yè)員工的工資中真正落實績效考核的部分。讓企業(yè)內(nèi)部的員工感受到這兩項制度確實有效，提升企業(yè)和政府的公信力，并且督促企業(yè)要不斷穩(wěn)固這兩項制度;另一方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，主動推行績效考核制度，踐行激勵機制，并且積極學(xué)習(xí)新事物，轉(zhuǎn)變舊有的思想觀念，主動探究如何將這兩項制度更好地融入本單位中，主動幫助員工接受和適應(yīng)這兩項制度落地帶來的變化，讓員工在了解這兩項制度本質(zhì)的基礎(chǔ)上，更好遵循這兩項制度，提升自己工作的積極性，進而推動企業(yè)整體的發(fā)展和進步。

3.2做好企業(yè)的人才培養(yǎng)

第一，企業(yè)首先需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的傳統(tǒng)思維和觀點，鼓勵他們盡快實施現(xiàn)代人力資源管理理念，并且?guī)椭麄儗ψ约旱墓ぷ鳟a(chǎn)生新的認知。在過去，由于人力資源管理工作與單位的發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致企業(yè)不重視人力資源管理工作。久而久之，人力資源管理人員也對自己的工作沒有了積極性。所以，必須幫助人力資源管理人員重新建立對工作的信心和信念。第二，現(xiàn)如今的信息化發(fā)展相當(dāng)迅速，信息化技術(shù)對企業(yè)產(chǎn)生的影響是顯而易見的。同時，企業(yè)里各項工作的發(fā)展也需要信息技術(shù)作為支撐。所以，各企業(yè)應(yīng)該推進人力資源績效考核和激勵機制的信息化建設(shè)，還應(yīng)做到培養(yǎng)和提升企業(yè)里人力資源管理人員運用信息化的能力[3]。

3.3建立完善的反饋激勵制度

單位在開展實際的人力資源管理過程中，需要做好績效考核的工作，推動單位的改革與發(fā)展，并不斷提高員工的綜合素養(yǎng)。所以，在績效考核的過程中，需要建立科學(xué)化的反饋體系。在開展績效考核工作的基礎(chǔ)上，及時將考核結(jié)果反饋給職工，并且確保職工不斷改進自身工作。在實際的績效考核階段，進一步優(yōu)化激勵機制，并且給予成績優(yōu)異員工更多的激勵。在實際的工作中提出合理化、創(chuàng)新性的建議。通過給予員工物質(zhì)激勵的方式，使得員工了解到通過不斷提升創(chuàng)造力，就可以獲得相應(yīng)的回報。采用鼓勵創(chuàng)新的方式，提升單位創(chuàng)新能力，還可以凸顯出激勵機制建設(shè)的實際效用。

此外，引入多元化的激勵與薪資分配體系，不斷優(yōu)化與創(chuàng)新激勵措施。除了利用傳統(tǒng)薪資激勵、獎金以外，還可以提出多個層次的績效獎勵方法。除了對員工進行精神激勵之外，還要幫助其進行合理的職業(yè)規(guī)劃，提供良好的晉升發(fā)展機會，參與到外出培訓(xùn)課程當(dāng)中，不斷提升單位的向心力。單位秉承按勞分配的基本原則，結(jié)合崗位知識存量需求，崗位工作難易情況等，進行合理的劃分，以此發(fā)揮出員工的實際價值[4]。

4結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)中，建立完備的人力資源績效考核和激勵機制是極其重要的。與此同時，針對其展開的一系列探討也是極具實際意義的。本文希望通過探討與研究，為建立一個完善的企業(yè)人力資源績效考核和激勵機制略盡綿薄之力。

參考文獻：

[1]顧曉江.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（09）：204-205.

[2]杜璽瓊.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵措施[J].人才資源開發(fā)，2020（14）：59-60.

[3]王林云.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核分析[J].中外企業(yè)家，2020（15）：123.

[4]王建斌.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].勞動保障世界，2020，No.571（15）：8-8.