蘆麗靜

摘要：崗位設(shè)置是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，其對(duì)于醫(yī)院職能的發(fā)揮具有積極作用。本文基于醫(yī)院管理實(shí)際，指出規(guī)范地開展崗位設(shè)置工作，可確保醫(yī)院聘用管理透明化，科學(xué)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)方案，推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施，輔助人力資源考核，落實(shí)人力資源激勵(lì)工作。基于上述作用，在醫(yī)院崗位設(shè)置中，需要規(guī)范開展數(shù)據(jù)調(diào)查工作，做好員工的意見征詢工作，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位設(shè)置比例，進(jìn)一步提升崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性，輔助醫(yī)療科研、臨床服務(wù)、預(yù)防保健等工作的開展，推動(dòng)國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；崗位設(shè)置；導(dǎo)向作用

DOI：10.12433/zgkjtz.20241449

2022年5月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2022年重點(diǎn)工作任務(wù)的通知》，要求進(jìn)一步推動(dòng)公立醫(yī)院深化改革工作，探索醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的模式和路徑。在醫(yī)院的改革發(fā)展中，崗位設(shè)置是極為重要的內(nèi)容，其直接關(guān)系著人力資源分配、使用情況，對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。然而，結(jié)合實(shí)際可知，在部分醫(yī)院的改革中，醫(yī)務(wù)人員對(duì)崗位設(shè)置工作的導(dǎo)向作用認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致崗位設(shè)置不夠靈活、規(guī)范，阻礙了醫(yī)院的職能發(fā)揮。

一、醫(yī)院的崗位設(shè)置與管理

（一）崗位設(shè)置

崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，是事業(yè)單位現(xiàn)代化管理的重要基礎(chǔ)。在醫(yī)院的運(yùn)行過程中，崗位設(shè)置不僅包括崗位設(shè)計(jì)、職責(zé)安排、聘用辦法，還涉及用人制度、收入分配、晉升機(jī)制等多項(xiàng)內(nèi)容。規(guī)范地開展崗位設(shè)置工作，不僅能明確不同崗位的具體職責(zé)，還能深化員工的彼此了解，這對(duì)于其后期合作具有積極作用。此外，在科學(xué)開展崗位設(shè)置的同時(shí)，醫(yī)院也應(yīng)按照崗位差異設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為其薪酬管理提供有效依據(jù)，滿足實(shí)際管理需求。值得注意的是，為確保崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性，醫(yī)院需要系統(tǒng)考慮自身的實(shí)際情況，結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況、學(xué)科建設(shè)情況、優(yōu)勢(shì)科目布局情況開展崗位設(shè)置，并確定各崗位的側(cè)重方向，使得醫(yī)院在整體統(tǒng)籌中朝著重點(diǎn)側(cè)重、綜合協(xié)調(diào)的方向發(fā)展。

（二）人力資源管理

人力資源管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要組成部分，醫(yī)院一般按照規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系這六大模塊開展人力資源管理工作，期望能有效挖掘人才，確保人才能為醫(yī)院所用。

在現(xiàn)代管理理念下，醫(yī)院開展人力資源管理工作，還需系統(tǒng)考慮崗位設(shè)置的具體情況，有效地指導(dǎo)人才招聘工作，按崗位開展人力資源的開發(fā)培訓(xùn)工作，并實(shí)施人員差異薪酬管理，以良好的績(jī)效考核與激勵(lì)措施，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。

二、醫(yī)院崗位設(shè)置在管理中的導(dǎo)向作用

（一）確保醫(yī)院人才聘用透明化

崗位設(shè)置對(duì)醫(yī)院人才聘用管理工作具有積極作用，可充分保證人才聘用的透明化。在開展人力資源管理的初期階段，科學(xué)地開展崗位設(shè)置工作，可按照實(shí)際情況對(duì)人才聘用過程實(shí)施監(jiān)督。

一方面，崗位設(shè)置本身涉及一定的數(shù)據(jù)調(diào)查工作，這些數(shù)據(jù)可作為后期人才聘用的參考。在人才聘用過程中，除人力資源管理部門外，還可通過每個(gè)部門按照比例選派的方式，組建專業(yè)的監(jiān)督管理隊(duì)伍，對(duì)人事部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，在確保數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，監(jiān)督人才選聘工作的開展。

另一方面，還需要按照崗位職責(zé)與能力需要，選擇具有較高專業(yè)素養(yǎng)的人員，通過崗位職責(zé)要求和選聘人員的能力對(duì)比，準(zhǔn)確掌握聘用人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，通過公開選聘結(jié)果，確保醫(yī)院人才聘用的公正性、透明性，這對(duì)于后期工作的開展具有積極作用。

例如：某醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研及預(yù)防保健為一體的綜合性教學(xué)醫(yī)院，在人才聘用的初期階段，科學(xué)編制《醫(yī)院崗位設(shè)置方案》，按照規(guī)定的崗位聘用條件，對(duì)全院在編人員中擁有專業(yè)技術(shù)資格證和工勤等級(jí)證的281名同志進(jìn)行聘用。在聘用管理過程中，對(duì)全體人員的資格條件進(jìn)行審核、整理、公示，在初步選擇符合條件的人員后，上報(bào)市人社局事業(yè)科審核，并配合人社局提供相關(guān)證明材料，確保每位員工的切身利益。最終，此次崗位聘用準(zhǔn)確地完成了從專業(yè)技術(shù)崗正高三級(jí)到員士十三級(jí)崗位、工勤崗技師二級(jí)到初級(jí)工五級(jí)的人員聘用工作，為醫(yī)院工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)醫(yī)院的人才培養(yǎng)方案

引進(jìn)人才后，還需要規(guī)范開展人才的培養(yǎng)工作，這不僅是醫(yī)院提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的需求，更是適應(yīng)改革發(fā)展需要的條件。在以往的人才培養(yǎng)過程中，醫(yī)院多按照工作需要開展人員培訓(xùn)工作，對(duì)崗位設(shè)置情況、崗位工作實(shí)際考慮不足。在新時(shí)期，清晰開展醫(yī)院崗位設(shè)置工作，可指導(dǎo)人才培養(yǎng)工作的有序開展，系統(tǒng)考慮具體工作崗位的專業(yè)要求，明確員工的職業(yè)道德需要，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和編制崗位培訓(xùn)方案，明確崗位培訓(xùn)的目標(biāo)和要求，使人才培養(yǎng)工作真正落到實(shí)處。

（三）輔助醫(yī)院人力資源考核

崗位設(shè)置對(duì)醫(yī)院人力資源考核工作還有一定的導(dǎo)向作用。績(jī)效考核是在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，通過使用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作行為和取得的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，評(píng)價(jià)對(duì)于后期的員工安排和工作指引具有積極作用。在以往的人力資源考核模式下，醫(yī)院多使用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅影響了績(jī)效考核的公平性、合理性，而且容易影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，致使部分員工未能發(fā)揮自身的職能作用。

發(fā)揮崗位設(shè)置的導(dǎo)向作用，結(jié)合醫(yī)院的崗位設(shè)置、實(shí)施績(jī)效考核，可確?？?jī)效考核的有效性。如：醫(yī)院根據(jù)工作性質(zhì)、職能等要素的差異進(jìn)行崗位設(shè)置，可設(shè)置黨委書記、院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)、臨床主治醫(yī)師、護(hù)理部主任、病案管理員等崗位。以臨床主治醫(yī)師、護(hù)理部主任為例，前者需要在科主任領(lǐng)導(dǎo)和主任醫(yī)師的指引下，準(zhǔn)確開展醫(yī)療、教學(xué)、科研等工作，并準(zhǔn)時(shí)查房，參與并指引住院醫(yī)師進(jìn)行診斷、治療工作，并掌握患者的病情變化；后者需要擬定全院護(hù)理工作計(jì)劃，經(jīng)院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)審批后執(zhí)行，并在推進(jìn)護(hù)理工作的過程中，確保護(hù)理質(zhì)量，按期進(jìn)行總結(jié)報(bào)告。另外，在護(hù)理活動(dòng)中，護(hù)理部主任還需要掌握護(hù)理人員的學(xué)習(xí)和工作狀況，完成護(hù)理人員調(diào)配，對(duì)護(hù)理人員實(shí)施升、調(diào)、獎(jiǎng)、懲工作，并指導(dǎo)護(hù)理人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)。

結(jié)合醫(yī)院崗位設(shè)置完成具體工作人員的任務(wù)部署和職責(zé)劃分后，可以按照崗位職責(zé)要求有針對(duì)性地開展醫(yī)務(wù)人員的分類考核、分層考核工作，從而確保人力資源考核的科學(xué)性、合理性與真實(shí)性，滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。

（四）有效落實(shí)人力資源激勵(lì)工作

通過進(jìn)行崗位設(shè)置，能靈活開展激勵(lì)工作，這對(duì)于增強(qiáng)醫(yī)院激勵(lì)的實(shí)效性具有積極作用。從醫(yī)療服務(wù)過程來看，崗位設(shè)置對(duì)于醫(yī)院激勵(lì)工作的導(dǎo)向作用主要體系在以下層面：其一，不同崗位的工作目標(biāo)和具體要求存在差異，對(duì)工作人員的能力要求也不同，按照崗位需要科學(xué)地設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)目標(biāo)，可為醫(yī)務(wù)人員的成長(zhǎng)提供明確目標(biāo)，激發(fā)其積極性和主動(dòng)性，從而更好地開展醫(yī)療服務(wù)與科研工作；其二，不同崗位對(duì)人力資源的能力需求不同，結(jié)合崗位實(shí)際情況開展人力資源激勵(lì)工作，可科學(xué)設(shè)計(jì)不同類型的激勵(lì)方案，確保方案的靈活性、有效性，以最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

三、醫(yī)院崗位設(shè)置的要點(diǎn)

（一）數(shù)據(jù)調(diào)查

作為醫(yī)院崗位設(shè)置中最基礎(chǔ)的活動(dòng)，數(shù)據(jù)調(diào)查工作直接關(guān)系著崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性。人們對(duì)于醫(yī)院崗位設(shè)置的質(zhì)量提出了較高的需求，需要在初期階段做好數(shù)據(jù)調(diào)查工作?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的數(shù)據(jù)調(diào)查包含了諸多內(nèi)容，除人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量外，醫(yī)療服務(wù)情況、科研情況、人力資源管理績(jī)效指標(biāo)等都是數(shù)據(jù)調(diào)查的重要內(nèi)容。在這些指標(biāo)的調(diào)查過程中，還需要重視相關(guān)指標(biāo)的細(xì)化分解。以人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量指標(biāo)為例，除應(yīng)考慮工作人員的年齡構(gòu)成、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位資質(zhì)外，還需要對(duì)人力資源的職稱結(jié)構(gòu)、科研課題數(shù)、科研工作獲獎(jiǎng)情況等進(jìn)行準(zhǔn)確分析，而在醫(yī)療服務(wù)調(diào)查中，應(yīng)從門診人數(shù)、出院人數(shù)、手術(shù)次數(shù)、床位數(shù)、床位使用率等多個(gè)層面進(jìn)行調(diào)查，從而系統(tǒng)掌握醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況，指導(dǎo)后期崗位設(shè)置工作的開展。

需要注意的是，醫(yī)院崗位設(shè)置初期的數(shù)據(jù)調(diào)查包含諸多內(nèi)容，故在數(shù)據(jù)調(diào)查中，還需要重視數(shù)據(jù)調(diào)查方式的全面創(chuàng)新。一是要組建專業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)查小組，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)、分管領(lǐng)導(dǎo)為副組長(zhǎng)、人事科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部執(zhí)行的框架下，選擇具有較高專業(yè)能力水平和素養(yǎng)的人員開展數(shù)據(jù)調(diào)查，從源頭上確保數(shù)據(jù)調(diào)查的準(zhǔn)確性。二是在數(shù)據(jù)調(diào)查中，還要重視現(xiàn)代信息技術(shù)的融合應(yīng)用，利用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)醫(yī)療活動(dòng)、人力資源管理活動(dòng)、崗位現(xiàn)狀等進(jìn)行全面調(diào)查，確保數(shù)據(jù)調(diào)查的靈活、高效。三是在完成數(shù)據(jù)調(diào)查后，還需要準(zhǔn)確開展調(diào)查結(jié)果的分析和統(tǒng)計(jì)工作，結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果指導(dǎo)崗位設(shè)置工作。

（二）意見征詢

傳統(tǒng)的管理模式下，醫(yī)院在崗位設(shè)置中極少開展意見征詢工作，導(dǎo)致基層員工并不了解崗位設(shè)置及變動(dòng)情況，尤其是當(dāng)基層員工對(duì)具體的崗位職責(zé)了解不深入時(shí)，容易在后期工作中產(chǎn)生較大的心理落差，這不僅會(huì)影響工作質(zhì)量，還會(huì)影響醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，容易引起醫(yī)療糾紛。為確保醫(yī)院崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性，在崗位設(shè)置之初還需要開展意見征詢工作。

一方面，在意見征詢形式上，醫(yī)院可通過座談的方式征詢意見，具體操作方法為：各科室選擇部分人員參與崗位設(shè)置的討論，在此過程中，需確?？剖疫x派的人員具有代表性、專業(yè)性，能從科室工作的開展與其長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，提出本科室對(duì)崗位設(shè)置的意見和建議，便于后期工作開展。如：醫(yī)院可選擇科室的主任及負(fù)責(zé)人參與崗位設(shè)置座談會(huì)，按照本科室工作需要，提出人才建設(shè)、能力和素質(zhì)要求及遇到的問題，并及時(shí)解決，完成崗位設(shè)置的謀篇布局。

另一方面，醫(yī)院需要將基層員工納入意見征詢的范疇，針對(duì)具體工作崗位的設(shè)置，應(yīng)系統(tǒng)考慮基層人員的意見，對(duì)于基層員工反響較大的崗位變動(dòng)，應(yīng)進(jìn)行崗位設(shè)置方案的分析與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置、基層人員需要與醫(yī)院發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。此外，還要征詢各業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)部門的意見，從全面布局的角度出發(fā)，準(zhǔn)確掌握崗位設(shè)置帶來的積極作用和負(fù)面影響，指導(dǎo)崗位設(shè)置工作的準(zhǔn)確開展。

（三）比例設(shè)置

醫(yī)院崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，其不僅需要考慮人力資源管理的需要，還要兼顧醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等活動(dòng)?；谏鲜鲋笜?biāo)要素控制需要，還應(yīng)在崗位設(shè)置中做好不同崗位的比例設(shè)置，確保醫(yī)院各崗位、科室的人才布局合理。

首先，要系統(tǒng)地考慮當(dāng)前醫(yī)院各科室的建設(shè)情況，該環(huán)節(jié)中，應(yīng)重點(diǎn)考慮醫(yī)院優(yōu)勢(shì)學(xué)科的發(fā)展情況，了解在醫(yī)療服務(wù)中的弱勢(shì)項(xiàng)目，然后結(jié)合今后的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行崗位設(shè)置，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位比例。

其次，崗位設(shè)置比例需要在數(shù)據(jù)調(diào)查階段進(jìn)行準(zhǔn)確反饋，使崗位設(shè)置人員了解本院不同科室的發(fā)展需要、人才建設(shè)問題，進(jìn)而在崗位設(shè)置中向重點(diǎn)科室傾斜，確保崗位人數(shù)、編制、職稱的有效管理。

最后，在崗位比例設(shè)計(jì)中，還需要考慮不同崗位之間比例設(shè)計(jì)的合理性、平衡性，以此吸引優(yōu)秀人才加入，為醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展提供人力資源支持。

（四）科室推薦

為確保醫(yī)院崗位設(shè)置的合理性，還需要重視部門推薦方法的應(yīng)用。一方面，在崗位設(shè)置后，醫(yī)院要建立專門的聘任小組和審核委員會(huì)，由該小組和委員會(huì)的人員負(fù)責(zé)對(duì)人才的考核和任用，從源頭上確保不同崗位人才任用的專業(yè)性；另一方面，聘任小組和審核委員會(huì)應(yīng)安排科室主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、護(hù)士等醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的核心人員參與其中，開展不同層級(jí)的評(píng)價(jià)工作，并在人力資源全過程管理中，應(yīng)結(jié)合各科室的崗位數(shù)量、聘任條件和職責(zé)，對(duì)即將步入崗位的人員進(jìn)行考核，達(dá)到擇優(yōu)選用的目的。此外，結(jié)合崗位設(shè)置情況，在人才聘用和分配管理中，應(yīng)重視科室推薦方法的應(yīng)用，即應(yīng)由不同科室的人員組建醫(yī)院聘用委員會(huì)，通過集體推薦的方式完成各崗位人員的篩選、調(diào)劑和任用工作，并做好推薦結(jié)果公示，安排人事部門負(fù)責(zé)崗位調(diào)整和考核方式的通知，以提升醫(yī)院管理的專業(yè)性。

四、結(jié)語

崗位設(shè)置對(duì)醫(yī)院管理水平的提升具有較大影響，它直接關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)水平。新時(shí)期，醫(yī)院只有深刻認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置對(duì)自身管理的導(dǎo)向作用，積極開展崗位設(shè)置工作，并在崗位設(shè)置過程中重視數(shù)據(jù)調(diào)查，開展意見征詢工作，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位設(shè)置比例，從而有效滿足崗位設(shè)置需求，提升人力資源管理水平，以更專業(yè)性的人才推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)工作的開展，滿足醫(yī)院的改革發(fā)展需求。

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