趙　輝

[摘 要] 知識經(jīng)濟時代下，人力資源已成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。企業(yè)競爭首先是人才的競爭，人才是競爭的基礎和保障，是創(chuàng)造效益和獲得發(fā)展的資本。近年來我國高新技術企業(yè)關鍵人力資源的流失非常嚴重，我國高新技術企業(yè)人才流失有多重原因，可采取設計科學的職業(yè)生涯規(guī)則，打造有效的領導力等應對措施。

[關鍵詞] 關鍵人力資源；職業(yè)生涯規(guī)劃；自我管理

[中圖分類號] C93 [文獻標識碼] A [文章編號] 1008-4738(2009)02-0022-03

[收稿日期] 2009-03-12

[作者簡介] 趙 輝(1980-)，女，西安財經(jīng)學院行知學院管理系助教，管理學碩士，研究方向：人力資源管理。

當今世界，科學技術突飛猛進，知識經(jīng)濟已見端倪，國際競爭日趨激烈?？茖W技術人才資源是21世紀經(jīng)濟發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)略性資源。高新技術企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。高新技術不僅需要數(shù)量眾多的人才，而且要求其所擁有的人才具有相對的穩(wěn)定性。在高新技術企業(yè)中有一批人對企業(yè)的發(fā)展壯大起著非常重要的作用，可以說高新技術企業(yè)的業(yè)績主要取決于這些人的行為表現(xiàn)，這些人就是本文所指的關鍵人力資源(Key human resources)，一旦這些關鍵人物流失，將會給高新技術企業(yè)造成致命的損失直至破產(chǎn)。因此必須對高新技術企業(yè)的關鍵人力資源流失風險予以特別關注^[2]。

一、何為關鍵人力資源

作為一個企業(yè)，關鍵人力資源是指能為企業(yè)帶來較大利潤，或者能推動企業(yè)變革的人。關鍵人力資源有四個特征：一是指在企業(yè)發(fā)展處于關鍵地位的管理、市場、技術等人員，他們的人數(shù)不多，但能創(chuàng)造企業(yè)80%以上的價值，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、技術進步、改革發(fā)展中處于相當重要的地位；二是掌握企業(yè)核心業(yè)務，擁有專門技術，控制關鍵資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可替代的作用；三是在企業(yè)不同的發(fā)展階段，他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的領導者和創(chuàng)造者。他們掌握企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展方向，了解行業(yè)發(fā)展規(guī)律和技術進步的信息；四是他們是企業(yè)的“發(fā)電機”，為企業(yè)發(fā)展提供“能源”^[3]。

二、造成我國高新技術企業(yè)關鍵人力資源流失的因素分析

1.影響人才流動的社會因素

從社會因素來看，政策、法律、社會規(guī)范、勞動力市場供求關系是影響人才“跳槽”的主要因素。目前國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來鼓勵或者限制人才流動，各地區(qū)、各部門、各單位都在八仙過海，這在一定程度上導致了不公平競爭。

同時，生活水平及社會發(fā)展程度的巨大差距，成為人才外流的動力來源。我國若以“三室一廳”、“10萬元人民幣年薪”吸引海外學子與海外人才，既不符合國情，也難引起海外人才的共鳴。10萬元人民幣同海外的10萬美元，甚至20-30萬美元比較，相去甚遠，硅谷標準年薪5萬美元算貧困，意味著掙40余萬元人民幣是“扶貧”對象。研究資料表明，發(fā)展中國家的中等收入群體最有可能外遷。而隨著國內(nèi)收入的增長，移民數(shù)量往往下降。

再次，經(jīng)濟全球化導致商品、資本和人員的國際流動，使國際人才流動加速，在一定程度上加劇了人才流失現(xiàn)象。據(jù)國際勞工組織統(tǒng)計，目前全世界跨國就業(yè)者達2 000多萬人。今后十年內(nèi)，世界經(jīng)濟一體化如果有大的進展和突破，跨國就業(yè)的人數(shù)將達到4 000萬。在國際人才市場上，哪里有機會，哪里有優(yōu)勢，人才就向哪里流動。而且，對于發(fā)展中國家的那些有才能的人而言，不僅物質(zhì)待遇、發(fā)展空間對他們構成吸引力，發(fā)達國家的價值觀念和生活方式也會隨著全球化的發(fā)展對他們產(chǎn)生越來越大的影響。

最后，發(fā)達國家有意識地采取選擇性的移民政策和人才吸引戰(zhàn)略，是發(fā)展中國家關鍵人才流失的直接原因。

2.影響人才流動的組織因素

從組織因素來看，組織的領導風格、待遇水平、管理制度和人才機制以及所在行業(yè)，是影響人才“跳槽”的主要因素。

實際上，目前的人才“跳槽”集中在各類企業(yè)組織，主要是高科技企業(yè)，像信息、通訊、金融、咨詢等行業(yè)，從專業(yè)來看，以各種技術人才、中高級管理人才和市場營銷人才為多，政府機關和事業(yè)單位相互之間的“跳槽”現(xiàn)象還比較少。全方位地為優(yōu)秀人才提供表現(xiàn)個人才華的舞臺，提供個人成長和發(fā)展的空間與機制，是很多企業(yè)沒有解決好的問題。因此，人才“跳槽”是組織能力的較量，是組織的管理水平、管理制度、人才機制的較量，是組織能否為人才提供實現(xiàn)個人價值的實力較量。

3.影響人才流動的個人因素

包括個人追求、價值觀、個性特點、能力與專長、心態(tài)和觀念等。

每個人都有一定的事業(yè)追求，都渴望在工作中有所成就，人往高處走是自然規(guī)律。當然，人的需求是多方面的，追求什么和如何追求，受個人價值觀的制約。其實，人的追求無非是物質(zhì)和精神兩方面，但是任何一個方面的不滿足都會導致失落感和沒有成就感，而當一個人的成就感更多地來自于外部條件時，在一種條件下沒有成就感的人必然尋求另外一種有可能給自己帶來成就感的環(huán)境，這就形成了“跳槽”和流動。

三、我國高新技術企業(yè)關鍵人力資源流失的后果

1.帶走關鍵技術

企業(yè)中掌握關鍵技術的人才跳槽，會將企業(yè)的關鍵技術帶走，特別是有技術專利員工的流失，對企業(yè)的影響更大。在英特爾公司創(chuàng)業(yè)初期，為該公司設計第一代微處理器并創(chuàng)造巨大市場的著名設計師費根在關鍵時刻帶了兩名骨干技術人員離開英特爾公司，自己創(chuàng)辦了一個公司，這對英特爾公司來說是致命的打擊。

2.帶走客戶與市場

與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與顧客的關系非常密切。這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批(或大部分)該企業(yè)的客戶，甚至將客戶帶給直接的競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。某國際大公司在中國銷售公司經(jīng)理因對公司人事調(diào)整安排不滿，帶著手下一百多名銷售人員離開公司，帶走公司大量客戶，使該公司在中國的銷售幾乎崩潰。

3.帶走一批員工

企業(yè)中關鍵人才在員工中往往具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實的追隨者。因此，經(jīng)常的情況是，某位關鍵人物(如總經(jīng)理或部門經(jīng)理等)的離開會帶走一批員工離開，結果可能會使企業(yè)癱瘓。

4.對留下的員工產(chǎn)生負面影響

企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是具有知識或技能的關鍵員工的離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，各種不正確的猜測與推斷使留下的員工對企業(yè)失去信心，對個人在該企業(yè)的前途感到渺茫等等。

5.形象受損

優(yōu)秀人才的流失是對高新技術企業(yè)形象的巨大打擊。在優(yōu)秀人才的身上，已經(jīng)凝聚了企業(yè)精神和企業(yè)形象的某些特質(zhì)，并具有一定的影響力；在優(yōu)秀人才的周圍，往往集結了一些甚至一大批人才和優(yōu)秀員工，他們往往引以為榮的是能與這些優(yōu)秀人才為伍，能與優(yōu)秀人才共同工作而努力奮斗；更有甚者，一些企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)在企業(yè)之外建立了緊密的、龐大的關系網(wǎng)并樹立起了良好的形象。因此，如果這樣的優(yōu)秀人才流失，不僅將在外部造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響，也將可能引起企業(yè)內(nèi)部強烈的震動，使企業(yè)形象受到嚴重的損害。

四、可以采取的措施

1.設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

(1)提供企業(yè)關鍵人力資源發(fā)展與學習的機會。素質(zhì)與能力的提高是企業(yè)關鍵人才職業(yè)生涯成長的一個前提條件，而組織為企業(yè)人才提供更多的發(fā)展與學習的機會也是十分必要的條件。在組織中滿足企業(yè)人才發(fā)展與學習的需要有幾種途徑：第一，提供更高層次的受教育的機會，如提供在職培訓和繼續(xù)教育的機會等。第二，進行工作輪換，如內(nèi)部崗位流動、擴大工作內(nèi)容等。這樣既可以培訓企業(yè)人才的多種技能，促使其全面發(fā)展，也可以減少企業(yè)人才的工作枯燥感。第三，為有效滿足企業(yè)人才自我實現(xiàn)需要而晉升其職位，如讓企業(yè)人才補充組織內(nèi)工作崗位的空缺，這是為企業(yè)人才提供發(fā)展機遇最直接的途徑。第四，幫助企業(yè)人才建立職業(yè)生涯發(fā)展計劃和目標，并把個人目標與組織目標相結合，使組織與個人的同化進一步深化。

(2)建立自我管理小組，實施自我管理。自我管理是西方發(fā)達國家中近年來較為流行的一種管理模式。它是指在企業(yè)各部門中，由人才對其自身范圍內(nèi)的事物進行自主管理，是一種“無經(jīng)理的管理”。這種管理模式是通過由人才自發(fā)組織、自愿參加的、企業(yè)內(nèi)部的社會團體——自我管理小組而實現(xiàn)的。自我管理小組是由一些具有較高勞動技能、廣博的知識和一定管理能力的人才按照自愿的原則組成的。自我管理小組旨在增加人才之間的了解，讓人才參與企業(yè)管理，增加工作的滿足感，滿足他們尊重與實現(xiàn)的需要；創(chuàng)造一個寬松愉快的工作環(huán)境，最終達到提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

2.建立公平合理的薪酬體系

企業(yè)關鍵人才對其薪酬非常關心，這就要求組織所建立的薪酬體系應更具有公平性和合理性。因此，組織要密切關注外部市場形成的相關職務的薪酬水平，據(jù)此制定有競爭力的薪酬體系，使本企業(yè)需要的處于職業(yè)生涯成熟階段的企業(yè)人才保持較高的工作積極性和穩(wěn)定性。合理性是指企業(yè)人才的薪酬應以其績效為依據(jù)，通過績效考核公正客觀地評價人才績效，鼓勵人才努力工作，提高工作績效，幫助人才找出工作的差距和縮短差距的方法^[5]。

3.培養(yǎng)企業(yè)良好的領導風格與管理模式

企業(yè)珍視自己的員工，使得員工也致力于做好自己的工作的時候，雙方就形成了一種良性循環(huán)的關系。通過自己的表現(xiàn)，員工可以推動企業(yè)獲得更高的成績，作為結果，企業(yè)可以給員工更好的報酬，吸引和保留能力高的人才。這種良性循環(huán)的關系其實是企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢——強大的且難以復制的積極動力和越來越好的業(yè)績。要想創(chuàng)造和維持與員工這種良性循環(huán)的關系，絕不僅僅是友善和公平地對待員工那么簡單。建設與員工的良性循環(huán)關系是大部分企業(yè)都可以做到的。發(fā)展這種關系有一些基本原則，其中最重要和最復雜的一條，就是打造有效的領導力。

一種特征鮮明的領導風格在吸引、保留和激勵合適的人才方面是一個有力的因素。一個融入整個企業(yè)的正面的領導風格也可以作為所有已經(jīng)成為或想要成為經(jīng)理人的員工的試金石，指引他們在領導行為和技巧上朝向企業(yè)的正確方向。

4.分散關鍵人力資源流失帶來的風險

(1)推行工作團隊。推行工作團隊，讓關鍵人力資源在團隊中拓展工作培訓，傳授關鍵技術，可以使整個團隊的技術、技能都得到提高。加強團隊建設是轉化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限。團隊內(nèi)資源共享，從而可以分散和降低組織對個人的依賴性，有效分散關鍵人力資源可能離職而帶來的風險。同時，推行工作團隊可以在組織中營造競爭性氛圍，創(chuàng)造一種“鯰魚效應”，同時提高員工的工作參與度^[1]。

(2)對項目進行流程化、規(guī)范化管理。建立嚴格的項目管理制度。除了項目的個性化管理外，還可以通過對項目進行流程化、規(guī)范化管理，把關鍵員工的個人特有的作用降低。公司的業(yè)務是項目。公司應將任何一個項目、任何一種工作最大可能地流程化。比如一個項目經(jīng)理負責2個項目，每個項目的計劃是什么，3個月后應做什么，半年后應做什么，都要有一個規(guī)劃，這就是“項目計劃書”。公司應對項目組中的每個職位建立嚴格的工作流程。如果工作中有人離職，那么新接替這個職位的人員根據(jù)計劃書會很快進入工作狀態(tài)，這樣就可以最大限度地避免人員流失給企業(yè)帶來的風險。

(3)建立企業(yè)知識庫。加強制度化的規(guī)范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等。通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。公司要求員工寫“員工日志”，并將此列為其工作職責，與績效考核聯(lián)系。關鍵員工記錄有關技術、客戶關系方面的數(shù)據(jù)，以此建立企業(yè)知識庫，這可使企業(yè)的核心競爭力在一定程度上能夠得以保存。

(4)讓關鍵人力資源培養(yǎng)普通人力資源。高新技術企業(yè)應建立起一個讓關鍵人力資源培養(yǎng)普通人力資源的制度，并將此列為其工作職責，作為其“工作計劃書”的一部分，并與績效評估聯(lián)系起來。這樣可以使關鍵員工起到“傳、幫、帶”的作用^[4]。

(5)建立關鍵人力資源個人檔案。聘請心理學家從專業(yè)角度對關鍵員工進行心理分析，并建立保密的個人檔案，通過個人檔案可以了解關鍵員工的特質(zhì)，在一定程度上投其所好。

關鍵人力資源是企業(yè)至關重要的資源，企業(yè)一定要在制度上、文化上、管理上加強管理，將關鍵人力資源的流失減少到最低程度。

[參考文獻]

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[3] 楊乃定，莊 宇，張金鎖.高新技術企業(yè)關鍵人物風險防范[J].工業(yè)工程與管理，2003，(13)：3.

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[5] 莫 寰，張延平，王滿四.人力資源管理[M]. 北京：清華大學出版社，2007：4.

Countermeasures to Human Resources Drain in High-tech Enterprises

ZHAO Hui

(XingZhi College，F(xiàn)inance and Economics of Xian University )

Abstract：In the age of knowledge-based economy，human resources have become the first resource to the development of economy and society. It is known that the competition of enterprises is mainly the competition of talented persons who are not only the foundation and safeguard to enterprises but also the capital for benefit improvement and development. In recent years，there exists a serious problem about the key brain drains in high technology enterprises. This paper mainly analyzes the reasons of this phenomena and puts forward some countermeasures to the phenomena.

Key words：key human resources drain；career planning；self-management