寧南　陳國(guó)權(quán)　付悅　馬菁蘊(yùn)

摘要：在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，建立了假設(shè)模型，基于10個(gè)企業(yè)68個(gè)團(tuán)隊(duì)350個(gè)個(gè)體的樣本數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了該模型。結(jié)果表明：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”“行”維度與個(gè)體基本任務(wù)績(jī)效和組織公民行為都顯著正相關(guān)；個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向3個(gè)維度的感知對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”“行”維度有不同的影響；個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)在感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向與個(gè)體績(jī)效間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向；個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；個(gè)體績(jī)效

中圖分類號(hào)：C936；F272.90文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）01-0081-05

1引言

Argote等 [1]提出，雖然研究者們以不同的方式定義了組織學(xué)習(xí)，但絕大部分定義的核心都強(qiáng)調(diào)隨著組織獲得經(jīng)驗(yàn)而出現(xiàn)的組織中的變化。研究組織從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的有效性及影響因素是組織學(xué)習(xí)理論進(jìn)一步發(fā)展的方向之一[1，2，3]。

個(gè)人是組織學(xué)習(xí)的最小單位和學(xué)習(xí)型組織中的最重要主體之一[4]，而個(gè)體又深深嵌入組織和團(tuán)隊(duì)，行為必將受到組織和團(tuán)隊(duì)情境因素的影響，因此相關(guān)的研究問(wèn)題具有跨層次的本質(zhì)[5]。要在宏觀的組織層面研究組織學(xué)習(xí)的問(wèn)題，其中一個(gè)重要基礎(chǔ)就是明晰在更低層次中人的行為及與組織要素的交互作用。因此，基于目前該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，本文首先將目光聚焦回個(gè)體層面，研究在個(gè)體層面從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的具體過(guò)程，關(guān)注在個(gè)體層面的前因后果，即對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響以及個(gè)體對(duì)組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向的感知對(duì)于個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的影響，進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)是否在個(gè)體對(duì)組織情境的感知和個(gè)體績(jī)效間起中介作用。充實(shí)了本文在組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的研究成果，為研究者們進(jìn)一步打開學(xué)習(xí)的黑匣子奠定基礎(chǔ)，同時(shí)為幫助企業(yè)樹立相應(yīng)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向價(jià)值觀，從組織和團(tuán)隊(duì)的層面正確地引導(dǎo)成員從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的行為。

2理論背景與研究假設(shè)

2.1個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)

Kolb[6]提出經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)4階段模型：直接經(jīng)驗(yàn)、反思性觀察、抽象概念化、積極實(shí)踐；陳國(guó)權(quán)[4]提出，任何一個(gè)人要在復(fù)雜變化的環(huán)境下保持良好的生存和健康和諧的發(fā)展，必須具有9種相互影響的行為和能力，包括發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反思、獲取知識(shí)、輸出知識(shí)、建立知識(shí)庫(kù)的能力。

直接經(jīng)驗(yàn)、反思性觀察和抽象概念化，都描述了從經(jīng)驗(yàn)到知識(shí)的過(guò)程，這一過(guò)程與個(gè)體學(xué)習(xí)的反思能力相對(duì)應(yīng)，本文將其抽象為個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的一個(gè)重要維度——“知”，該維度是指?jìng)€(gè)人對(duì)過(guò)去發(fā)生的事情進(jìn)行總結(jié)歸納形成規(guī)律和知識(shí)的過(guò)程，“知”行為的水平越高，所體現(xiàn)的個(gè)體總結(jié)和反思的能力越強(qiáng)，更能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中挖掘出知識(shí)。從經(jīng)驗(yàn)中獲得了知識(shí)，學(xué)習(xí)過(guò)程并未完結(jié)，只有將這些知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，才能完整地體現(xiàn)學(xué)習(xí)的本質(zhì)。積極實(shí)踐的階段與個(gè)體學(xué)習(xí)的推廣能力相對(duì)應(yīng)，這是個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的另一個(gè)維度——“行”，該維度是指?jìng)€(gè)人將自身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行舉一反三和多方面運(yùn)用的過(guò)程。

個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”的水平?jīng)Q定了個(gè)人從經(jīng)驗(yàn)中獲取知識(shí)的能力，這是從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，如果個(gè)體無(wú)法有效將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為知識(shí)，必將影響到知識(shí)的進(jìn)一步使用，使得“行”的水平受到影響。因此，本文提出個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度會(huì)對(duì)“行”維度產(chǎn)生影響，得到假設(shè)1：

H1：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”水平越高，“行”的水平也越高。

2.2個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與個(gè)體績(jī)效

員工的基本工作績(jī)效包含了員工在主要工作任務(wù)中所取得的數(shù)量、達(dá)到的工作質(zhì)量以及工作的效率等方面的水平[7]。組織公民行為是一種個(gè)人自發(fā)行為，這些行為并沒有得到組織正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)，但這些行為從總體上有利于組織的運(yùn)作成效[7]。

個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的反思，從經(jīng)驗(yàn)中挖掘知識(shí)的水平越高，員工個(gè)人掌握的相關(guān)技能越有可能提高，個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度則進(jìn)一步讓員工有機(jī)會(huì)把這些提升的技能轉(zhuǎn)化為真正的工作績(jī)效，提高自己工作的數(shù)量和質(zhì)量等。因此，個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”維度對(duì)個(gè)人的基本工作績(jī)效有正向影響。

在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能順利完成本職工作的組織當(dāng)中，當(dāng)個(gè)人在學(xué)習(xí)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己從經(jīng)驗(yàn)中獲得的知識(shí)可以令所在團(tuán)隊(duì)有機(jī)會(huì)得到改善時(shí)，為了完成這一學(xué)習(xí)過(guò)程，需要不斷地分享知識(shí)。同一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)，員工之間的學(xué)習(xí)交流可以促進(jìn)一種開放的關(guān)系模式的形成，使員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的協(xié)同工作能力，更加樂(lè)于幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員，主動(dòng)為所在集體獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以提升團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效，也更積極地維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益，即表現(xiàn)出更多的組織公民行為。因此，個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”維度對(duì)于個(gè)人的組織公民行為有正向影響。基于上述分析，本文提出研究假設(shè)：

H2a：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度與個(gè)人基本工作績(jī)效正相關(guān)。

H2b：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度與個(gè)人基本工作績(jī)效正相關(guān)。

H3a：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度與組織公民行為正相關(guān)。

H3b：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度與組織公民行為正相關(guān)。

由于已有大量研究證明了組織公民行為對(duì)績(jī)效有正向的影響作用[8]，本文也在研究模型中加入組織公民行為與個(gè)體任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系，以保證模型的合理性：

H4：組織公民行為對(duì)個(gè)體任務(wù)績(jī)效有正向影響。

2.3學(xué)習(xí)導(dǎo)向與個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)導(dǎo)向是一類組織價(jià)值觀，這些價(jià)值觀影響著企業(yè)創(chuàng)造和使用知識(shí)的傾向[9]。它的3個(gè)核心組成包括了：學(xué)習(xí)的承諾、開放的思維、共享的愿景。

學(xué)習(xí)的承諾：如果組織認(rèn)為學(xué)習(xí)的價(jià)值很小，那么學(xué)習(xí)可能出現(xiàn)的就少。因此，組織對(duì)于學(xué)習(xí)的態(tài)度是學(xué)習(xí)導(dǎo)向非?；镜脑亍＝M織對(duì)學(xué)習(xí)所持有的價(jià)值觀影響著組織在內(nèi)部推廣學(xué)習(xí)的文化[9]。只有組織內(nèi)每個(gè)個(gè)體都真正重視學(xué)習(xí)，才有可能更加主動(dòng)地反思過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)成功的方法，反思失敗的教訓(xùn)，尋找變革的可能性。endprint

開放的思維：開放的思維可以幫助組織中的個(gè)體遺忘過(guò)去陳舊的知識(shí)，反思過(guò)去的行為[4]，這將促進(jìn)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度。而在個(gè)人將從經(jīng)驗(yàn)中獲取的知識(shí)用于指導(dǎo)行為時(shí)，也需要這種開放的思維讓個(gè)體打破成規(guī)，敢于采取改進(jìn)的方法[4]，將對(duì)“行”維度產(chǎn)生影響。

共享的愿景：共享的愿景影響著學(xué)習(xí)的方向[9]。如果沒有共享的愿景，組織中的個(gè)體可能不知道組織的預(yù)期是什么，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。在如此動(dòng)蕩的環(huán)境中，即使個(gè)人有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，也很難知道應(yīng)該學(xué)什么[9]。共享的愿景使組織內(nèi)的個(gè)體凝聚起來(lái)，朝著組織的預(yù)期發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不僅有了學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，還明確了學(xué)習(xí)的方向，因此，本文認(rèn)為共享的愿景可以促進(jìn)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”過(guò)程往組織預(yù)期的方向發(fā)展。

組織因素一部分是通過(guò)組織成員的感知來(lái)影響行動(dòng)條件的 [5]。學(xué)習(xí)導(dǎo)向作為一組組織的價(jià)值觀，更傾向于以個(gè)體對(duì)它的感知來(lái)直接影響個(gè)體行為。基于上述分析，本文提出個(gè)體感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向的3個(gè)維度都影響著個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”和“行”。因此，提出研究假設(shè)：

H5a：個(gè)體感知的學(xué)習(xí)的承諾對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度有正向影響。

H5b：個(gè)體感知的學(xué)習(xí)的承諾對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度有正向影響。

H6a：個(gè)體感知的共享的愿景對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度有正向影響。

H6b：個(gè)體感知的共享的愿景對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度有正向影響。

H7a：個(gè)體感知的開放的思維對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度有正向影響。

H7b：個(gè)體感知的開放的思維對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度有正向影響。

2.4感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向的中介作用

情境因素與經(jīng)驗(yàn)的交互作用，將通過(guò)學(xué)習(xí)過(guò)程，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為知識(shí)[1]。例如當(dāng)成員在團(tuán)隊(duì)中感受到了心理安全，這樣的情境將促進(jìn)組織學(xué)習(xí)[10]。當(dāng)個(gè)體處于組織和團(tuán)隊(duì)的環(huán)境當(dāng)中，自身的能力和行為不斷受到來(lái)自組織和團(tuán)隊(duì)的影響，對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的感知會(huì)在潛移默化中改變個(gè)體認(rèn)識(shí)和處理事物的方式方法，進(jìn)而影響到個(gè)人的基本工作績(jī)效和表現(xiàn)出的組織公民行為等。結(jié)合個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響假設(shè)，進(jìn)一步提出，個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)將在感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向與個(gè)體績(jī)效間起中介作用。

H8：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)將在感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向與個(gè)體績(jī)效間起中介作用。

2.5研究假設(shè)模型

綜合上述研究假設(shè)，得到總體研究假設(shè)模型，如圖1所示。

3研究方法

3.1樣本

研究數(shù)據(jù)涉及了組織的多個(gè)層面。本文對(duì)10個(gè)企業(yè)的78個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放了問(wèn)卷約700份。這些企業(yè)分別來(lái)自傳媒、電信、能源、制造、銀行等行業(yè)，在各自的行業(yè)中都比較有代表性。團(tuán)隊(duì)則包含了各企業(yè)的各種團(tuán)隊(duì)。回收的449份問(wèn)卷來(lái)自10個(gè)企業(yè)的68個(gè)團(tuán)隊(duì)。刪除關(guān)鍵變量未填寫完整的無(wú)效問(wèn)卷之后，有效的個(gè)體樣本為350份。

3.2測(cè)量

學(xué)習(xí)導(dǎo)向：學(xué)習(xí)導(dǎo)向的測(cè)量采用了Sinkula等[9]開發(fā)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向測(cè)量問(wèn)卷，包括3個(gè)維度：學(xué)習(xí)的承諾、共享的愿景、開放的思維。在對(duì)開放的思維維度增加了一個(gè)測(cè)量條目后，每個(gè)維度通過(guò)4個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量。

個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”維度：基于陳國(guó)權(quán)[4]開發(fā)的個(gè)體學(xué)習(xí)能力測(cè)量問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的反思和推廣能力的條目構(gòu)建了個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”維度測(cè)量量表，每個(gè)維度通過(guò)3個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量。

個(gè)體績(jī)效：測(cè)量員工績(jī)效時(shí)，本文采用了Tsui等[7]開發(fā)的問(wèn)卷，分別對(duì)員工在基本工作任務(wù)上的績(jī)效與員工的組織公民行為進(jìn)行測(cè)量。本文最終根據(jù)問(wèn)卷的效度，選取了4個(gè)指標(biāo)衡量員工的基本工作任務(wù)績(jī)效，5個(gè)指標(biāo)衡量員工的組織公民行為。

量表各構(gòu)念均采用7 點(diǎn)式李克特量表，讓被試者根據(jù)自己的情況給出對(duì)每個(gè)條目的同意程度，打分時(shí)數(shù)字越大表示越符合自己的情況：1 表示非常不符合，7 表示非常符合。

3.3信度和效度

信度：采用科隆巴赫α系數(shù)對(duì)問(wèn)卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)。問(wèn)卷各因子的α系數(shù)均在0.7以上，問(wèn)卷測(cè)量有良好的內(nèi)部一致性。

效度：通過(guò)CFA檢驗(yàn)構(gòu)念效度中的聚合效度。該測(cè)量模型包含了7個(gè)因子。各條目在相應(yīng)因子上的載荷都大于0.6，t值均大于3.29，CFA模型的擬合系數(shù)均可接受（Chi-square/df 小于 5.0，RMSEA 小于0.08，CFI和IFI達(dá)到 0.9），說(shuō)明該模型的聚合效度良好。

3.4共同方法偏差影響檢驗(yàn)

由于問(wèn)卷均由員工主動(dòng)匯報(bào)，因此存在共同方法偏差問(wèn)題。檢驗(yàn)使用CFA分析。① Harman單因素檢驗(yàn)：即將所有條目都載荷在一個(gè)公共因子上，建立單因素模型； ②未測(cè)量的潛在方法因子的效應(yīng)控制：即各個(gè)條目除了載荷在各自的對(duì)應(yīng)變量上外，還載荷在一個(gè)公共的方法因子上，建立8因素模型。檢驗(yàn)結(jié)果見表1。7因素模型在各項(xiàng)指標(biāo)上都顯著優(yōu)于單因素模型，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。進(jìn)一步對(duì)比8因素模型和7因素模型，發(fā)現(xiàn)8因素模型的指標(biāo)更優(yōu)，但改進(jìn)的程度較小，且從各指標(biāo)來(lái)看，7因素模型都可接受。說(shuō)明確實(shí)存在共同方法偏差的問(wèn)題，但對(duì)結(jié)果影響不大。

4研究結(jié)果

4.1描述性統(tǒng)計(jì)

變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表2。

4.2假設(shè)檢驗(yàn)

采用路徑分析的方法，利用LISREL8.3對(duì)假設(shè)模型1進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果見圖2。

模型的擬合指標(biāo)中，Chi-square/df小于5，RMSEA小于0.08，NFI、CFI、IFI和GFI均大于0.9，證明該路徑模型可接受，它較好地反應(yīng)了變量之間的關(guān)系。

根據(jù)圖2中路徑系數(shù)的相關(guān)結(jié)果，分析各研究假設(shè)的檢驗(yàn)情況，結(jié)果見表3。

路徑模型可以用于檢驗(yàn)中介作用。據(jù)路徑系數(shù)的結(jié)果顯示：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”維度部分中介了學(xué)習(xí)的承諾與開放的思維到個(gè)體績(jī)效的路徑；個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”維度部分中介了學(xué)習(xí)的承諾與共享的愿景到個(gè)體績(jī)效的路徑。H8部分得到支持，個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)部分中介了感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向與個(gè)體績(jī)效間的關(guān)系。endprint

5討論及結(jié)論

5.1研究結(jié)果討論

假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果顯示：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體績(jī)效有正向影響，這種影響通過(guò)“知”、“行”2維度共同實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)導(dǎo)向則是一個(gè)影響個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的重要因素，這種影響在個(gè)體層面體現(xiàn)在個(gè)體感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)π袨榈闹苯佑绊?。但學(xué)習(xí)導(dǎo)向的3個(gè)維度對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”的影響機(jī)制有所不同。學(xué)習(xí)的承諾對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”2個(gè)維度均有顯著影響，證明在組織當(dāng)中強(qiáng)調(diào)對(duì)于學(xué)習(xí)本身所持有的正向價(jià)值觀是非常重要的，只有個(gè)體意識(shí)到組織對(duì)于學(xué)習(xí)很重視，他們才更有動(dòng)力進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)。共享的愿景則主要對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”產(chǎn)生影響，即組織內(nèi)共享的理想指引著個(gè)體朝著一個(gè)共同的方向努力，促進(jìn)個(gè)體將從經(jīng)驗(yàn)中獲得的知識(shí)用于改變自身的行為。開放的思維主要對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”產(chǎn)生影響，因?yàn)椤爸钡倪^(guò)程需要每一個(gè)個(gè)體從有限的經(jīng)驗(yàn)中挖掘知識(shí)，個(gè)體通過(guò)開放的思維方式可以從不同的角度看待問(wèn)題，更加深入地對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效的分析，同時(shí)不拘泥于固有的心智模型，敢于打破陳規(guī)，從而獲得更高的知識(shí)水平。

本文表明，組織中的成員很可能會(huì)通過(guò)從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)而受益。從實(shí)踐的角度，組織可以通過(guò)改進(jìn)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”2維度，提高個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力，從而提高個(gè)體的基本工作績(jī)效，改善工作效率和質(zhì)量，提高個(gè)人的決策和執(zhí)行能力，同時(shí)提高組織公民行為的水平，讓員工更多地為組織考慮。

組織可通過(guò)在各個(gè)團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)成員重視學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性和意義，以提高學(xué)習(xí)的承諾，從而提高個(gè)體學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)；組織還應(yīng)當(dāng)建立穩(wěn)健卓越的愿景和目標(biāo)，并讓成員認(rèn)同這些愿景和目標(biāo)，以此激發(fā)組織成員持續(xù)學(xué)習(xí)的激情和動(dòng)力，同時(shí)使組織內(nèi)部的資源和能力跟得上發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展速度的要求，這樣組織就能在發(fā)展過(guò)程中一直與內(nèi)外環(huán)境保持和諧的關(guān)系；組織還應(yīng)在團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織范圍內(nèi)建立開放的氛圍，讓員工敢做敢言，時(shí)常反思，從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，以開放的思維為學(xué)習(xí)贏得先機(jī)，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

5.2局限與展望

本文存在著一定的局限性，同時(shí)也為未來(lái)的研究展示了可能的發(fā)展方向。

首先，本文一定程度受共同方法偏差的影響。雖然已就此影響的效應(yīng)進(jìn)行了評(píng)估，并證明該影響對(duì)結(jié)果的作用有限，但未來(lái)的研究應(yīng)該從設(shè)計(jì)之初確定不同源不同時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集方法，以使研究結(jié)果更為可靠。

其次，本文中只關(guān)注了個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體基本任務(wù)績(jī)效和一類組織公民行為的影響。但還有研究顯示從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新和創(chuàng)造力有重要的關(guān)系。目前對(duì)于從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新之間的關(guān)系還存在很多爭(zhēng)論，因此，未來(lái)的研究可以關(guān)注從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效等有怎樣的作用。

第三，本文未考察一些重要的交互作用。例如學(xué)習(xí)導(dǎo)向與交互記憶系統(tǒng)的交互、學(xué)習(xí)導(dǎo)向與經(jīng)驗(yàn)類型的交互等。這些交互作用的深入分析，可以進(jìn)一步明確從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的整體機(jī)制，幫助組織更加有效地學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Argote L，Miron-Spektor E. Organizational learning： From Experience to knowledge[J]. Organization Science，2011，22（5）：1123-1137.

[2]Crossan M M，Maurer C C，White R E. Reflections on the 2009 AMR Decade Award： Do we Have a Theory of Organizational Learning？ [J] Academy of Management Review，2011，36（3）： 446-460.

[3]Edmondson A C，Dillon J R，Roloff K S. Three Perspectives on Team Learning： Outcome Improvement，Task Mastery，and Group Process[J]. In A， Brief and J Walsh （Eds），the Academy of Management Annals，2007（1）.

[4] 陳國(guó)權(quán). 復(fù)雜變化環(huán)境下個(gè)人的學(xué)習(xí)能力： 概念、模型、測(cè)量及影響[J]. 中國(guó)管理科學(xué)，2008，16（1）：147-157，747.

[5] Foss N J，Husted K，Michailova S. Governing Knowledge Sharing in organizations： Levels of Analysis，Governance Mechanisms and Research Directions[J]. Journal of Management Studies，2010，47（3）： 455-482.

[6]Kolb D A. Experiential Learning： Experience as the Source of Learning and Development[M]. Englewood Cliffs，New Jersey： Prentice Hall，1984.

[7] Tsui A S，Pearce J L，Porter L W，Tripoli A M. Alternative Approaches to the Employee-organization Relationship： Does Investment in Employees Pay off？[J]. Academy of Management Journal，1997，40（5）：1089-1121.

[8] Podsakoff P M，MacKenzie S B，Paine J B，Bachrach D G. Organizational Citizenship Behaviors： A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research[J]. Journal of Management，2000（26）：513-563.

[9] Sinkula J M，Baker W E，Noordewier T A Framework for Market-based Organizational Learning： Linking Values，Knowledge and Behavior[J]. Journal of the Academy of Marketing Science，1997，25（4）：305-318.

[10]Edmondson A C. Psychological Safety and Learning Bbehavior in Work Teams[J]. Administrative Science Quarterly，1999，44（2）： 350-383.

（責(zé)任編輯：冉春紅）endprint

5討論及結(jié)論

5.1研究結(jié)果討論

假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果顯示：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體績(jī)效有正向影響，這種影響通過(guò)“知”、“行”2維度共同實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)導(dǎo)向則是一個(gè)影響個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的重要因素，這種影響在個(gè)體層面體現(xiàn)在個(gè)體感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)π袨榈闹苯佑绊?。但學(xué)習(xí)導(dǎo)向的3個(gè)維度對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”的影響機(jī)制有所不同。學(xué)習(xí)的承諾對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”2個(gè)維度均有顯著影響，證明在組織當(dāng)中強(qiáng)調(diào)對(duì)于學(xué)習(xí)本身所持有的正向價(jià)值觀是非常重要的，只有個(gè)體意識(shí)到組織對(duì)于學(xué)習(xí)很重視，他們才更有動(dòng)力進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)。共享的愿景則主要對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”產(chǎn)生影響，即組織內(nèi)共享的理想指引著個(gè)體朝著一個(gè)共同的方向努力，促進(jìn)個(gè)體將從經(jīng)驗(yàn)中獲得的知識(shí)用于改變自身的行為。開放的思維主要對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”產(chǎn)生影響，因?yàn)椤爸钡倪^(guò)程需要每一個(gè)個(gè)體從有限的經(jīng)驗(yàn)中挖掘知識(shí)，個(gè)體通過(guò)開放的思維方式可以從不同的角度看待問(wèn)題，更加深入地對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效的分析，同時(shí)不拘泥于固有的心智模型，敢于打破陳規(guī)，從而獲得更高的知識(shí)水平。

本文表明，組織中的成員很可能會(huì)通過(guò)從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)而受益。從實(shí)踐的角度，組織可以通過(guò)改進(jìn)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”2維度，提高個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力，從而提高個(gè)體的基本工作績(jī)效，改善工作效率和質(zhì)量，提高個(gè)人的決策和執(zhí)行能力，同時(shí)提高組織公民行為的水平，讓員工更多地為組織考慮。

組織可通過(guò)在各個(gè)團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)成員重視學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性和意義，以提高學(xué)習(xí)的承諾，從而提高個(gè)體學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)；組織還應(yīng)當(dāng)建立穩(wěn)健卓越的愿景和目標(biāo)，并讓成員認(rèn)同這些愿景和目標(biāo)，以此激發(fā)組織成員持續(xù)學(xué)習(xí)的激情和動(dòng)力，同時(shí)使組織內(nèi)部的資源和能力跟得上發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展速度的要求，這樣組織就能在發(fā)展過(guò)程中一直與內(nèi)外環(huán)境保持和諧的關(guān)系；組織還應(yīng)在團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織范圍內(nèi)建立開放的氛圍，讓員工敢做敢言，時(shí)常反思，從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，以開放的思維為學(xué)習(xí)贏得先機(jī)，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

5.2局限與展望

本文存在著一定的局限性，同時(shí)也為未來(lái)的研究展示了可能的發(fā)展方向。

首先，本文一定程度受共同方法偏差的影響。雖然已就此影響的效應(yīng)進(jìn)行了評(píng)估，并證明該影響對(duì)結(jié)果的作用有限，但未來(lái)的研究應(yīng)該從設(shè)計(jì)之初確定不同源不同時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集方法，以使研究結(jié)果更為可靠。

其次，本文中只關(guān)注了個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體基本任務(wù)績(jī)效和一類組織公民行為的影響。但還有研究顯示從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新和創(chuàng)造力有重要的關(guān)系。目前對(duì)于從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新之間的關(guān)系還存在很多爭(zhēng)論，因此，未來(lái)的研究可以關(guān)注從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效等有怎樣的作用。

第三，本文未考察一些重要的交互作用。例如學(xué)習(xí)導(dǎo)向與交互記憶系統(tǒng)的交互、學(xué)習(xí)導(dǎo)向與經(jīng)驗(yàn)類型的交互等。這些交互作用的深入分析，可以進(jìn)一步明確從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的整體機(jī)制，幫助組織更加有效地學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Argote L，Miron-Spektor E. Organizational learning： From Experience to knowledge[J]. Organization Science，2011，22（5）：1123-1137.

[2]Crossan M M，Maurer C C，White R E. Reflections on the 2009 AMR Decade Award： Do we Have a Theory of Organizational Learning？ [J] Academy of Management Review，2011，36（3）： 446-460.

[3]Edmondson A C，Dillon J R，Roloff K S. Three Perspectives on Team Learning： Outcome Improvement，Task Mastery，and Group Process[J]. In A， Brief and J Walsh （Eds），the Academy of Management Annals，2007（1）.

[4] 陳國(guó)權(quán). 復(fù)雜變化環(huán)境下個(gè)人的學(xué)習(xí)能力： 概念、模型、測(cè)量及影響[J]. 中國(guó)管理科學(xué)，2008，16（1）：147-157，747.

[5] Foss N J，Husted K，Michailova S. Governing Knowledge Sharing in organizations： Levels of Analysis，Governance Mechanisms and Research Directions[J]. Journal of Management Studies，2010，47（3）： 455-482.

[6]Kolb D A. Experiential Learning： Experience as the Source of Learning and Development[M]. Englewood Cliffs，New Jersey： Prentice Hall，1984.

[7] Tsui A S，Pearce J L，Porter L W，Tripoli A M. Alternative Approaches to the Employee-organization Relationship： Does Investment in Employees Pay off？[J]. Academy of Management Journal，1997，40（5）：1089-1121.

[8] Podsakoff P M，MacKenzie S B，Paine J B，Bachrach D G. Organizational Citizenship Behaviors： A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research[J]. Journal of Management，2000（26）：513-563.

[9] Sinkula J M，Baker W E，Noordewier T A Framework for Market-based Organizational Learning： Linking Values，Knowledge and Behavior[J]. Journal of the Academy of Marketing Science，1997，25（4）：305-318.

[10]Edmondson A C. Psychological Safety and Learning Bbehavior in Work Teams[J]. Administrative Science Quarterly，1999，44（2）： 350-383.

（責(zé)任編輯：冉春紅）endprint

5討論及結(jié)論

5.1研究結(jié)果討論

假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果顯示：個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體績(jī)效有正向影響，這種影響通過(guò)“知”、“行”2維度共同實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)導(dǎo)向則是一個(gè)影響個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的重要因素，這種影響在個(gè)體層面體現(xiàn)在個(gè)體感知的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)π袨榈闹苯佑绊?。但學(xué)習(xí)導(dǎo)向的3個(gè)維度對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”的影響機(jī)制有所不同。學(xué)習(xí)的承諾對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”2個(gè)維度均有顯著影響，證明在組織當(dāng)中強(qiáng)調(diào)對(duì)于學(xué)習(xí)本身所持有的正向價(jià)值觀是非常重要的，只有個(gè)體意識(shí)到組織對(duì)于學(xué)習(xí)很重視，他們才更有動(dòng)力進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)。共享的愿景則主要對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“行”產(chǎn)生影響，即組織內(nèi)共享的理想指引著個(gè)體朝著一個(gè)共同的方向努力，促進(jìn)個(gè)體將從經(jīng)驗(yàn)中獲得的知識(shí)用于改變自身的行為。開放的思維主要對(duì)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”產(chǎn)生影響，因?yàn)椤爸钡倪^(guò)程需要每一個(gè)個(gè)體從有限的經(jīng)驗(yàn)中挖掘知識(shí)，個(gè)體通過(guò)開放的思維方式可以從不同的角度看待問(wèn)題，更加深入地對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效的分析，同時(shí)不拘泥于固有的心智模型，敢于打破陳規(guī)，從而獲得更高的知識(shí)水平。

本文表明，組織中的成員很可能會(huì)通過(guò)從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)而受益。從實(shí)踐的角度，組織可以通過(guò)改進(jìn)個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的“知”、“行”2維度，提高個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力，從而提高個(gè)體的基本工作績(jī)效，改善工作效率和質(zhì)量，提高個(gè)人的決策和執(zhí)行能力，同時(shí)提高組織公民行為的水平，讓員工更多地為組織考慮。

組織可通過(guò)在各個(gè)團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)成員重視學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性和意義，以提高學(xué)習(xí)的承諾，從而提高個(gè)體學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)；組織還應(yīng)當(dāng)建立穩(wěn)健卓越的愿景和目標(biāo)，并讓成員認(rèn)同這些愿景和目標(biāo)，以此激發(fā)組織成員持續(xù)學(xué)習(xí)的激情和動(dòng)力，同時(shí)使組織內(nèi)部的資源和能力跟得上發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展速度的要求，這樣組織就能在發(fā)展過(guò)程中一直與內(nèi)外環(huán)境保持和諧的關(guān)系；組織還應(yīng)在團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織范圍內(nèi)建立開放的氛圍，讓員工敢做敢言，時(shí)常反思，從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，以開放的思維為學(xué)習(xí)贏得先機(jī)，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

5.2局限與展望

本文存在著一定的局限性，同時(shí)也為未來(lái)的研究展示了可能的發(fā)展方向。

首先，本文一定程度受共同方法偏差的影響。雖然已就此影響的效應(yīng)進(jìn)行了評(píng)估，并證明該影響對(duì)結(jié)果的作用有限，但未來(lái)的研究應(yīng)該從設(shè)計(jì)之初確定不同源不同時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集方法，以使研究結(jié)果更為可靠。

其次，本文中只關(guān)注了個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體基本任務(wù)績(jī)效和一類組織公民行為的影響。但還有研究顯示從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新和創(chuàng)造力有重要的關(guān)系。目前對(duì)于從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新之間的關(guān)系還存在很多爭(zhēng)論，因此，未來(lái)的研究可以關(guān)注從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效等有怎樣的作用。

第三，本文未考察一些重要的交互作用。例如學(xué)習(xí)導(dǎo)向與交互記憶系統(tǒng)的交互、學(xué)習(xí)導(dǎo)向與經(jīng)驗(yàn)類型的交互等。這些交互作用的深入分析，可以進(jìn)一步明確從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的整體機(jī)制，幫助組織更加有效地學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Argote L，Miron-Spektor E. Organizational learning： From Experience to knowledge[J]. Organization Science，2011，22（5）：1123-1137.

[2]Crossan M M，Maurer C C，White R E. Reflections on the 2009 AMR Decade Award： Do we Have a Theory of Organizational Learning？ [J] Academy of Management Review，2011，36（3）： 446-460.

[3]Edmondson A C，Dillon J R，Roloff K S. Three Perspectives on Team Learning： Outcome Improvement，Task Mastery，and Group Process[J]. In A， Brief and J Walsh （Eds），the Academy of Management Annals，2007（1）.

[4] 陳國(guó)權(quán). 復(fù)雜變化環(huán)境下個(gè)人的學(xué)習(xí)能力： 概念、模型、測(cè)量及影響[J]. 中國(guó)管理科學(xué)，2008，16（1）：147-157，747.

[5] Foss N J，Husted K，Michailova S. Governing Knowledge Sharing in organizations： Levels of Analysis，Governance Mechanisms and Research Directions[J]. Journal of Management Studies，2010，47（3）： 455-482.

[6]Kolb D A. Experiential Learning： Experience as the Source of Learning and Development[M]. Englewood Cliffs，New Jersey： Prentice Hall，1984.

[7] Tsui A S，Pearce J L，Porter L W，Tripoli A M. Alternative Approaches to the Employee-organization Relationship： Does Investment in Employees Pay off？[J]. Academy of Management Journal，1997，40（5）：1089-1121.

[8] Podsakoff P M，MacKenzie S B，Paine J B，Bachrach D G. Organizational Citizenship Behaviors： A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research[J]. Journal of Management，2000（26）：513-563.

[9] Sinkula J M，Baker W E，Noordewier T A Framework for Market-based Organizational Learning： Linking Values，Knowledge and Behavior[J]. Journal of the Academy of Marketing Science，1997，25（4）：305-318.

[10]Edmondson A C. Psychological Safety and Learning Bbehavior in Work Teams[J]. Administrative Science Quarterly，1999，44（2）： 350-383.

（責(zé)任編輯：冉春紅）endprint