● 陳碩

■責編/李朋波 E-mail:784072532@qq.com Tel:010-88383907

伴隨企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，人力資源部的地位隨之轉(zhuǎn)變：從過去的人事科、勞資科到人力資源部，再到人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP），人力資源部的工作重心也從事務(wù)處理型發(fā)展到專業(yè)服務(wù)型，繼而成為企業(yè)戰(zhàn)略導向型的合作伙伴。對于上市集團企業(yè)，人力資源部的突出作用表現(xiàn)為：一方面，企業(yè)高管希望通過健全人力資源管理體系、開發(fā)人力資本留住核心管理及技術(shù)人才，保持企業(yè)競爭力；另一方面，希望人力資源部門對內(nèi)建設(shè)企業(yè)文化，對外樹立雇主品牌，增強企業(yè)投資信心，成為企業(yè)融資戰(zhàn)略的中堅力量。

人力資源部的重要作用日益顯現(xiàn)，人力資源經(jīng)理則是推動人力資源部工作發(fā)揮的關(guān)鍵。因此，人力資源經(jīng)理崗位的勝任能力也是諸多學者關(guān)注的重點。在既往文獻中，王建忠（2009）從戰(zhàn)略角度、基于組織文化和崗位勝任力要求三方面揭示出不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力的不同標準。劉嫦娥（2009）用檢核表法在MBA學員中做問卷分析，得出反應(yīng)頻率前十位的人力資源經(jīng)理勝任能力要素。肖焰（2013）在進行民營企業(yè)和國有企業(yè)對人力資源經(jīng)理不同要求的調(diào)研中整理出民營企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任模型的五大指標。這些研究從不同角度提煉了人力資源經(jīng)理勝任能力的不同特質(zhì)。依我理解，人力資源管理是適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的權(quán)變?nèi)肆芾砟Ｊ剑钦{(diào)動人力資本服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大勞動力價值和組織效能的管理行為。就上市集團企業(yè)來說，人力資源經(jīng)理是帶動人力資源部門為上市集團提供更有價值的人力資源專業(yè)服務(wù)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不間斷人力資本的牽頭人。作為部門領(lǐng)袖，人力資源經(jīng)理不僅要加強自身修煉，具備崗位要求的勝任資格，還要引領(lǐng)人力資源部門踐行工作目標，提高組織效能，實現(xiàn)上市企業(yè)持久健康發(fā)展。

本文通過對不同管理層級人力資源經(jīng)理勝任特征模型的問卷與解讀，擴展人力資源經(jīng)理的角色模型，在鑒別性特征中提煉差異化特質(zhì)和動機，最終提出思考與建議。

一、勝任特征模型的研究發(fā)展

雖然勝任特征（Competency）的概念可以追溯到古羅馬時代的構(gòu)建勝任剖面圖（Competency Profiling），用來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性，但20世紀初“管理科學之父”泰勒的“管理勝任特征運動”（Management Competencies Movement）被人們普遍認為是勝任特征研究的發(fā)端（時勘，2006）。

1973年，美國著名心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭（McClelland）博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表的一篇題目為“測量勝任特征而非智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）”的論文，標志著崗位勝任特征運動的開端（何斌等，2004）。在此基礎(chǔ)上，1993年美國心理學家斯班瑟（Spencer）對崗位勝任特征給出了一個較完整的定義，即崗位勝任特征（Competency）是“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”。

崗位勝任特征模型，又稱勝任特征冰山模型（如圖1所示），自上而下包括以下幾個層面：技能——將某一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的事情做好的能力；知識——對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；社會角色——一個人在他人面前試圖表現(xiàn)的形象；自我概念——對自我的認識或知覺；特質(zhì)——相對持久的個體行為特征；動機——決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的心理傾向（時勘等，2007）。

這座水面漂浮著的冰山分為水面以上和水面以下兩部分：水面以上的顯性特征知識、技能等較容易被人感知和衡量；而水面以下的社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機等則是隱性、不易察覺和顯現(xiàn)的，越向下隱蔽性越突出。水面以下部分更是區(qū)別人行為及表現(xiàn)優(yōu)秀與否的根本因素。

圖1 崗位勝任素質(zhì)模型

二、上市企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征模型

（一）上市企業(yè)人力資源管理意義

上市企業(yè)是社會公眾企業(yè)，不僅需要加強內(nèi)部管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，還要樹立企業(yè)社會形象，以良好的業(yè)績回報投資者。人力資源管理應(yīng)是配合上市企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施的節(jié)奏分明、條理清晰的 “組合拳”：既要符合證監(jiān)會對人力資源信息披露的要求，又要考慮上市企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力和市場融資能力的需求，有步驟、有計劃的搭建本企業(yè)的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源管理目標，真正服務(wù)于上市企業(yè)的融資戰(zhàn)略。因此，人力資源管理意義主要體現(xiàn)在以下三方面：

（1）完善的人力資源流程及制度管理可以保障企業(yè)核心技術(shù)或關(guān)鍵崗位人員的持續(xù)職業(yè)發(fā)展，維護并增強企業(yè)核心競爭力；

（2）全方位的人力資本狀況分析管理可以對標上市企業(yè)發(fā)展規(guī)模與效率，提高企業(yè)持續(xù)獲利能力；

（3）企業(yè)雇主品牌良好的口碑與信譽可以增強投資人的投資信心，實現(xiàn)上市企業(yè)資本市場融資目的。

（二）上市企業(yè)人力資源經(jīng)理的角色定位

結(jié)合上市企業(yè)管理規(guī)范及人力資源管理意義，要求一名優(yōu)秀的上市企業(yè)人力資源經(jīng)理應(yīng)是個多面手，不僅要熟知人力資源專業(yè)知識、熟練各模塊的實操技能，更要結(jié)合上市企業(yè)對人力資源管理的標準，對外要“適應(yīng)市場競爭要求，能夠駕馭市場”；對內(nèi)處理好各種關(guān)系，“尊重他人、處理公平、能確定目標并為之奮斗”（戚玉靜、2007）。

在以角色分類為基礎(chǔ)的勝任特征模型中，黃鐘儀（2008）將人力資源管理者分為員工利益代言人、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者三種角色。杜娟（2010）在對人力資源經(jīng)理的IPMA模型、NAPA模型、OPM模型及國際HR研究院模型綜合比較基礎(chǔ)上選擇人力資源專家、戰(zhàn)略伙伴、變革咨詢者和領(lǐng)導者四個角色定位做聚焦訪談法（PCI）的樣本訪談，得出人力資源經(jīng)理的勝任特征包括專業(yè)知識與技能和核心能力兩部分。在上市集團企業(yè)背景下，樹立企業(yè)雇主品牌，增強社會投資信心是發(fā)展的硬道理。因此，人力資源經(jīng)理的角色定位，應(yīng)是人力資源管理的建設(shè)者、企業(yè)戰(zhàn)略謀劃的執(zhí)行者、員工職業(yè)發(fā)展的影響者、企業(yè)組織文化的推動者和企業(yè)雇主品牌的宣傳者。

（三）構(gòu)建勝任特征模型

1、基準性勝任特征

對于完成工作所必須的基本素質(zhì)是崗位的基準性勝任特征。具備人力資源各模塊知識并能夠靈活運用到實踐工作中、熟練操作日常辦公軟件以實現(xiàn)工作效果的基本技能是人力資源經(jīng)理崗位的基準性勝任特征，也是“冰山模型”水面之上的顯性特征。對于上市集團企業(yè)各管理層級的人力資源經(jīng)理，基準性勝任特征應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）技能：一方面能夠熟練應(yīng)用辦公軟件，獨立完成人力資源工作的基本寫作等技能以及各相關(guān)知識的融會貫通；另一方面，能夠?qū)嵅偃肆Y源的各業(yè)務(wù)模塊與流程，將人力資源管理與企業(yè)結(jié)合，在法律、財務(wù)與公司治理等相關(guān)知識基礎(chǔ)上理解、發(fā)揮人力資源專業(yè)特長，提出符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)建議。主要概括為以下技能內(nèi)容（詳見表1）。

表1 上市企業(yè)人力資源經(jīng)理技能內(nèi)容表

（2）知識：不僅需要具備上市企業(yè)信息披露、治理原則、內(nèi)部控制管理規(guī)范等基本常識，還應(yīng)了解上市企業(yè)的法律法規(guī)、內(nèi)部審計流程及金融市場的相關(guān)財務(wù)知識，以及溝通心理學、組織行為學、沖突與壓力管理等，主要概括為以下知識內(nèi)容（詳見表2）。

表2 上市企業(yè)人力資源經(jīng)理知識內(nèi)容表

2、鑒別性勝任特征

“冰山模型”水面之下的隱性特征是鑒別性勝任特征，也是區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的崗位勝任特征。對于上市企業(yè)人力資源經(jīng)理，不僅應(yīng)具備人力資源經(jīng)理普遍具有的“人力資源管理建設(shè)者”的角色定位、教練式的自我認知、善于傾聽、知人善任的人格特質(zhì)，以及顧全大局、成就團隊的行為特征，還應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）社會角色

A、企業(yè)戰(zhàn)略謀劃的執(zhí)行者：上市企業(yè)是公眾企業(yè)，為自身謀發(fā)展，為社會擔責任。因此，理解上市企業(yè)的短期與長期戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源工作切實融入發(fā)展戰(zhàn)略中，做企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，是對人力資源經(jīng)理的挑戰(zhàn)和考驗。

B、企業(yè)組織文化的推動者：企業(yè)文化是企業(yè)日積月累的沉淀，更是企業(yè)傳承、發(fā)展的核心能量。人力資源經(jīng)理應(yīng)將正確的價值觀與優(yōu)秀的企業(yè)文化予以弘揚，傳承企業(yè)的文化基因，做文化建設(shè)的助推力量。

C、員工職業(yè)發(fā)展的影響者：人是第一生產(chǎn)力。員工的忠誠度很大程度上對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了關(guān)鍵性作用，尤其是上市企業(yè)核心技術(shù)與關(guān)鍵崗位的員工。員工作為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，人力資源經(jīng)理應(yīng)關(guān)注其職業(yè)生涯成長，營造良性循環(huán)的職業(yè)成長體系，指引員工職業(yè)方向。

D、企業(yè)雇主品牌的宣傳者：在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)從傳遞信息的平臺和工作交流的媒介融入到人們?nèi)粘Ｉ睿谷藗兏惺苤槠畔佁焐w地、無時無刻的沖擊。企業(yè)雇主形象也同時被媒體放大，任何公眾信息都會直接影響企業(yè)口碑與信譽。建立企業(yè)雇主品牌已經(jīng)是互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此，在對外招聘面試、在職員工管理、離職員工訪談等環(huán)節(jié)注重言語表達及行為方式，做企業(yè)正能量的傳播者。

（2）自我概念

人力資源經(jīng)理應(yīng)具有人力資源管理的領(lǐng)導力、企業(yè)戰(zhàn)略方向的執(zhí)行力、組織文化建設(shè)的號召力、員工職業(yè)方向的影響力和企業(yè)雇主品牌的推動力。認清角色定位，把握工作尺度，人力資源經(jīng)理才能在企業(yè)日常管理中輻射個人能量。

（3）特質(zhì)

鑒別性勝任特征中的特質(zhì)是崗位勝任能力的本質(zhì)因素。依據(jù)上述人力資源經(jīng)理勝任能力特征自上而下的層層分析，結(jié)合上市企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位任職資格要求，特質(zhì)內(nèi)容如下：

A、具有專業(yè)及相關(guān)知識的理解能力、分析能力、判斷能力、決策能力、實踐能力與創(chuàng)新能力；

表3 上市企業(yè)人力資源經(jīng)理社會角色和自我概念內(nèi)容表

B、具有持續(xù)學習能力和信息敏感度，及時了解專業(yè)及相關(guān)領(lǐng)域信息，勇于探索并總結(jié)經(jīng)驗得失；

C、具有工作責任心，處事有原則，關(guān)注細節(jié)，不草率，不敷衍；

D、具有組織協(xié)調(diào)能力及應(yīng)變能力，能夠在上下級、同級之間有效溝通，完成溝通目標；

E、具有團隊領(lǐng)導風范，忠誠守信，敢于擔當，胸懷寬廣，具有個人魅力；

F、善于思考組織成長與個人成長的環(huán)境與相互關(guān)系，建立信任，營造和諧工作氛圍和組織文化；

G、善于培養(yǎng)下屬，發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)錨方向，知人善任，善于挖掘員工潛能并助力成長；

H、具有大局意識及前瞻眼光，具備戰(zhàn)略思維能力，識大體；

I、具有系統(tǒng)思維能力與邏輯思維能力，善于歸納與演繹；

J、自控能力強，善于控制自我情緒并快速調(diào)整；

K、具有人際覺知和領(lǐng)悟能力，善于傾聽并換位思考，具有移情能力；

L、能夠在逆境中反省、領(lǐng)悟，具有自我修復能力。

特質(zhì)根據(jù)表現(xiàn)顯著程度不同可分為顯性特質(zhì)和隱性特質(zhì)。具體編碼分類如下（詳見表4）。

（4）動機

鑒別性勝任特征中的動機是崗位勝任能力的核心因素，是員工工作的內(nèi)驅(qū)力。優(yōu)秀人力資源經(jīng)理崗位的工作動機，應(yīng)具有較高的職業(yè)信仰；較高的成就動機而非權(quán)力動機；并且具有超乎情感及歸屬的自我實現(xiàn)的需求動機。主要歸納為以下三點：

A、不斷挑戰(zhàn)自我，成就自我、超越自我；

B、通過企業(yè)發(fā)展、他人成長的方式獲得尊重，實現(xiàn)自我價值；

表4 上市企業(yè)人力資源經(jīng)理特質(zhì)內(nèi)容表

表5 上市企業(yè)人力資源經(jīng)理動機內(nèi)容表

C、幫助企業(yè)實現(xiàn)目標愿景，幫助他人實現(xiàn)職業(yè)理想的滿足感。

三、上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征模型的實踐分析

（一）調(diào)查背景

J上市集團總部人力資源經(jīng)理與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理在工作地域、企業(yè)環(huán)境及管理人員上的不同，導致崗位勝任能力、工作重點及方式上存在較大差異。為對比集團企業(yè)中總部人力資源經(jīng)理與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任特征不同，進一步提煉上市集團人力資源經(jīng)理勝任能力在總部和下屬企業(yè)的突出特征，簡化不同企業(yè)人力資源經(jīng)理面試、培訓流程，同時保證人力資源經(jīng)理的個人素質(zhì)、能力與上市企業(yè)不同工作環(huán)境相匹配，提高實用性，將前述勝任能力特征在J上市集團以問卷調(diào)查的方式調(diào)研。

（二）J上市集團概況

J上市集團是從事采礦、地質(zhì)、選礦、冶煉的有色金屬聯(lián)合工業(yè)企業(yè)，于2013年上市，現(xiàn)有三家全資控股公司，年營業(yè)收入近7億元，年利潤額近3億元。J企業(yè)良好的財務(wù)指標和經(jīng)營狀況得益于其充足的資源儲備和產(chǎn)業(yè)鏈上已形成的產(chǎn)、銷、貨運為一體的經(jīng)營模式，規(guī)模效益顯著；同時企業(yè)管理層積累了豐富的礦山建設(shè)方面的管理和技術(shù)經(jīng)驗，培養(yǎng)了一支強有力的技術(shù)骨干隊伍，能夠深入、全面的了解國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢，結(jié)合礦山所在地人文風土環(huán)境后制定、調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營計劃，保持企業(yè)核心競爭力。

在人員方面，總部及下屬企業(yè)共計800人，總部辦公地點設(shè)在北京，三家下屬企業(yè)分布在內(nèi)蒙古及安徽兩省。其中總部人數(shù)占4%?？偛咳藛T中本科及以上學歷人員占總部人數(shù)的84%，全部具有至少三年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗；三家下屬公司中本科及以上學歷人員僅占總?cè)藬?shù)的10%。雖然下屬企業(yè)成立時間早于總部，但在管理模式上有待完善，制度與流程的規(guī)范性有待加強。下屬企業(yè)獨立經(jīng)營、獨立核算的管理模式下，總部與下屬企業(yè)各職能部門的管理方式為直線職能型組織結(jié)構(gòu)，總部各職能部門可直接對接下屬各企業(yè)的相應(yīng)職能部門，便于總部督導管理。

圖2 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任能力（技能）調(diào)查對比圖

圖3 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任能力（知識）調(diào)查對比圖

（三）問卷調(diào)查情況

為保證問卷的受眾面與受眾層次，本次問卷由總部的人力資源部直接發(fā)放到總部各部門及下屬企業(yè)的人力資源部門，由下屬各企業(yè)的人力資源部門負責分發(fā)、收集并匯總調(diào)查表后直接反饋至總部人力資源部。

本次問卷共發(fā)放146份，收回132份，有效問卷125份。其中總部有效問卷20份；下屬企業(yè)有效問卷105份?？偛繂T工有效問卷涵蓋人員包括：總部高管2人，中層管理人員6人，一般管理人員12人。下屬企業(yè)員工有效問卷涵蓋人員包括：企業(yè)高管人員6人，中層管理人員36人，一般管理人員28人，一般技術(shù)人員12人，一線工人23人。

1.勝任能力特征-技能能力對比

總部人力資源經(jīng)理的實操技能要求較高，尤其是擬定人力資源規(guī)劃、制定人力資源制度及各模塊工作流程等專業(yè)工作技能；下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理在office辦公軟件應(yīng)用等基本技能方面有較高的要求，其他方面要求較低，甚至在spss數(shù)理統(tǒng)計軟件應(yīng)用方面幾乎不需要。

圖4 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任能力（自我概念）調(diào)查對比圖

2.勝任能力特征-知識能力對比

總部人力資源經(jīng)理對于上市企業(yè)金融市場的基本知識掌握要求遠高于下屬企業(yè)；總部環(huán)境下各相關(guān)知識的學習要求普遍高于下屬企業(yè)；下屬企業(yè)需重點學習人力資源管理的專業(yè)工作知識，對于資本市場的基本知識要求高于其他財務(wù)等相關(guān)知識。

3.勝任能力特征-社會角色與自我概念對比

因社會角色與自我概念在認知上具有一致性，因此只對自我概念做問卷分析。

對人力資源經(jīng)理的專業(yè)認可程度，不論是總部還是下屬企業(yè)普遍高于其他四方面；對于員工職業(yè)發(fā)展的影響作用也較為突出，說明人力資源管理在企業(yè)中不再單純被看作“人事”管理，員工的自我成長與職業(yè)指導意識正在增強。

4、勝任能力特征-特質(zhì)對比

總部人力資源經(jīng)理與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理在勝任特質(zhì)上存在相同和不同之處（詳見表6）。

（1）相同點

A、總部與下屬企業(yè)排在前十二位的勝任特征，位次在前三位的均為“忠誠守信”、“原則性”、“組織協(xié)調(diào)能力”，說明此三項特質(zhì)編碼是J集團人力資源經(jīng)理崗位的共性突出特質(zhì)。

B、前十二項指標特質(zhì)編碼中有八項特質(zhì)相同，體現(xiàn)了總部與下屬企業(yè)在上市集團企業(yè)體系中類似的企業(yè)文化，具有協(xié)同與傳承性。

（2）不同點

A、首位指標特質(zhì)編碼不同。上市集團企業(yè)總部更需要職能管理人員的崗位穩(wěn)定，因此忠誠守信排在首位；下屬企業(yè)因當?shù)厝宋沫h(huán)境和自身管理體制等制約，人力資源經(jīng)理工作方法上更需把握工作原則與平衡尺度，因此原則性排在首位。企業(yè)不同地域環(huán)境與管理成熟度決定了人力資源經(jīng)理需具備差異化特質(zhì)：管理越完善、越成熟的企業(yè)需要人力資源經(jīng)理越職業(yè)化、穩(wěn)定性要求更高；反之，需要人力資源經(jīng)理越本土化。

B、顯性特質(zhì)編碼不同。下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理更注重實踐能力、溝通能力、理解能力和持續(xù)學習能力等顯性特質(zhì)，說明下屬企業(yè)的顯性特質(zhì)編碼要求更直接，更需要人力資源專業(yè)知識的持續(xù)學習與實踐應(yīng)用。

C、隱性特質(zhì)編碼不同?？偛咳肆Y源經(jīng)理的隱性特質(zhì)編碼比下屬企業(yè)多了領(lǐng)悟能力、移情能力兩項；下屬企業(yè)只有自我修復能力和人際覺知兩項隱性特質(zhì)編碼排在前十二位，因此，企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與學歷水平?jīng)Q定了人力資源經(jīng)理需具備的勝任能力層次：企業(yè)員工的學歷水平與綜合能力越高，需要人力資源經(jīng)理的隱性特質(zhì)越多，情商和靈商的軟實力要求越高。

圖5 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任能力（特質(zhì)）調(diào)查對比圖

表6 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理前十二位特質(zhì)對比表

圖6 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任能力（動機）調(diào)查對比圖

5.勝任能力特征-動機對比

總部與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理首位工作動機明顯不同：總部人力資源經(jīng)理排首位的工作動機是自我價值實現(xiàn)，其次是企業(yè)目標及他人價值實現(xiàn)滿足感；下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理工作動機排列順序與動機層次一致：由淺入深，首先是職業(yè)成就感，其次是自我價值實現(xiàn)，再次是企業(yè)目標及他人價值實現(xiàn)滿足感。由此可見，人力資源經(jīng)理工作動機的層次與企業(yè)管理成熟度正相關(guān)。

6.對崗位勝任特征進行等級評定

由以上對總部及下屬企業(yè)勝任特征的分類問卷分析，即使是集團企業(yè)中，不同管理層級、不同企業(yè)體制所需人力資源經(jīng)理的崗位勝任能力側(cè)重點仍存在差異性。為進一步提供人力資源經(jīng)理崗位招聘、培訓、考核、選拔的評價標準，將以上各類勝任特征做行為描述分級，以此為標準對人力資源經(jīng)理崗位的勝任特征進行等級評價，做第二次問卷調(diào)查。

總部問卷人員范圍包括：人力資源經(jīng)理的直接領(lǐng)導、各職能部門負責人、總部高管。共發(fā)放問卷9人，有效問卷9份。

下屬企業(yè)問卷人員范圍包括：人力資源經(jīng)理的直接領(lǐng)導、各職能管理部門負責人及各生產(chǎn)車間負責人、下屬企業(yè)高管。共發(fā)放問卷47份，有效問卷45份。

各指標特征的評價等級分為五級，比如：特征中“持續(xù)學習能力”這一指標是指不受外界影響的、由內(nèi)驅(qū)力促使的對專業(yè)知識及相關(guān)業(yè)務(wù)、行業(yè)知識不間斷的求知欲和自學能力。具體行為由低到高可以分為五個等級：一級，實際工作中出現(xiàn)專業(yè)知識空白或遇到問題，為解決現(xiàn)實問題進行學習；二級，為提高實際工作的熟練程度而深入學習專業(yè)知識；三級，為保障各相關(guān)知識體系完整并有效與各職能部門溝通，了解學習相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)知識；四級，明確企業(yè)發(fā)展方向，主動學習行業(yè)知識與企業(yè)擬發(fā)展的業(yè)務(wù)知識；五級，積極了解市場信息，對標企業(yè)現(xiàn)狀，綜合分析企業(yè)定位并結(jié)合本崗位工作提出有效建議。

經(jīng)過等級評定后，上市企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任特征模型如圖7所示。

下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任特征模型如圖8所示。

通過第二次問卷調(diào)查，可顯著看出總部與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位勝任能力特征的差異性：

總部人力資源經(jīng)理的各項勝任能力較均衡，基準性勝任特征中比較突出的是基本技能和專業(yè)技能；鑒別性勝任能力特征中突出的是組織協(xié)調(diào)能力、原則性、責任心、領(lǐng)悟能力、移情能力等。

而下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任能力更突出的是鑒別性勝任特征中的原則性、忠誠守信、組織協(xié)調(diào)能力、責任心和持續(xù)學習能力；基準性勝任特征中的基本技能最為突出。

7.運用FGI團體焦點訪談對勝任特征的驗證研究及開發(fā)途徑

為進一步驗證總部與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征模型的效度，在總部高管、下屬企業(yè)高管、人力資源經(jīng)理直接領(lǐng)導、同事及部門下屬的范圍內(nèi)任意選擇10人訪談，結(jié)果表明：總部與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任特征編碼的頻次與訪談長度有顯著的相關(guān)性，勝任特征具有較好的一致性。

不同管理層級人力資源經(jīng)理勝任特征模型的研究探討為上市企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位的招聘、考核、培訓、激勵提供了強有力的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，J集團企業(yè)主要在以下兩方面實施了人力資源經(jīng)理崗位的勝任特征開發(fā)：

（1）建立基于崗位梳理和能力分析的個人發(fā)展計劃（IDP）體系。首先結(jié)合企業(yè)三年戰(zhàn)略規(guī)劃，從不同管理層級人力資源經(jīng)理的崗位梳理入手，明晰崗位職責，明確職業(yè)發(fā)展內(nèi)容與要求，結(jié)合勝任特征中基準性和鑒別性勝任能力的不同標準，按照初、中、高級別分類能力等級，建立個人發(fā)展計劃書。

（2）建立學習地圖為基礎(chǔ)的培訓體系。通過高管訪談、個人發(fā)展意愿交流，結(jié)合所在職位需求，設(shè)計與不同能力標準對應(yīng)的學習地圖，根據(jù)不同企業(yè)需求設(shè)計不同的學習形式和講師內(nèi)容，建立以總部人力資源部為主導的培訓學習體系。同時與個人成長相結(jié)合，定期總結(jié)、反饋，達到企業(yè)要求及個人成長目標。

圖7 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理（總部）勝任特征圖譜

圖8 上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理（下屬企業(yè)）勝任特征圖譜

四、上市集團企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征模型的思考與建議

（一）通過對上市集團總部與下屬企業(yè)人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征問卷調(diào)查與分析，提出以下思考

1、人力資源經(jīng)理需加強自身職業(yè)動機的修煉，不斷適應(yīng)企業(yè)管理體制的發(fā)展和員工成長意識的提高。崗位勝任能力特征的勝任層次與企業(yè)管理體制的成熟度、員工綜合能力成正相關(guān)性。企業(yè)管理越完善，員工所受教育程度越高，人力資源經(jīng)理崗位越需要具備戰(zhàn)略高度、學科廣度與覺知敏感度等隱性特質(zhì)，需要綜合軟實力。因此，人力資源經(jīng)理要練內(nèi)功，在自身素養(yǎng)和專業(yè)知識方面持續(xù)提高。

2、充分重視企業(yè)員工的聲音，從實踐中總結(jié)經(jīng)驗和不足。“沒有實踐就沒有發(fā)言權(quán)”，崗位勝任能力特征模型在擬定過程中能夠了解員工最真實的想法，是人力資源工作階段性總結(jié)的最好時機。如在本次問卷過程中，下屬企業(yè)對人力資源經(jīng)理的組織協(xié)調(diào)能力及溝通能力的要求意識較強，說明在下屬企業(yè)中，同級之間、上下級之間的溝通需要加強，需要人力資源經(jīng)理充分重視，建立溝通機制，幫助企業(yè)建立正能量的企業(yè)文化。

3、集團企業(yè)中，不同管理層級的職能部門之間需加強合作，協(xié)同發(fā)展。因企業(yè)工作環(huán)境和管理人員不同，職能部門的工作重心和崗位勝任能力具有顯著差異性。因此，定期的工作交流、案例討論、知識培訓等方式可以提高業(yè)務(wù)知識，增進同業(yè)感情，有利于集團體制內(nèi)職能管理工作更快的走向成熟。

（二）對于崗位勝任特征模型及人力資源工作的建議

1、企業(yè)戰(zhàn)略導向及經(jīng)營規(guī)模是崗位勝任特征模型的建立基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)模發(fā)生變化，崗位勝任特征模型要隨之變化。崗位勝任特征模型是一項基本技能工具，建立目的是要服從企業(yè)發(fā)展與人力資源管理。處于成長期的上市企業(yè)，更要緊密結(jié)合企業(yè)每年經(jīng)營規(guī)?，F(xiàn)狀，在經(jīng)營額增長、利潤增長的同時緊跟人力資源規(guī)劃的調(diào)整，使人力資源工作動態(tài)的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，不可脫節(jié)，更不可一勞永逸。

2、關(guān)注企業(yè)核心管理及技術(shù)人才崗位勝任特征模型的持續(xù)完善，用技術(shù)手段使關(guān)鍵人才序列化，保持企業(yè)競爭力。 “人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也?！比瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的基石。人力資源部應(yīng)在建立企業(yè)核心人才信息動態(tài)管理的基礎(chǔ)上擴展崗位勝任特征模型的應(yīng)用，將關(guān)鍵人才勝任特征做重點提煉、定期回查、持續(xù)修正，建立關(guān)鍵人才的IDP發(fā)展計劃與學習地圖，同時與招聘、培訓、考核、晉升相結(jié)合，建設(shè)階梯式核心人才隊伍，在人力資本方面使企業(yè)保持持續(xù)競爭力。

3、人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)方向不斷深化實踐專業(yè)工具，拓展業(yè)務(wù)模塊，做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的合作伙伴。上市集團企業(yè)管理體制下人力資源經(jīng)理崗位勝任特征模型的建模只是拋磚引玉，人力資源部不僅要在專業(yè)領(lǐng)域深耕細作，更要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理效率與外部市場變化，拓寬格局與視野，用調(diào)整、細化或增加人力資源業(yè)務(wù)模塊的方式適應(yīng)市場變革，提高企業(yè)運營效率，切實打造企業(yè)雇主品牌的信譽。

橘生淮南為橘，橘生淮北為枳。人力資源工作需要企業(yè)土壤的滋養(yǎng)才能扎根牢固，茁壯成長。因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營管理特點，做到人力資源工作的時效性、激勵性和創(chuàng)新性。

1、何斌、孫笑飛：《基于勝任力的培訓需求分析及其應(yīng)用》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2004年第1期，第66-67頁。

2、戚玉靜：《我國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型研究》，西南財經(jīng)大學碩士論文，2007年。

3、時勘：《基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)》，載《心理科學進展》，2006年第14期，第586頁。

4、時勘、安鴻章等：《高級人力資源管理師試點培訓講義》，2007年版，第 13-14頁。