[摘要]闡述了Lib2.0時(shí)代創(chuàng)新人才的內(nèi)涵。指出當(dāng)前創(chuàng)新人才成長的瓶頸問題是人才的心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)，通過分析影響創(chuàng)新人才心理契約違背的主動(dòng)措施缺乏、低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、組織政治行為三個(gè)因素，提出改善創(chuàng)新人才成長環(huán)境的具體舉措。

[關(guān)鍵詞]圖書館2.0；創(chuàng)新人才；成長瓶頸

Lib2.0的研究是目前國內(nèi)圖書館界研究的熱點(diǎn)，Lib2.0的推動(dòng)需要館員持續(xù)不斷地發(fā)揮創(chuàng)新才智，可見圖書館的創(chuàng)新人才作為生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源，需要各館著力培養(yǎng)。當(dāng)前很多學(xué)者對(duì)圖書館人才的研究略顯浮華，諸如“知識(shí)型館員”“核心人才”“達(dá)人”等新鮮名詞充斥于各類圖書館人才培養(yǎng)著作中，但究其內(nèi)容往往落入“窠臼”，并未提出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)策略，亦無法揭示人才成長過程中所遇到的問題，本文試從心理學(xué)的角度解讀圖書館創(chuàng)新人才的內(nèi)涵，并結(jié)合Lib2.0現(xiàn)實(shí)意義探討圖書館如何為創(chuàng)新人才提供更好的支持措施。

2014年第1期（No.1，2014）圖書館界（Library World）井水：試論Lib2.0背景下創(chuàng)新人才的成長瓶頸1Lib2.0背景下創(chuàng)新人才的內(nèi)涵

1.1 Lib2.0環(huán)境下館員角色的轉(zhuǎn)變

Lib2.0服務(wù)是嶄新的服務(wù)模式，圖書館員的角色發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，已不是過去單純的“借閱員”角色，工作內(nèi)容、服務(wù)模式、工作方式、工作場所較過去發(fā)生翻天覆地的變化。很多館員只需一部接入互聯(lián)網(wǎng)“云”的終端就可為用戶提供文獻(xiàn)資源導(dǎo)航服務(wù)，工作地點(diǎn)比較隨意。他們需要身兼數(shù)職，既是信息的提供者，又是信息的使用者。館員對(duì)圖書館的“貢獻(xiàn)”價(jià)值更多地表現(xiàn)為“隱形”價(jià)值資源，他們的工作績效考核難度更大。Lib2.0工作的專業(yè)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性，使館員對(duì)福利待遇有了更高的要求。而在市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，圖書館職業(yè)并不是一個(gè)高薪酬職業(yè)，很多館員認(rèn)為自己是“輔助”人員，更希望從事薪酬更高的職業(yè)，加之事業(yè)單位人事制度改革，使圖書館對(duì)人才的吸引力減弱。圖書館員作為人類信息的“導(dǎo)航員”，需要圖書館高度的精神支持，Lib2.0服務(wù)的開展需要館員更多的精力和熱情。

1.2 Lib2.0背景下圖書館員的心理契約

提到圖書館對(duì)館員的精神支持，不能不提到圖書館員的心理契約。心理契約（psychological contract）是一種主觀隱形契約，用以描述組織與個(gè)人雙方之間的期望與責(zé)任。這種契約形式雖然未訴諸文字，但它卻客觀存在于組織和個(gè)人心中，心理契約對(duì)于員工的工作滿意度、離職傾向、公民組織行為等有顯著的影響[1]。Lib2.0背景下館員的心理契約有了新的內(nèi)容。1）工作關(guān)系的變化。過去館員與圖書館的關(guān)系多為契約型關(guān)系，館員遵章守紀(jì)，忠于事業(yè)換取穩(wěn)定的工作環(huán)境，職稱獲得晉升等。Lib20時(shí)代館員需負(fù)擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更廣博的專業(yè)技能和更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。因此創(chuàng)新人才希望組織提供更高的福利待遇，他們和本館的關(guān)系可以是短期交易類型。2）工作方式變化。Lib2.0時(shí)代云計(jì)算技術(shù)已經(jīng)成熟，館員的工作范圍不再僅僅局限于傳統(tǒng)館舍之中，工作地點(diǎn)隨意，同時(shí)工作方式也變得多種多樣，甚至不與讀者直接碰面就能提供相應(yīng)的服務(wù)。3）館員間心理契約的差異。一般館員心理契約往往更顧及自身利益和如何維護(hù)既得利益，而創(chuàng)新人才心理契約的關(guān)注焦點(diǎn)更關(guān)注于如何獲得更好的職業(yè)發(fā)展空間和工具性支持?？梢奓ib2.0背景下創(chuàng)新人才的心理契約需要圖書館認(rèn)真的領(lǐng)悟和實(shí)施，但現(xiàn)實(shí)中圖書館因很多主觀、客觀條件對(duì)創(chuàng)新人才的心理契約重視程度有限，阻礙創(chuàng)新人才的成長。

從2005年Lib2.0概念被范并思、老槐也等人提出后[2]，至今已走過7年的風(fēng)雨歷程。很多圖書館并沒有真正地大規(guī)模開展Lib2.0的相關(guān)業(yè)務(wù)實(shí)踐，其本質(zhì)是缺乏可以承擔(dān)重任的創(chuàng)新人才。當(dāng)前國內(nèi)研究文獻(xiàn)多從組織的角度如圖書館文化氛圍、工作績效考核等常規(guī)方向研究如何培養(yǎng)和挽留創(chuàng)新人才。其實(shí)組織和個(gè)體是相互關(guān)聯(lián)的，造成當(dāng)前創(chuàng)新人才成長困難關(guān)鍵問題是人才的心理契約沒有得到足夠重視。

2圖書館2.0背景下創(chuàng)新人才的心理契約違背問題

心理契約違背（psychological contract breach）是員工基于對(duì)雇傭雙方向?qū)Ψ剿龅男睦沓兄Z是否得到有效履行而做出的各種認(rèn)知評(píng)價(jià)。國內(nèi)外大量的研究表明，人的心理契約違背受到很多因素的控制，Lib2.0背景下造成館員心理契約違背的關(guān)鍵有以下幾個(gè)方面。

2.1 主動(dòng)支持措施的不足

組織支持感（perceived organization support，POS）中的主動(dòng)支持措施深刻地影響著館員的心理契約。Lib2.0創(chuàng)新人才想要使用如RSS、MicroBlog、WIKI等Web2.0工具開展Lib2.0業(yè)務(wù)實(shí)踐，他們希望獲得更多的職業(yè)技能培訓(xùn)，希望通過自己的努力獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或者獲得一點(diǎn)額外的休閑時(shí)間和靈活的工作方式。但圖書館限于事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)和很多客觀因素的阻撓，無法為他們提供更多技能培訓(xùn)項(xiàng)目、相對(duì)彈性的工作時(shí)間和符合他們勞動(dòng)付出的薪酬待遇。當(dāng)圖書館主動(dòng)支持措施不足時(shí)，創(chuàng)新人才會(huì)認(rèn)為圖書館是有意違約，很容易引起他們心理契約的違背。

2.2 創(chuàng)新人才與管理層缺乏緊密的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（Leader-Member Exchange，LMX）是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要區(qū)別對(duì)待員工，對(duì)不同員工采取不同的措施 [3]。在中國社會(huì)中LMX顯得尤為重要。LMX的核心內(nèi)容是特定的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈內(nèi)下屬”（in group member）和“圈外下屬”（out group member）的區(qū)別對(duì)待?，F(xiàn)實(shí)中圖書館確實(shí)存在某些館員專業(yè)技能不精而“通曉人情”的現(xiàn)象。他們?nèi)菀兹〉脗€(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的信任，被這些領(lǐng)導(dǎo)劃為“圈內(nèi)下屬”，而創(chuàng)新人才需要將大量的精力投入到工作創(chuàng)新中，很難做到“人情通達(dá)”，容易被那些領(lǐng)導(dǎo)劃為“圈外下屬”?！叭?nèi)下屬”即使沒有完成本職工作，也不會(huì)受到相應(yīng)的處理；“圈外下屬”即使開展了大量Lib2.0業(yè)務(wù)也不太可能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)。因此，當(dāng)創(chuàng)新人才感覺到被個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)劃分為“圈外下屬”后，必然和領(lǐng)導(dǎo)間產(chǎn)生低質(zhì)量交換關(guān)系，感覺到自己的心理契約未兌現(xiàn)，對(duì)工作失去熱情，缺乏繼續(xù)成長的動(dòng)力，久而久之會(huì)引發(fā)很多外顯性行為，嚴(yán)重制約了本館創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。

2.3 圖書館組織政治行為問題

組織政治行為即“辦公室政治”[4]。圖書館作為事業(yè)單位，經(jīng)常會(huì)遇到組織政治行為的困擾，很多館員或許缺乏開展Lib2.0的業(yè)務(wù)水平，但憑借在館時(shí)間長、人際關(guān)系好的特點(diǎn)，具備一定的“政治知覺”。創(chuàng)新人才滿懷熱情地投入到Lib2.0業(yè)務(wù)實(shí)踐，希望憑借出色的工作能力和業(yè)績獲得圖書館認(rèn)同時(shí)，那些人心理抵觸并害怕個(gè)人的組織地位受損，影響個(gè)人的職稱晉升和待遇，從而會(huì)使用一些組織政治行為，利用現(xiàn)有的規(guī)則指摘?jiǎng)?chuàng)新人才的工作行為，壓制創(chuàng)新人才的表現(xiàn)。他們往往會(huì)說服創(chuàng)新人才和自己建立親密關(guān)系，否則會(huì)遭受更多的“排擠”。目前圖書館內(nèi)組織政治行為是確實(shí)存在的，當(dāng)創(chuàng)新人才感覺到圖書館中不公平現(xiàn)象的存在時(shí)，產(chǎn)生心理契約違背，認(rèn)為圖書館沒有盡力阻止一些館員實(shí)施組織政治行為。但考慮到事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性，有的人會(huì)選擇和上述館員達(dá)成某些“默契”，更多的人選擇組織沉默，慢慢磨平自己的“棱角”，同時(shí)創(chuàng)新的特質(zhì)也在逐漸消散。

3改善創(chuàng)新人才成長環(huán)境的具體舉措

3.1 采取主動(dòng)措施，為創(chuàng)新人才提供良好的工具性支持

要想提高館員使用Lib2.0的積極性，鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮創(chuàng)新才智，必須為他們打造適宜的Lib2.0環(huán)境。圖書館可根據(jù)自身情況，提供具體可行的支持政策：1）重視館員的合理要求和意見，不因創(chuàng)新人才獨(dú)立、自我的個(gè)性和價(jià)值取向壓抑他們的職業(yè)發(fā)展。對(duì)他們提出的意見和建議，及時(shí)進(jìn)行溝通反饋。2）鼓勵(lì)創(chuàng)新人才使用Lib2.0的新工具和新理念進(jìn)行工作實(shí)踐創(chuàng)新，即使館員在創(chuàng)新過程遇到失敗或引起爭議，圖書館也應(yīng)堅(jiān)決予以支持，館領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任保護(hù)創(chuàng)新館員。3）在規(guī)章制度允許的范圍內(nèi)，創(chuàng)新人才只要完成分內(nèi)工作，就可享受彈性的工作制度，獲得一定的個(gè)人休閑時(shí)間。4）努力為創(chuàng)新館員提供Lib2.0業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，圖書館還可與學(xué)校其他教學(xué)部門或信息資源供應(yīng)商合作為創(chuàng)新人才提供實(shí)踐平臺(tái)，使工具性支持落在實(shí)處。5）圖書館改革現(xiàn)有人事分配制度，體現(xiàn)多勞多得原則，健全職工獎(jiǎng)懲制度。創(chuàng)新人才只要開展了Lib2.0實(shí)踐創(chuàng)新業(yè)務(wù)，為本館取得社會(huì)效益，節(jié)約本館資源，就應(yīng)在年終福利分配和職稱晉升中獲得優(yōu)先待遇。6）圖書館在重大業(yè)務(wù)和福利分配上詳細(xì)聽取創(chuàng)新人才的意見，鼓勵(lì)他們參與決策過程，提升創(chuàng)新人才組織支持感。7）發(fā)揮圖書館黨總支和工會(huì)的職能，關(guān)心創(chuàng)新人才的思想狀況和日常生活，盡可能為創(chuàng)新人才營造溫馨滿意的工作氛圍。

3.2 圖書館領(lǐng)導(dǎo)層努力與創(chuàng)新人才建立合適的LMX

圖書館領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)努力和創(chuàng)新人才營造合適的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。首先創(chuàng)新人才的直接主管要關(guān)心他們的生活，了解他們的工作動(dòng)態(tài)，自身更要對(duì)Lib20的工作模式和服務(wù)理念有比較深刻的理解，當(dāng)創(chuàng)新館員感覺自己的主管在工作和生活的價(jià)值取向有共同之處時(shí)[5]，自然認(rèn)為被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做“圈內(nèi)下屬”，減少心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)。其次圖書館的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)注意經(jīng)常和創(chuàng)新館員進(jìn)行溝通，可在正式場合對(duì)創(chuàng)新館員予以精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新人才有“偏見”時(shí)，圖書館領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)積極開展工作，加強(qiáng)矛盾雙方的溝通、聯(lián)系，消解誤會(huì)，使館員感到整個(gè)圖書館都將其劃為“圈內(nèi)下屬”，從而樹立個(gè)人自信心，更利于今后職業(yè)成長?！笆繛橹赫咚溃疄閻偧赫呷荨?，館員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持也會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠，只有領(lǐng)導(dǎo)層和館員抱著共同推進(jìn)Lib2.0發(fā)展的決心，Lib2.0服務(wù)才能真正地得以實(shí)現(xiàn)。

3.3 反對(duì)個(gè)別館員的組織政治行為，維護(hù)創(chuàng)新人才合法利益

針對(duì)圖書館組織內(nèi)的政治行為，管理層應(yīng)堅(jiān)決予以制止，立場鮮明地反對(duì)“辦公室政治”行為，嚴(yán)禁個(gè)別館員為了個(gè)人利益損害其他館員利益現(xiàn)象的存在，不允許館內(nèi)存在“個(gè)人利益集體”，在領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部建立起講正氣、樹新風(fēng)的工作作風(fēng)，降低組織政治行為的危害。在人員選拔、任用時(shí)多從實(shí)際工作績效出發(fā)，本著“因材施教、唯才是舉”的原則，只要?jiǎng)?chuàng)新人才有突出業(yè)績表現(xiàn)，開展了大量的Lib2.0的實(shí)踐業(yè)務(wù)，就可獲得更多的福利資源。當(dāng)個(gè)別職工實(shí)行組織政治行為侵害創(chuàng)新人才合法利益，圖書館應(yīng)按照組織紀(jì)律對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的處罰，對(duì)拒不改正的個(gè)別館員，必要時(shí)可采取進(jìn)一步措施督促其改正不當(dāng)行為。只有設(shè)立平等的規(guī)則制度和適宜于Lib2.0的工作考核體系，才能真正建立有利于Lib2.0發(fā)展的環(huán)境，杜絕組織政治行為，提升創(chuàng)新人才心理契約滿意度，為創(chuàng)新人才提供有利于創(chuàng)造性發(fā)揮的工作環(huán)境。

4結(jié)語

創(chuàng)新人才的成長，需要圖書館細(xì)心地呵護(hù)，當(dāng)前Lib2.0事業(yè)的推行困局，正是組織對(duì)人這一最重要的生產(chǎn)資源漠視的結(jié)果。今后圖書館應(yīng)了解Lib20時(shí)代創(chuàng)新人才的內(nèi)涵，真正維護(hù)好他們和組織的心理契約，才能保證創(chuàng)新人才為Lib2.0事業(yè)盡心盡力地服務(wù)，推進(jìn)我國Lib2.0事業(yè)的深化發(fā)展，化解創(chuàng)新人才的成長瓶頸。

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