領導者性別角色、變革型領導風格與下屬工作滿意度

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■責編/李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

一、研究問題

從上世紀中期開始，隨著大量女性參與社會分工，女性領導者正和一直以來占據主導地位的男性領導者共同推動企業(yè)的發(fā)展，其影響力逐漸凸顯（Duehr & Bono, 2006;Smith et al., 2004）。在此背景下，國、內外學者開始關注性別與領導風格的關系問題（Ayman & Korabik, 2010; Eagly et al.,2003; 梁巧轉等, 2004）?？傮w來看，研究指出女性領導者傾向以人際關系為導向，更多地表現出民主型和參與型領導風格，男性領導者則傾向于以工作任務為導向，更多地表現出專制型和指示型領導風格（Duehr & Bono,2006; Eagly & Johnson, 1990）。

在這些研究中，性別與變革型領導的關系得到了較多關注。這主要是因為變革型領導作為一種積極的領導風格，能為下屬、團隊和組織帶來顯著正向影響（Wang et al.,2012）。Rosener（1990）指出，相比男性，女性管理者往往采用變革型領導方式，即將下屬個人興趣融合到組織中，在實現組織目標的同時實現個人目標。以此為基礎，后續(xù)學者陸續(xù)考察了變革型領導風格的性別差異。Eagly等（2003）對以往研究進行了元分析，發(fā)現女性領導者的確更傾向于表現變革型風格，而男性領導者較多地表現出交易型領導風格。國內研究者李鮮苗等（2012）的元分析也證實女性與變革型領導風格相關性較高，男性與交易型領導風格相關性較高。然而，也有學者對這一觀點表示質疑，并得到了不同發(fā)現（如Carless, 1998; Dobbins & Platz, 1986;Jedeh, 2010）。與此同時，越來越多的研究表明，生理性別并不能完全解釋領導風格。Diekman和Eagly（2000）指出，傳統(tǒng)意義的女性概念正在轉變，女性領導者正在變得更有男子氣概。Rudman等（2001）的一項研究表明，通過有效培訓，男女領導者的領導風格的差異會明顯縮小。針對變革型領導，雖然Eagly等（2003）的元分析證實了性別與變革型領導之間的關系，但他們同時指出這一結果并不穩(wěn)定，可能還存在著其他的影響因素。

針對這些不同結論，有研究指出盡管生理性別能在一定程度上解釋領導者在變革型領導風格上的差異，但僅考慮生理性別是不夠的。實際上，女性領導者的特質也會部分體現在男性領導者身上，例如，有的男性領導者也傾向于關注關系績效。同樣，有的女性領導者也傾向于表現出男性領導者的特質，比如運用森嚴的等級制度以及權力進行管理?？梢?，簡單地說“女性領導風格更好”或者“男性領導風格更好”是不恰當的。本文認為，除了生理性別，變革型領導風格還受“心理性別”（或者說是性別角色）的影響。將性別角色納入考慮的優(yōu)點在于，男性特征與女性特征不是相互對立的，兩性之間可以相互借鑒對方的行為模式，從而形成更有利于組織發(fā)展的社會化性別特征?？梢?，討論領導者的性別角色對其變革型領導風格及其后續(xù)下屬產出的影響是很有意義的。本文就試圖在中國組織情境下，探究領導者的性別角色對其變革型領導風格以及下屬工作滿意度的影響。

二、理論與假設

（一）性別角色與領導風格

性別角色是心理學領域的一個重要概念。長期以來，男性和女性被視作是完全獨立的。然而，一些心理學家指出除了這種生理性別，還存在著心理性別，即個體在社會化過程中通過模仿學習獲得的一套與自己性別相適應的行為模式（盧勤、蘇彥捷, 2003）。早期研究者將這種心理性別稱為性別角色，認為它具有單一維度，女性化、男性化分處兩端，個體不能兼具男性化和女性化特征。20世紀70年代，Bem指出男性和女性特征并不是一個連續(xù)體的對立面，存在一些同時具備男性和女性特征的人。在此基礎上，Bem（1974）編制了性別角色量表，將個體的性別角色劃分為男性化（masculine）、女性化（feminine）、雙性化（androgynous）和未分化（undifferentiated）四種類型。

（二）性別角色與變革型領導風格

從已有文獻來看，Hackman等（1992）考察了學生感知的領導者性別角色與感知的變革型領導風格的關系，結果發(fā)現同時具有男性和女性特征的領導者更有可能被視作變革型領導者。然而，這項研究是以學生為研究對象，對組織管理沒有明顯的啟示意義。李鮮苗等（2012）采用元分析技術考察了性別和性別角色與變革型領導的關系?？上У氖?，他們未區(qū)分性別和性別角色，且只考察了男性和女性這兩種類別，未能準確揭示性別角色與變革型領導風格的關系。最近，Kark等（2012）較系統(tǒng)地考察了這一問題。他們以銀行業(yè)的76名領導和930名下屬為研究對象，考察了下屬感知的領導者性別角色與變革型領導風格之間的關系。他們發(fā)現雙性化特征的領導者最有可能被下屬視作變革型領導者。然而，從文化權變性的角度來看，不同的社會文化情境下，人們對不同性別和性別角色的認知和理解有一定的獨特性。李鮮苗等（2012）也指出性別與領導風格的關系會因文化情境的不同而有所差異，因此有必要在中國情境下對二者關系進行檢驗。

變革型領導主要是通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過最初期望的結果。我們認為性別角色與變革型領導有關是因為性別角色與變革型領導的表現形式和功能目的有一定的關聯(lián)。

首先，從表現形式上，變革型領導包含領導魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關懷四個維度（Bass,1985）。女性化特征領導者在領導魅力和個性化關懷上有一定的優(yōu)勢（Bass et al., 1996; Hackman, 1992;Gartzia & van Engen, 2012）。在對女性領導者的研究中，學者指出女性在擔任領導時更重視引導下屬，并激發(fā)他們的潛能，同時善于授權，給下屬充分的發(fā)展空間和成長機會。除此之外，女性領導者更傾向于采用鼓勵、關懷的方式來幫助下屬成長。相反，男性化特征的管理者在智力激發(fā)和感召力上有一定的優(yōu)勢（Vinkenburg et al., 2011）。對男性來說，是否能向下屬表達對他們的期望，鼓勵他們成就偉大事業(yè)是決定他們能否獲得晉升的重要因素，而這些表現正是個人感召力。在智力激發(fā)上，亦是如此。因此，單獨的男性和女性化特征都不足以成為變革型領導者。

其次，從功能目的上，變革型領導者需要在“任務”和“關系”兩個方面達成既定目標，而不能有失偏頗。以往使用男性化-女性化框架的研究指出男性化領導者更多地關注工作任務，而女性化的領導者更多地關注人際關系（Parker, 1996; 梁巧轉等, 2006）。新近一項研究（李成彥等, 2012）使用四種類型框架，發(fā)現男性化管理者關注工作任務，女性化者關注人際關系，而雙性化者既關注工作任務，又關注人際關系，這與變革型領導者是一致的。綜合以上論述，我們認為雙性化的領導者會更多地表現出變革型領導行為，從而更有可能被下屬視作變革型領導者。相反，未分化的領導者既不具備男性化的優(yōu)勢，也缺乏女性化特征的優(yōu)點，在變革型領導風格的得分上最低?；谝陨险撌觯覀兲岢觯?/p>

H1: 性別角色不同的領導者在變革型領導風格上有顯著差異。

（三）性別角色與下屬工作滿意度

研究者之所以關注變革型領導的性別差異性是基于一個潛在假定，即變革型領導是有效的。那么，作為領導有效性的一個重要指標，下屬的工作滿意度是否也受領導者性別角色的影響？對這個問題的考察能更好的厘清領導者性別角色與其領導有效性的關系?？上?，目前還未有相關研究。

一般來說，具有女性化特征的個體更富有同情心，對他人的需求更敏感，更善解人意。這一類領導者在管理過程中，強調人際溝通和交流，能降低下屬的角色模糊感。此外，他們注重與下屬的情感互動，并通過鼓勵、關懷、激勵下屬的方式，創(chuàng)造一個愉悅的工作環(huán)境，從而促進下屬工作滿意度的提升（Bartol & Wortman, 1975）。男性化特征的領導者則表現得更自信、獨立果斷、愛冒險。這類領導者更關注任務績效，強調效率，用個人感召力來影響下屬，也會使下屬形成較高的工作滿意度。因此，相比絕對的男性化和女性化，雙性化特征的領導者最能提升下屬的工作滿意度。相反，未分化的領導者既不具備男性化的優(yōu)勢，也缺乏女性化特征的優(yōu)點，因而會使下屬工作滿意度最低。H2: 性別角色不同的領導者在下屬的工作滿意度上有顯著差異?；谝陨险撌?，我們提出：

（四）變革型領導風格在性別角色與下屬工作滿意度之間的中介作用

基于H1和H2，我們進一步考察領導者的性別角色是否會通過影響變革型領導風格進而影響下屬工作滿意度？在新近一項研究中，DeRue等（2011）整合了特質和行為視角的領導理論，并通過元分析技術證實領導者的特質會影響其行為，進而對下屬帶來影響。性別角色反映了領導者的性別認知特質，而變革型領導風格主要以領導者與下屬互動過程中，以行為的方式表現出來，因此從理論上看，這三者之間應該有密切聯(lián)系。雙性化特征領導者會表現出更多的變革型領導行為，變革型領導行為能有效提升下屬工作滿意度（Judge & Piccolo, 2004; 王震等,2012）。與之相反，具有未分化特征的領導者很少表現出變革領導行為，在這種領導風格下，下屬的工作滿意度也會比較低。因此，可以說，性別角色的差異會導致變革型領導風格的差異，繼而造成下屬在工作滿意度上的差異。由此，我們提出：

H3: 變革型領導風格在性別角色與下屬工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

樣本來自北京地區(qū)的3家公司。因為本研究考察著重考察下屬感知（perceived）的領導者性別角色，因此我們使用員工為研究對象，由他們來報告其直接上司的性別角色、變革型領導風格以及自己的工作滿意度。這種做法在以往研究中得到了使用（Hackman et al., 1992; Kark et al., 2012）。研究共發(fā)放240份問卷，回收有效問卷211份。有效樣本中，男性138人，女性73人；平均年齡34歲；高中及以下學歷8人，大學專科學歷40人，大學本科學歷131人，研究生學歷32人。被調查者的領導中，男性177人，女性34人。

（二）測量工具

（1）變革型領導的測量采用Bass （1985）編制的量表，共4個維度，如“上司會和我談他認為重要的價值觀和信念”。本研究采用李克特五點計分（1-“非常不同意”，5-“非常同意”），量表信度為0.91。

（2）工作滿意度的測量采用Tsui等（1992）使用的工具，如“總體上講，我對上司很滿意”。本研究采用李克特五點計分（1-“非常不同意”，5-“非常同意”），量表信度為0.79。

（3）性別角色的測量采用盧勤和蘇彥捷（2003）基于Bem性別角色量表的修訂版本，共26道題目，其中描述男性化特征的題目14道，如“有雄心的”，描述女性化特征的題目12道，如“有同情心的”。本研究采用李克特五點計分（1-“非常不符合”，5-“非常符合”），男性化量表信度為0.85，女性化量表信度為0.86。

按照一貫做法，我們首先計算出每名下屬報告的領導者在男性化和女性化的平均得分，接著求出總體樣本中男性化和女性化特征得分的中位數，繼而對每位領導者的性別角色進行分類。在本研究中，男性化特征中位數為3.93，女性化特征中位數為3.83。分類標準和每類性別角色的分布情況如表1所示。

表1 領導者性別角色分類標準及其分布情況

四、研究結果

（一）研究變量的描述性統(tǒng)計和相關系數矩陣

表2給出了研究變量的均值、標準差和相關系數矩陣。不難發(fā)現，相比男性領導者，女性領導者更多地表現出女性化特征（r=0.15, p<0.05）。然而，男性和女性領導者在男性化特征上無顯著差異（r=0.08, ns）。從生理性別來看，領導者性別與變革型領導有正相關關系，即女性領導者會更多地被視作變革型領導者，但這一關系未達到顯著水平（r=0.11, ns），表明領導者生理性別的差異不足以解釋領導風格的差異。從心理性別來看，變革型領導與男性化特征（r=0.66, p<0.01）和女性化特征（r=0.68,p<0.01）均有顯著正相關關系，其與女性化特征的關系稍強，這與以往的研究是吻合的。同樣，工作滿意度與男性化特征（r=0.48, p<0.01）和女性化特征（r=0.53,p<0.01）均有顯著正相關關系，其與女性化特征的關系也稍強。最后，與以往研究相一致，變革型領導與下屬工作滿意度有顯著正相關關系（r=0.58, p<0.01）。總體來看，相關分析為接下來的分析奠定了基礎。

（二）方差分析結果

我們首先使用方差分析檢驗H1和H2。結果顯示，性別角色對變革型領導有顯著影響（F=46.18,p<0.01），即性別角色不同的領導者在變革型領導風格上的表現有顯著差異。多重比較結果表明（表3），男性化特征與女性化特征在變革型領導風格上的差異并不明顯，而其余的性別角色類型，經過兩兩比較后，都有顯著差異。從表3和圖1可以看出，就變革型領導風格得分高低來看，雙性化領導者>女性化領導者>男性化領導者>未分化領導者，其中，男性化和女性化之間的差異不顯著。總體來看，雙性化特征領導者在變革型領導方面具有明顯的優(yōu)越性，未分化特征最差。H1得到證實。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關矩陣

同樣，性別角色對下屬工作滿意度有顯著影響（F=17.74, p<0.01），即性別角色不同的領導者，其下屬的工作滿意度也有顯著差異。多重比較結果表明（表3），男性化特征與女性化特征的領導者，其下屬工作滿意度的差異并不明顯，而其余的性別角色類型，經過兩兩比較后，都有顯著差異。從表3和圖1可以看出，就下屬工作滿意度的高低來看，雙性化領導者>男性化領導者>女性化領導者>未分化領導者，其中，男性化和女性化之間的差異不顯著。總體來看，雙性化特征領導者在變革型領導方面具有明顯的優(yōu)越性，未分化特征最差。H2得到證實。

（三）回歸分析結果

在方差分析中，我們未考慮領導者生理性別的影響，因此研究者進一步使用回歸分析檢驗H1和H2。考慮到領導者性別角色（即生理性別）是分類變量，我們進行了虛擬變量設置。以雙性化為基準，引用3個虛擬變量組合來代表女性化、男性化和未分化。由M1可知，領導者生理性別對變革型領導無顯著影響（b=0.21, ns），在M2中，領導者的性別角色多解釋了變革型領導39%的方差變異。進一步地可以發(fā)現，相比雙性化領導者，其他三種性別角色類型領導者變革型風格上的表現均較低，其中順序依次為雙性化>女性化>男性化>未分化，與方差分析的結果完全一致，H1得到證實。

表3 變革型領導和工作滿意度在性別角色上的差異檢驗

針對下屬工作滿意度，我們也構建了2個模型。在M3中，領導者生理性別對下屬工作滿意度有顯著影響（b=0.29, p<0.01），其中女性領導者的下屬工作滿意度高于男性領導者。在此基礎上，M4表明領導者的性別角色對下屬工作滿意度有額外解釋力（ΔR2=0.19, p<0.01）。相比雙性化，其他三種性別角色領導的下屬工作滿意度均較低，其中順序依次為雙性化>男性化>女性化>未分化，與方差分析的結果是完全吻合的，H2得到證實。

（四）中介效應檢驗

由前文的分析結果可知，在中介變量（變革型領導）上，得分最高的是雙性化特征領導者，其次是女性化，接著是男性化，最后是未分化，其中，男性化和女性化之間差異不顯著。因此，變革型領導風格的變化情況可分為三個等級：第一等級是雙性化；第二等級是男性化與女性化；第三等級是未分化特征。在因變量（下屬工作滿意度）上，得分最高的是雙性化特征領導者，其次是男性化，接著是女性化，最后是未分化，其中，男性化和女性化之間的差異也不顯著。因此，下屬的工作滿意度也可分為三個等級：第一等級是雙性化；第二等級是男性化與女性化；第三等級是未分化。該變化趨勢與性別角色對變革型領導風格的影響是一致的。

因為雙性化特征領導者在變革型領導上的得分最高，而它與下屬的工作滿意度呈顯著正相關（表2），從而使得雙性化特征領導者的下屬工作滿意度最高。同理，因為未分化特征領導者在變革型領導上的得分最低，從而使得未分化特征領導者的下屬工作滿意度最低。男性化和女性化特征領導者處于雙性化和未分化之間。由此表明，領導者性別角色會影響變革型領導風格，進而影響下屬工作滿意度，即變革型領導風格在領導者性別角色與下屬工作滿意度之間有中介作用。

表4 心理性別對變革型領導和下屬工作滿意度的影響

圖1 不同性別角色領導者的變革型領導和下屬工作滿意度

為了更準確的檢驗中介效應，我們按照影響程度的高低，將領導者性別角色的分類變量轉換為定序變量，即未分化為1，男性和女性化為2，雙性化為3，便于使用統(tǒng)計手段檢驗假設3。結果（表5）發(fā)現在M1和M2中，控制了生理性別后，領導者性別角色對變革型領導（b=0.46, p<0.01）有顯著影響，變革型領導風格對下屬工作滿意度（b=0.60, p<0.01）有顯著影響，這與前文的使用分類變量的方差分析和回歸分析結果是一致的，進一步證實了H1。在M3中，領導者性別角色對下屬工作滿意度（b=0.34, p<0.01）有顯著正向影響，進一步證實了H2。然而，當變革型領導風格作為中介變量進入M4后，它對下屬工作滿意度有顯著正向影響（b=0.50,p<0.01），但領導者性別角色的影響減弱（b=0.11,p<0.05），表明變革型領導風格在領導者性別角色和下屬工作滿意度之間起部分中介作用。Sobel檢驗結果表明領導者性別角色通過變革型領導風格對下屬工作滿意度的間接效應為0.23，達到了顯著水平(聯(lián)合標準誤為0.04,p<0.01)，其在95%置信水平下，間接效應的非對稱置信區(qū)間為[0.15, 0.31]，不包括0，表明中介效應成立，進一步證實了H3。

表5 變革型領導風格的中介作用

五、討論與結論

以211名中國企業(yè)員工為研究對象，本研究發(fā)現性別角色不同的領導者，在變革型領導風格以及下屬工作滿意度上有顯著差異，其高低順序依次為雙性化>女性化/男性化>未分化。在此基礎上，我們發(fā)現變革型領導風格在領導者性別角色與下屬工作滿意度關系中起中介作用，即性別角色對變革型領導風格的影響效果幾乎完全一致地表現在性別角色對下屬工作滿意度的影響中。本研究具有一定的理論和實踐意義。

本研究證實了性別角色對變革型領導風格有顯著影響，能在一定程度上彌補領導力的生理性別研究的不足，更加貼切地解釋變革型領導的性別差異（Eagly et al.,2003; Snaebjornsson & Edvardsson, 2013）。此外，本研究還發(fā)現不同性別角色的領導者的下屬在工作滿意度上有所差異，進一步證實了性別角色對領導風格和領導效果的影響。以往研究在檢驗性別領導理論時，往往僅以領導行為/風格為落腳點。實際上，判斷一種領導行為/風格是否有效的指標是下屬、團隊和組織產出，其中就包括下屬的工作滿意度（DeRue et al., 2011; 王震等, 2012）。本研究直接以下屬工作滿意度為落腳點，證實了領導者性別角色與它的關系，豐富了性別領導理論的相關研究（Vinkenburg et al., 2011），這是本文的一個貢獻?？傮w來看，這些研究發(fā)現表明，在研究性別與領導有效性的關系時，簡單地說“女性領導風格更好”或者“男性領導風格更好”是不恰當的，真正影響領導行為和領導有效性的應該是領導者的心理性別，即性別角色。男性化和女性化不是相對立的，兩性之間可以相互借鑒對方的行為模式。

本研究表明了雙性化性別特征在領導力方面的優(yōu)越性。在性別角色對領導風格和下屬工作滿意度的影響中，雙性化都表現出了明顯的優(yōu)越性，其得分遠高于其他三類性別角色。具有雙性化特征的領導者能夠融合男性化和女性化特征的優(yōu)勢，具有更好的適應性，是一種健康的心理模式（Wolfram & Gratton, 2013; Vinkenburg et al.,2011）。鑒于雙性化特征的優(yōu)越性，領導者在管理工作中不妨打破自身生理性別的局限性，有意識地借鑒異性領導者的優(yōu)勢，取長補短，更好地發(fā)揮出自身在領導方面的潛能，展現出更出色的領導行為，以促進個體、團隊和組織的有序發(fā)展（Appelbaum et al., 2003; Gerzema &D'Antonio,2013; Vinkenburg et al., 2011）。

本研究還首次表明了變革型領導在領導者性別角色與下屬工作滿意度之間可能的中介作用。領導者的性別角色差異會反映在他們的領導風格中，以行為的方式表現出來，并被下屬觀察和感知到，進而影響下屬的工作滿意度。該研究發(fā)現一方面印證了DeRue等（2011）提出的特質和行為視角領導理論的整合模型，另一方面還揭示了領導者性別角色對下屬工作滿意度的內在作用機制。

本研究存在一些不足，有待完善。首先，本研究所有數據都來自員工報告。今后的研究可以采取配對方法收集數據，由領導者對自己的性別角色進行評價，高層次經理或團隊成員評價變革型領導，員工報告工作滿意度。其次，本研究中男性員工占83.9%，可能影響了結果穩(wěn)健性。未來研究可平衡男女樣本比例，使研究結果更加準確。最后，本研究只考察了性別角色與變革型領導和下屬工作滿意度的關系。未來研究可以同時考察領導者生理性別和性別角色在領導過程中的交互和協(xié)同作用，以更好地解釋性別與領導力的復雜關系。

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