古翠鳳, 陳小滿, 樊小冬

(1. 廣西師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院, 廣西 桂林　541004; 2. 西南大學(xué) 歷史文化學(xué)院, 重慶　400715)

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雙因素理論下德國與日本職業(yè)教育發(fā)達(dá)的共性

古翠鳳1, 陳小滿1, 樊小冬2

(1. 廣西師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院, 廣西 桂林541004; 2. 西南大學(xué) 歷史文化學(xué)院, 重慶400715)

摘要:介紹了德國“雙元制”與日本“企業(yè)培訓(xùn)”職業(yè)教育模式。探尋其背后的原因發(fā)現(xiàn),兩者在發(fā)展職業(yè)教育時,抓住受教育者這個關(guān)鍵因素。利用雙因素理論,激勵受教育者積極接受職業(yè)教育。通過結(jié)合教育者、教育中介系統(tǒng)等外部因素,促使職業(yè)教育快速發(fā)展,成為世界職業(yè)教育強(qiáng)國。

關(guān)鍵詞:雙元制; 企業(yè)培訓(xùn); 雙因素; 受教育者

先進(jìn)的制造業(yè)需要優(yōu)秀的技術(shù)人才,而優(yōu)秀人才離不開發(fā)達(dá)的職業(yè)教育。作為世界制造業(yè)的強(qiáng)國,以德國的“雙元制”與日本的“企業(yè)培訓(xùn)”職業(yè)教育模式備受矚目[1]。兩種完全不同的模式卻能夠培養(yǎng)出一流的技術(shù)人才,造就發(fā)達(dá)的職業(yè)教育,并不是偶然,究其原因發(fā)現(xiàn)它們后面存在著共性的。

一、 雙因素理論介紹

雙因素理論又稱為激勵保健理論,是在20世紀(jì)60年代由美國的心理學(xué)家赫茨伯格提出來的。依據(jù)雙因素觀點調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的因素主要包括激勵與保健兩個因素[2]。員工的滿意感實現(xiàn),只能夠依靠企業(yè)對員工施予激勵因素來獲取,而保健因素只能夠幫助企業(yè)降低乃至消除員工的不滿,不能夠給員工帶來工作上的滿意感。因此,在調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性時候,提升他們對企業(yè)的滿意度與認(rèn)同感的時候,更多的考慮激勵因素。發(fā)揮激勵因素的刺激作用,因此在現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)定薪酬的時候充分將激勵因素的作用考慮進(jìn)去,利用薪酬來調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的工作熱情,提高員工的工作效率,促使企業(yè)更好的發(fā)展[3]。

雙因素理論的理論依據(jù)是:第一,員工工作積極性的調(diào)動與員工在企業(yè)的需求滿足并不存在著直接關(guān)聯(lián)。只有那些對員工有刺激作用的激勵因素得到滿足后,員工的積極性才能夠得到激發(fā)[4];而此時薪酬可以作為主要激勵因素。第二,當(dāng)保健因素具備的時候,并不能夠完全調(diào)動員工的工作的積極性,提升他們的工作滿意度。但是若保健因素缺乏的話,就會造成員工對于企業(yè)的嚴(yán)重不滿,對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的;第三,在企業(yè)中,激勵因素與工作是緊密聯(lián)系的。這種聯(lián)系主要表現(xiàn)在員工對于自己工作的滿意度、企業(yè)對于員工的工作成績的認(rèn)可度、員工在企業(yè)中的上升空間與晉升的晉升的機(jī)會等方面。這些因素都需要薪酬這個衡量尺度進(jìn)行衡量。因此在企業(yè)管理中為了更好地發(fā)揮激勵因素的作用,企業(yè)就必須重視員工的薪酬訴求,通過薪酬的設(shè)計來調(diào)動員工的積極性與工作的使命感。

縱觀德國和日本職業(yè)教育的發(fā)達(dá),無不是因為這兩個國家職業(yè)技術(shù)工人在工作崗位上得到了較高的薪酬。優(yōu)越的薪酬除了滿足其基本的生活需求外,在對工人工作積極性方面起了很強(qiáng)的激勵作用。

二、 構(gòu)成職業(yè)教育發(fā)展的基本要素分析

教育主要由教育者、受教育者、教育中介三個基本的要素的構(gòu)成[5]。職業(yè)教育作為教育的一種,其構(gòu)成也離不開這三個基本要素,因此在探尋職教的發(fā)展時,也應(yīng)基于這些要素。

馬克思主義哲學(xué)認(rèn)為影響事物發(fā)展的因素分為內(nèi)部因素與外部因素,其中內(nèi)部因素決定了事物發(fā)展性質(zhì)與方向,被認(rèn)為是事物發(fā)展的根本;外部因素作為事物發(fā)展的條件,加速或阻礙事物的發(fā)展,而不能決定事物的發(fā)展。這一哲學(xué)范疇揭示事物發(fā)展規(guī)律,提供了分析與研究問題的方法[6]。這方法也可以應(yīng)用于職業(yè)教育中,用于職教發(fā)展問題的研究。在構(gòu)成職業(yè)教育的三個因素中,可以將受教育者看作內(nèi)因,教育者與教育中介作為外因。根據(jù)杜威教育的“新三中心”觀點,認(rèn)為受教育者是教育活動的中心,教育應(yīng)該促進(jìn)受教育者身心的發(fā)展與成長[7]。因此,在發(fā)展職業(yè)教育過程中,更多的關(guān)注是受教育者,而非教育者和教育中介。如果作為教育活動中心的受教育者沒有重視,其結(jié)果也是不理想的。正如現(xiàn)階段的我國職業(yè)教育招生難的現(xiàn)狀,出現(xiàn)很多高職院校零投檔的尷尬境地[8]。面對這種問題許多高職院校從自身出發(fā),通過不斷提高辦學(xué)條件和改善師資力量,達(dá)到增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力的目的[9]。但整體效果并不明顯,招生仍遇瓶頸。究其原因是,在發(fā)展職業(yè)教育時,忽略了事物發(fā)展的內(nèi)因——對受教育者關(guān)注。以致職業(yè)教育的投入與產(chǎn)出不成正比,職教發(fā)展緩慢。所以要改變現(xiàn)狀,就必須把焦點集中在受教育者身上,調(diào)動他們接受職業(yè)教育的積極性。讓他們認(rèn)為接受職業(yè)教育,能夠幫助其實現(xiàn)基本的人生目標(biāo)與人生價值,這樣才會更愿意進(jìn)入職業(yè)學(xué)校接受教育。因此發(fā)展的重點更多關(guān)注受教育者進(jìn)入職場后情況,建立完善的就業(yè)保障制度,提升他們經(jīng)濟(jì)地位,利于基本人生目標(biāo)與價值的實現(xiàn)[10]。通過薪酬的提升幫助受教育者實現(xiàn)人生目標(biāo),更好的激勵其愿意接受職業(yè)教育。內(nèi)因解決后,其招生難的現(xiàn)狀也會迎刃而解。職業(yè)教育的發(fā)展不會因為生源問題而備受阻礙。

三、 當(dāng)代德國與日本員工收入分配

收入為一定時間段內(nèi),個人、家庭與企業(yè)通過不同的手段和渠道所獲得的實物與貨幣收入[11]。主要包括銷售收入、勞務(wù)收入(薪酬)、租金收入、股利收入等其中勞務(wù)收入更多的是指個人收入。個人收入指一個國家一年內(nèi)每一個人每年得到的全部收入。個人通過勞動獲得的薪酬、通過出租自己的物品獲得的租金收入、已經(jīng)投資股票進(jìn)行獲取的收入等各種其他合法的手段獲得收入都可以作為自己的收入。個體的這些收入加起來構(gòu)成個人的總體收入。而從經(jīng)濟(jì)學(xué)上分析,個人的收入可以作為一個國家內(nèi)個人實際購買能力的指標(biāo),能很好地預(yù)測個人的總的消費能力的大小和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的好壞。而薪酬是個人收入的主要部分,所以提高個人收入,必須重視薪酬水平,以期待社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

初次收入分配是主要以效率為主的,個人的初次分配是依靠個人的生產(chǎn)資料、勞務(wù)等的投入多少以及效率而進(jìn)行的分配。要想在初次收入分配中占有優(yōu)勢就應(yīng)該重視勞動者個人的投入及工作效率。而這一切都來自于勞動者自身條件與素質(zhì),當(dāng)然職業(yè)教育對勞動者自身的職業(yè)技能提高是起著至關(guān)重要的作用的。勞動技能的提高是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。在初次分配中國民收入被分為:雇傭勞動力收入(企業(yè)員工的薪酬)與企業(yè)經(jīng)營與財產(chǎn)收入兩個部分。而員工的薪酬分為兩個部分:一部分滿足基本生活需求,另一部分超過基本需求的部分。根據(jù)德國聯(lián)邦統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)德國的工資率(雇傭勞動力收入占GDP的比重)在2010年為66.3%[12],而日本的工資率一直維持在55%的高位上。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國39.4%的工資率[13]。而這一時段的德國與日本的恩格爾系數(shù)(購買基本生活品占收入的比重)都在20%～30%,根據(jù)恩格爾劃分標(biāo)準(zhǔn)屬于富足水平。表明員工基本生活需求占其薪酬的比重較低,薪酬能夠很好滿足員工基本的生活需求,起到很好的保健作用。在此基礎(chǔ)的上高工資率,就能夠更好調(diào)動員工的工作的積極性和熱情,起到很好的激勵作用。而較低的工資率意味著,員工的工作收入更低,造成工人工作缺乏動力,工作對其吸引力不足,導(dǎo)致人們進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和教育的熱情就會降低,出現(xiàn)如我國職業(yè)院校招生難的現(xiàn)狀。

再次分配中注重公平,通過措施尤其是建立完善的社會保障制度,以達(dá)到縮小貧富差距,實現(xiàn)社會公平的目標(biāo),德國與日本再次分配的措施傾向于公平的目標(biāo)。德國建立起包括養(yǎng)老、醫(yī)療、事故、失業(yè)與護(hù)理等涵蓋面廣,種類多的社會保障制度,其中重中之中是養(yǎng)老、失業(yè)與醫(yī)療保險。養(yǎng)老和醫(yī)療保險覆蓋面廣,所占社會保障支出的比重大,雙雙都突破90%[14]?！笆I(yè)保險加失業(yè)救濟(jì)”的模式為德國失業(yè)保險的主要模式,這種模式很好地保證了失業(yè)人口的基本生活,解決失業(yè)人口的后顧之憂。而隨著1961年日本的國民健康保險與國民養(yǎng)老金制度的實施,其在社會保障方面已基本實現(xiàn)了“國民皆保險,國民皆醫(yī)療”的制度化格局[15]。完善的社會保障制度,減少保障體系對于員工的職業(yè)觀的影響,讓員工敢于接受各種形式的教育。此外日本與德國在失業(yè)保障這塊,還建立起實務(wù)——教育連接型實踐訓(xùn)練系統(tǒng)[16]。這一系統(tǒng)將學(xué)校畢業(yè)后卻無著落的社會青年,自由勞動者招入企業(yè)進(jìn)行實習(xí),同時政府又會將這些青年送入政府開辦的?？圃盒：凸猜殬I(yè)培訓(xùn)學(xué)校接受培訓(xùn),使其再就業(yè)[17]。

高薪酬不僅能夠滿足員工的基本生活需求,而且能夠吸引更多的求職者選擇技術(shù)工作,激勵更多受教育者選擇接受職業(yè)教育,同時完善的社會保障制度,提高員工社會滿意度,降低外界因素對于受教育者職業(yè)觀的影響,使更多的受教育者敢于也愿意接受職業(yè)教育。

四、 共性探析

德國“雙元制”與日本“企業(yè)培訓(xùn)制”兩種完全不同的教育模式,卻能夠發(fā)展成為世界矚目的職業(yè)教育。究其原因發(fā)現(xiàn)它們在發(fā)展職業(yè)教育過程中,不僅重視教育者、教育的中介系統(tǒng)等外部因素,而且更加重視對作為教育內(nèi)部因素的受教育者的關(guān)注。這種關(guān)注更體現(xiàn)在受教育者入職后的境遇(員工的薪酬),根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論當(dāng)員工對于企業(yè)組織提供的待遇、地位等保健因素感到基本滿意時候,才不會出現(xiàn)消極怠工或罷工等抵抗性的行為[18]。而要調(diào)動員工工作的積極性與滿意度,就要在滿足員工保健前提下,強(qiáng)化內(nèi)部因素的激勵作用,使組織更具有吸引力與活力,調(diào)動更多的員工投身于實現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性[19]。高薪酬在滿足員工基本生活需求的前提下,還能作為組織的內(nèi)部激勵因素,幫助組織的實現(xiàn)目標(biāo)[20]。

德國與日本在發(fā)展職業(yè)教育時,抓住影響職業(yè)教育發(fā)展的內(nèi)部因素,從受教育者入職后的境遇出發(fā)。給予高額的薪酬,解決受教育者入職后的問題。讓受教育者敢于也愿意去企業(yè)從事技術(shù)工作,不會因為待遇與保障問題而止步不前。這種方式不但增強(qiáng)企業(yè)的吸引力,而且調(diào)動受教育者入職積極性。讓他們更傾向于技術(shù)性的工作,而要從事這項工作就要接受相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)。因此,為了達(dá)到進(jìn)入企業(yè)目標(biāo),就會自然而然的接受職業(yè)教育。在職業(yè)教育構(gòu)成的教育者、受教育者、教育中介系統(tǒng)的三個基本要素中,有了最為關(guān)鍵的受教育者的主動參與,加上其他因素積極配合,職業(yè)教育就會得到很好的發(fā)展,使這兩個國家職業(yè)教育一躍成為世界職業(yè)教育的強(qiáng)國。

五、 結(jié)語

德國與日本作為世界制造業(yè)強(qiáng)國,其強(qiáng)大的背后離不開先進(jìn)的職業(yè)技術(shù)教育的支撐。而且發(fā)展職業(yè)教育的模式從教育的產(chǎn)出出發(fā),通過雙因素理論調(diào)動企業(yè)的力量,激發(fā)企業(yè)對于受教育者的吸引力。使更多的入職者愿意接受職業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)與教育。而中國在發(fā)展職業(yè)教育過程中忽視受教育者因素,導(dǎo)致職業(yè)教育投入大量的人力物力后,也經(jīng)常出現(xiàn)招生難的問題。德國與日本從受教育者入職后的境遇著手,對于我國職業(yè)教育的發(fā)展會有很好的借鑒參考作用。

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【責(zé)任編輯張耀華】

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Commonalities in Developed Vocational Education of Germany and Japan under Two-Factor Theory

GuCuifeng1,ChenXiaoman1,FanXiaodong2

(1. School of Educational Science, Guangxi Normal University, Guilin 541004, China; 2. School of History and Culture, Xinan University Chongqin 400715, China)

Abstract:The vocational education model of Germany’s “dual system” and Japanese “corporate training” are introduced. Exploring the reasons for their success, it is found that “educatee” is the most important factor in developing vocational education. They use the theory of two-factor to encourage educatees accept vocational education activity. Through a combination of external factors like educators, educational intermediary system, and promoting the rapid development of vocational education, China will be a vocational education powerful nation.

Key words:dual system; corporate training; two-factor; educatee

文章編號:2095-5464(2015)01-0093-03 2095-5464(2015)01-0085-04

作者簡介:汪柏年(1962-),男,遼寧沈陽人,沈陽大學(xué)副教授。 王紹舫(1971-),女,遼寧營口人,沈陽大學(xué)副教授。

基金項目:遼寧省教育廳教學(xué)改革項目(11035-923)。 遼寧省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃立項課題(JG14EB235)。

收稿日期:2014-04-28 2014-10-20

中圖分類號:G 719.3

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A