摘要：文章基于人格理論、動(dòng)機(jī)理論和工作績(jī)效三者之間的關(guān)系，研究了工作場(chǎng)所中“老好人總是輸”這一特殊現(xiàn)象的作用機(jī)理。研究主要分為三部分，首先將對(duì)人格特質(zhì)、成就動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效進(jìn)行全面的文獻(xiàn)回顧，在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上提出本文的研究假設(shè)和研究模型。然后，基于問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析以驗(yàn)證研究假設(shè)。最后，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)一步進(jìn)行討論，得出文章的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：隨和型人格;成就動(dòng)機(jī);工作績(jī)效;中介作用

一、 文獻(xiàn)回顧

1. “老好人”與隨和型人格。根據(jù)大五人格理論，構(gòu)成大五人格的五個(gè)維度分別是外傾性（Extraversion）、盡責(zé)性（Conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）、開放性（Openness）和隨和型（Agreeableness）。其中，隨和型反映個(gè)體平易近人、相信他人、友善寬容、富有同情心、謙遜有禮的人格特質(zhì)，代表的是個(gè)體利他和友好的人格，這正是前面提到的工作場(chǎng)所中的“老好人”。因此，本研究將從大五人格理論的隨和型人格出發(fā)，研究職場(chǎng)中的“老好人”具有的特質(zhì)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者黃攸立認(rèn)為隨和型的6 個(gè)子維度分別為信任（Trust）、坦誠(chéng)（Straight-forwardness）、利他（Altruism）、順從（Compliance）、謙遜（Modest）和慈善（Tender-mindedness）。因此，本研究主要采用上述六大維度作為隨和型人格的顯變量進(jìn)行測(cè)量。

2. “輸”與工作績(jī)效。職場(chǎng)中的好人“總是輸”，相對(duì)于那些特立獨(dú)行、嚴(yán)肅的人來(lái)說(shuō)，他們更難以贏得較高的工資和較快的晉升。而加薪和晉升的決定因素是好的工作績(jī)效。

本研究不僅將績(jī)效看作一種結(jié)果，還將績(jī)效定義為一種行為。Borman和Motowidio提出了工作績(jī)效的兩個(gè)組成部分：任務(wù)績(jī)效（Task Performance）和關(guān)系績(jī)效（Contextual Performance）。國(guó)內(nèi)學(xué)者發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)也存在任務(wù)和關(guān)系這兩個(gè)維度的差異。其中，任務(wù)績(jī)效是與具體的工作內(nèi)容以及工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，可以直接據(jù)此對(duì)工作成果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的績(jī)效;關(guān)系績(jī)效主要是指員工的利用其人際技能維持良好的工作伙伴關(guān)系，甚至幫助他人完成任務(wù)的程度。因此，本研究將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。

3. “老好人總是輸”的原因與成就動(dòng)機(jī)。為什么老好人總是輸？進(jìn)一步探究發(fā)現(xiàn)，隨和型人格的人在工作環(huán)境中，追求的目標(biāo)和對(duì)成功的定義與其他人有所區(qū)別。他們可能更注重與人維持良好的關(guān)系，而不是一味地追求工作績(jī)效;他們可能更努力想要維持自己的良好形象，不能讓失敗給自己帶來(lái)污點(diǎn)，而不是主動(dòng)創(chuàng)造成功和輝煌。也就是說(shuō)，職場(chǎng)中的“老好人”在成就動(dòng)機(jī)上有自身的特點(diǎn)。

成就動(dòng)機(jī)（Achievement Motivation）是個(gè)體追求高標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、獲得成功的內(nèi)在傾向和驅(qū)動(dòng)力。阿特金森將成就動(dòng)機(jī)分成了追求成功動(dòng)機(jī)和回避失敗動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面。這兩種成就動(dòng)機(jī)的影響下，個(gè)體面對(duì)工作會(huì)采取不同的完成策略：追求成功的成就動(dòng)機(jī)指導(dǎo)下，個(gè)體會(huì)主動(dòng)選取有挑戰(zhàn)性、有難度的任務(wù)，在高效率地同時(shí)兼顧任務(wù)的質(zhì)量;回避失敗的成就動(dòng)機(jī)的指導(dǎo)下，個(gè)體既可能會(huì)被動(dòng)的對(duì)失敗進(jìn)行防御，主要方式是逃避可能失敗的工作和任務(wù)，在困難面前繞行;也可能會(huì)采取積極的態(tài)度來(lái)戰(zhàn)勝失敗，從而努力完成工作任務(wù)來(lái)避免失敗。因此，本研究將成就動(dòng)機(jī)分為追求成功的成就動(dòng)機(jī)和回避失敗的成就動(dòng)機(jī)。

二、 基本假設(shè)

1. 隨和型人格與工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們對(duì)大五人格和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究和測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)大五人格中的部分維度可以對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)。從任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)層面來(lái)看，大量的研究表明，相對(duì)于任務(wù)績(jī)效，人格可以更好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。Coleman在其研究中發(fā)現(xiàn)，大五人格只有外傾性維度與任務(wù)績(jī)效相關(guān)，開放性、盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)和隨和型這四個(gè)維度均與任務(wù)績(jī)效無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，而是與關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)。Mohammed研究發(fā)現(xiàn)大五人格的隨和型維度與關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)。國(guó)內(nèi)學(xué)者在以不同職業(yè)背景人員為調(diào)查對(duì)象的研究中發(fā)現(xiàn)，隨和型人格在經(jīng)理和警察樣本中對(duì)關(guān)系績(jī)效表現(xiàn)出顯著的預(yù)測(cè)性。因此，提出本研究的第一個(gè)假設(shè)：

H1a：隨和型人格與任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān);

H1b：隨和型人格與關(guān)系績(jī)效正相關(guān)。

2. 隨和型人格與成就動(dòng)機(jī)。國(guó)外學(xué)者Hart和Stasson等人發(fā)現(xiàn)，不同類型的人格特質(zhì)與成就動(dòng)機(jī)之間有一定的關(guān)系。孟雁鵬在其研究中探討了積極人格特質(zhì)對(duì)成就動(dòng)機(jī)不同方面的影響，發(fā)現(xiàn)積極人格特質(zhì)與追求成功的成就動(dòng)機(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，與回避失敗的成就動(dòng)機(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外，根據(jù)麥克李蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人更傾向使自己遠(yuǎn)離外界環(huán)境的干擾，充分利用時(shí)間進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)。而隨和型人格是一種主張充分與外界環(huán)境進(jìn)行親近的人格特質(zhì)。據(jù)此可以提出本研究的第二個(gè)假設(shè)：

H2a：隨和型人格與追求成功的成就動(dòng)機(jī)負(fù)相關(guān);

H2b：隨和型人格與回避失敗的成就動(dòng)機(jī)正相關(guān)。

3. 隨和型人格、成就動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效。關(guān)于隨和型人格與工作績(jī)效的關(guān)系，大量研究發(fā)現(xiàn)，這一關(guān)系并不是直接產(chǎn)生的，如Kwong & Cheung發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間存在某些中介因素和調(diào)節(jié)因素，如工作滿意度等、成就動(dòng)機(jī)等。因此，提出本研究的第四個(gè)假設(shè)：

H3：成就動(dòng)機(jī)對(duì)隨和型人格與工作績(jī)效的關(guān)系有中介作用。

4. 研究模型。根據(jù)文獻(xiàn)綜述和上述假設(shè)，本文研究模型如圖1。

三、 變量說(shuō)明

1. 外生變量。本研究對(duì)人格的測(cè)量采用的是簡(jiǎn)化NEO-FFI-R的中文版， 并抽取其中的隨和型維度部分作為自變量的數(shù)據(jù)來(lái)源，同時(shí)依然進(jìn)行了完整的信度和效度檢驗(yàn)。量表分為“信任（Trust）”、“坦誠(chéng)（Straight-forwardness）”、“利他（Altruism）”、“順從（Compliance）”、“謙遜（Modest）”和“慈善（Tender-mindedness）”六個(gè)維度，每個(gè)維度有兩個(gè)題項(xiàng)。

2. 內(nèi)生變量。

（1）成就動(dòng)機(jī)。測(cè)量成就動(dòng)機(jī)采用的量表是Gjesme和Nygard的 Achievement Motivation Scale（簡(jiǎn)稱AMS）量表的修訂版，由葉仁敏和Hegtvet譯制的中文版。追求成功和回避失敗的成就動(dòng)機(jī)分量表內(nèi)部效度依次為0.83和0.84，且無(wú)顯著的性別差異。

（2）工作績(jī)效。工作績(jī)效的測(cè)量分為兩部分，任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效的測(cè)量采用Borman和Motowidlo于1997年提出的任務(wù)績(jī)效量表為依據(jù)，結(jié)合Williams和Anderson的研究，共有7個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)量表形式，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。關(guān)系績(jī)效主要采用Borman和Motowidlo提出的量表，共15個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)量表形式，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

3. 其他變量。

（1）中介變量。本研究假設(shè)隨和型人格通過(guò)成就動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，將對(duì)成就動(dòng)機(jī)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，因此，成就動(dòng)機(jī)是本研究中的中介變量。

（2）控制變量。本研究的控制變量主要是人口統(tǒng)計(jì)特征，包括性別、年齡、工作年限、崗位類型、單位規(guī)模等。

四、 數(shù)據(jù)分析

本研究通過(guò)中國(guó)人民大學(xué)和清華大學(xué)的MBA和EMBA班學(xué)生發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放了400分問(wèn)卷，回收的有效問(wèn)卷為372份。

1. 基本條件檢驗(yàn)。

（1）信度分析。通過(guò)SPSS 18.0對(duì)各測(cè)量變量題項(xiàng)進(jìn)行信度分析，采用Cronbach α作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)果顯示，各測(cè)量變量的Cronbach α系數(shù)均大于或約等于0.8，因此，數(shù)據(jù)有較好的內(nèi)部信度。

（2）樣本數(shù)據(jù)正態(tài)分布檢驗(yàn)。對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn)，來(lái)判斷是否可以用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)分析。通過(guò)SPSS 18.0測(cè)量樣本數(shù)據(jù)的偏度系數(shù)和峰度系數(shù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)可認(rèn)為近似于正態(tài)分布。

2. 結(jié)構(gòu)方程模型評(píng)估。

（1）基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。模型中因子載荷不能太低（<0.5）或太高（>0.95），利用EFA進(jìn)行檢驗(yàn)，輸出結(jié)果顯示，本研究潛變量的測(cè)量變量的因子載荷值均達(dá)到顯著水平。

（2）模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度。用內(nèi)部信度、組合信度和會(huì)聚效度。各題項(xiàng)的內(nèi)部信度前面已經(jīng)測(cè)量過(guò)，會(huì)聚效度通常要求>0.5，組合信度通常要求>0.7。各測(cè)量變量的組合信度和變異萃取量均符合標(biāo)準(zhǔn)，由此判定，模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度較為合理。

（3）模型擬合度。使用LISREL 8.70對(duì)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，模型擬合指數(shù)中，Χ2/df為3.22<5，RMSEA為0.077<0.08，CFI為0.95>0.9?？梢?jiàn)，結(jié)構(gòu)模型的擬合度較好。

3. 假設(shè)關(guān)系驗(yàn)證。

（1）測(cè)量模型。當(dāng)測(cè)量模型的T-value絕對(duì)值小于1.96時(shí)，關(guān)系不顯著。各測(cè)量關(guān)系的T-value顯示，信任、成功導(dǎo)向的成就動(dòng)機(jī)、任務(wù)績(jī)效的T-value均小于1.96，不顯著。除此之外，理論模型的其他部分關(guān)系均顯著，假設(shè)關(guān)系得到了驗(yàn)證;其中，利他（Altruism）和謙遜（Modest）的路徑系數(shù)為負(fù)，由此可知，這兩個(gè)測(cè)量變量對(duì)成就動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效將產(chǎn)生負(fù)向的影響。

因此，基本假設(shè)中得到驗(yàn)證的是：

H1b：隨和型人格與關(guān)系績(jī)效正相關(guān);

H2b：隨和型人格與回避失敗的成就動(dòng)機(jī)正相關(guān)。

另外，假設(shè)H1a與H2b未得到驗(yàn)證，即隨和型人格與任務(wù)績(jī)效沒(méi)有顯著關(guān)系，隨和型人格與追求成功的成就動(dòng)機(jī)沒(méi)有顯著關(guān)系。

（2）結(jié)構(gòu)模型。各變量關(guān)系的路徑系數(shù)中，隨和型人格（AN）、成就動(dòng)機(jī)（AM）與工作績(jī)效（JP）的效應(yīng)分解如下：直接效應(yīng)有AN對(duì)AM、AN對(duì)JP、AM對(duì)JP;間接效應(yīng)有AN通過(guò)AM對(duì)JP產(chǎn)生的間接效應(yīng)。并且，AN對(duì)JP產(chǎn)生的總效應(yīng)為0.49，AM對(duì)JP產(chǎn)生的總效應(yīng)為0.68。

4. 中介效應(yīng)分析。本研究對(duì)隨和型人格（AN）、成就動(dòng)機(jī)（AM）、工作績(jī)效（JP）的作用路徑進(jìn)行了回歸分析，其中，性別、年齡、工作年限、崗位類型、單位規(guī)模作為控制變量首先放入所有模型。結(jié)果顯示：（1）AN對(duì)AM有顯著影響;（2）AN對(duì)JP有顯著影響;（3）同時(shí)加入AN和AM后，AM對(duì)JP的影響顯著，且AN對(duì)JP的影響仍然在0.05的顯著性水平上顯著。由于同時(shí)加入AN和AM后，AN對(duì)JP的影響也有明顯下降（Z=2.337，在0.05顯著性水平下顯著），因此，AN影響JP的作用機(jī)制中，AM起到了部分中介效應(yīng)，以下基本假設(shè)得到驗(yàn)證：

H3：成就動(dòng)機(jī)對(duì)隨和型人格與工作績(jī)效的關(guān)系有中介作用。

五、 結(jié)論分析

根據(jù)上面的研究結(jié)果，本研究得到以下結(jié)論：

1. 隨和型人格對(duì)追求成功的成就動(dòng)機(jī)（Success Pursuing）的作用不顯著，對(duì)回避失敗的成就動(dòng)機(jī)（Failure Avoiding）有顯著的正向作用。這從動(dòng)機(jī)理論的角度解釋了職場(chǎng)中頗讓人費(fèi)解的“老好人總是輸”現(xiàn)象。性格隨和的員工在工作中傾向于被動(dòng)地回避失敗，而不是主動(dòng)地爭(zhēng)取成功。工作態(tài)度趨于保守的隨和型員工，在工作中難以取得讓領(lǐng)導(dǎo)刮目相看的工作績(jī)效，更難創(chuàng)造卓越的工作成果，因而容易被績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視。具有隨和型人格的員工與普通員工相比更為中庸甚至是消極，更不用說(shuō)與獨(dú)斷專行、嚴(yán)肅利己、追名逐利的員工相比了。所以，從隨和型人格對(duì)成就動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的不同影響來(lái)看，隨和的員工難以在薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金上有優(yōu)于其他員工的成果，這也從動(dòng)機(jī)理論的角度說(shuō)明了為什么“老好人總是輸”。

另外，利他（Aultruism）和謙遜（Modest）的人格特質(zhì)對(duì)成就動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向的影響。隨和型員工人格特質(zhì)中的利他和謙遜等行為，會(huì)導(dǎo)致其成就動(dòng)機(jī)減小，工作績(jī)效下降。利他的員工從他人的利益出發(fā)，隨時(shí)準(zhǔn)備幫助別人，甚至不惜犧牲自己的利益，因而其具有較低的成就動(dòng)機(jī);謙遜的員工不愛(ài)出風(fēng)頭，即使具有足夠的工作能力，取得了一定的成果，仍然保持低調(diào)，與那些有能力又善于展現(xiàn)自我的員工相比，這樣更追求內(nèi)心的滿足而不是表面上的成功，因而可測(cè)量的成就動(dòng)機(jī)較低，工作績(jī)效也會(huì)受到影響。

2. 隨和型人格對(duì)任務(wù)績(jī)效（Task Performance）的作用不顯著，對(duì)關(guān)系績(jī)效（Contextual Performance）的有正向作用。這一實(shí)證結(jié)論從人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系的角度進(jìn)一步剖析了“老好人總是輸”的深層原因。員工的人格特質(zhì)能影響員工的工作績(jī)效，具有隨和型人格的員工并不太注重其完成的工作量，而是將注意力更多地放在了人際關(guān)系上。因此，隨和型員工在與工作績(jī)效直接相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、時(shí)效上表現(xiàn)并不突出，而當(dāng)前的企業(yè)大多是以這些任務(wù)績(jī)效指標(biāo)作為考量和評(píng)估工作績(jī)效的主要指標(biāo)，并據(jù)此設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核體系和薪酬體系，在這樣的體系下，隨和型員工自然不具有獲得較高報(bào)酬和收入的資格。

然而，隨和型員工在關(guān)系績(jī)效上的顯著表現(xiàn)為企業(yè)帶來(lái)了諸多益處。具有良好人際關(guān)系的他們作為組織運(yùn)行的“潤(rùn)滑劑”，會(huì)自覺(jué)維護(hù)組織的正常運(yùn)行，能減少企業(yè)各個(gè)“部件”之間的摩擦，有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的關(guān)系，增強(qiáng)組織的吸引力和凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)作效率。但是，關(guān)系績(jī)效的效果是長(zhǎng)期的、抽象的、難以衡量的、不浮于表面的，因而更容易被企業(yè)管理者忽視，這也是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核體系和薪酬設(shè)計(jì)體系的缺陷所在。

3. 成就動(dòng)機(jī)在隨和型人格和工作績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮著部分中介作用。這一中介作用說(shuō)明，隨和型人格并不是單純地、直接地對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，其中有一部分效應(yīng)是通過(guò)成就動(dòng)機(jī)發(fā)揮作用的。具有隨和型人格的員工，其回避失敗的成就動(dòng)機(jī)更為明顯，從而進(jìn)一步影響到了其工作績(jī)效。深入思考發(fā)現(xiàn)這一結(jié)論也進(jìn)一步說(shuō)明，人格特質(zhì)并不是唯一一個(gè)對(duì)隨和型員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響的因素，成就動(dòng)機(jī)也不是唯一一個(gè)對(duì)隨和型人格和工作績(jī)效關(guān)系發(fā)揮中介作用的變量，“老好人總是輸”這一現(xiàn)象背后的理論機(jī)制具有一定的復(fù)雜性。

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作者簡(jiǎn)介：祁大偉（1982-），男，漢族，山西省臨汾市人，中國(guó)人民大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、企業(yè)文化管理、跨文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)貿(mào)易研究。

收稿日期：2014-12-27。