蘇麗鋒++陳建偉

摘要：從提升個人就業(yè)質(zhì)量的視角出發(fā)，文章利用調(diào)查數(shù)據(jù)，通過多個指標(biāo)對我國新時期個人就業(yè)質(zhì)量進行了比較分析，并構(gòu)建了包含個人就業(yè)滿意度信息的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)，利用有序Logit模型對我國新時期個人就業(yè)質(zhì)量的主要影響機制進行了實證分析。結(jié)果表明，勞動報酬因素對提升就業(yè)質(zhì)量的作用明顯；在工作時間因素中，工作生活平衡度對個人就業(yè)質(zhì)量具有更為重要的影響；在職業(yè)發(fā)展方面，如果工作與專業(yè)匹配度越高，則勞動者的就業(yè)質(zhì)量就越高；職業(yè)尊重因素的回歸結(jié)果表明，所從事職業(yè)的受尊重程度，已成為新時期影響我國勞動者個人就業(yè)質(zhì)量的最為重要的因素。該研究對我國制定新時期勞動力市場政策，實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)具有現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：就業(yè)質(zhì)量；影響因素；實證分析；有序Logit模型

中圖分類號：F2414文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1000-4149（2015）04-0107-12

DOI：103969/jissn1000-4149201504012

一、引言

黨的十八大報告指出，今后一段時期我國就業(yè)工作的主要目標(biāo)是要“推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”。而“更高質(zhì)量的就業(yè)”主要是指充分的就業(yè)機會、公平的就業(yè)環(huán)境、良好的就業(yè)能力、合理的就業(yè)結(jié)構(gòu)、和諧的勞動關(guān)系等[1]。近些年來，隨著積極就業(yè)政策的實施，我國在擴大就業(yè)數(shù)量和規(guī)模方面已取得了很大成績，但是在“公平的就業(yè)環(huán)境”、“和諧的勞動關(guān)系”等涉及就業(yè)質(zhì)量的諸多方面還存在不少問題，這就造成了目前我國勞動者的整體就業(yè)質(zhì)量仍然處于較低水平的局面[2]。因此，集中智力資源，研究和判別影響我國勞動者就業(yè)質(zhì)量變動的關(guān)鍵因素有哪些，并討論這些關(guān)鍵因素是通過何種機制作用于就業(yè)質(zhì)量的，無論是在學(xué)術(shù)層面還是在政策層面，無疑都具有重要價值。

國外已有大量文獻關(guān)注就業(yè)質(zhì)量問題，有的從微觀個體的工作效率、職位匹配、薪酬激勵等方面進行分析[3-6]；有的在中觀層面從勞動力市場運行狀況和資源配置效率的視角進行研究[7-8]；還有的從宏觀層面分析，如國際勞工組織1999年提出體面勞動概念，對高質(zhì)量就業(yè)進行了權(quán)威釋義具體參見：ILO. Decent work and the informal economy ＼[C＼]. International Labor Conference， 90th Session，Geneva，2002.。從內(nèi)容來看，有的對就業(yè)質(zhì)量的概念進行了界定[9]；有的探討就業(yè)質(zhì)量與經(jīng)濟增長和社會政策的關(guān)系[10]；有的解釋工作特征和勞動力市場因素如何構(gòu)成就業(yè)質(zhì)量等[11]。解釋指標(biāo)方面，有的側(cè)重權(quán)利、社會保障、社會對話等內(nèi)容[12-13]；有的側(cè)重工作質(zhì)量[14]；有的著眼于收入、穩(wěn)定性、獎賞、健康和安全等具體指標(biāo)[15]。研究方法方面，主要是利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行群體間的對比分析和跨國比較[15-17]。

與國外文獻相比，我國學(xué)者更多地關(guān)注了就業(yè)質(zhì)量的影響因素問題，可以將這些國內(nèi)文獻歸納為六類：第一，研究了不同時期行政級別、政治面貌、工齡、權(quán)力大小對就業(yè)質(zhì)量的影響[18-19]，重點考察了職級與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系；第二，考察了資本與勞動力量的對比對就業(yè)質(zhì)量的影響[20-21]，主要從勞資平衡的視角解釋就業(yè)質(zhì)量的高低；第三，關(guān)注了經(jīng)濟發(fā)展水平、高等教育經(jīng)費投入、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對就業(yè)質(zhì)量的影響[22]，屬于從宏觀層面對就業(yè)質(zhì)量的研究；第四，討論了工作特征、就業(yè)期望、個體特征對就業(yè)質(zhì)量的影響[23-25]，著重解釋了這些特征對以收入為主要代理變量的就業(yè)質(zhì)量的影響；第五，關(guān)注了用人單位、勞動者自身因素、培養(yǎng)單位的差異對就業(yè)質(zhì)量的影響[26]，主要從勞動者專業(yè)技能供給與職位需求匹配角度進行了分析，體現(xiàn)了匹配度高低對就業(yè)質(zhì)量的影響；第六，計量分析了人力資本、社會資本對就業(yè)質(zhì)量的影響[27]，屬于對個人就業(yè)質(zhì)量的詳細(xì)分析，但主要集中于大學(xué)畢業(yè)生這一特殊群體。從既有文獻的研究可以看出，雖然很多文獻關(guān)注了就業(yè)質(zhì)量的影響因素，但多數(shù)文獻都是從各自關(guān)注的視角出發(fā)進行研究的，從而造成這一領(lǐng)域的研究還缺乏全面性；同時，很少有文獻從理論或經(jīng)驗層面討論這些影響因素是通過何種機制作用于就業(yè)質(zhì)量的，因此可以說研究還缺乏深入性；另外，從已有文獻使用的數(shù)據(jù)來看，多數(shù)還存在所用數(shù)據(jù)缺乏針對性的問題——大多選取與就業(yè)相關(guān)的數(shù)據(jù)，而非真正的就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，所以存在數(shù)據(jù)代表性不足的客觀缺陷。

鑒于此，本文基于一手的就業(yè)質(zhì)量微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，選擇較為完整的考量指標(biāo)，詳細(xì)分析我國新時期個人就業(yè)質(zhì)量的影響機制。一方面，厘清構(gòu)成個人就業(yè)質(zhì)量的主要因素，描述新時期就業(yè)質(zhì)量的特征；另一方面，通過解釋各因素對就業(yè)質(zhì)量的作用機制，為調(diào)整和制定勞動力市場政策提供參考。

二、分析框架

就個人而言，提高就業(yè)質(zhì)量才能實現(xiàn)高質(zhì)量生活，所以全面分析就業(yè)質(zhì)量的影響因素和作用機制，尋找經(jīng)濟增長更好地轉(zhuǎn)變?yōu)閲窀＠耐緩?，是本文研究的基本出發(fā)點。而分析就業(yè)質(zhì)量的方法主要源于對充分就業(yè)和高質(zhì)量就業(yè)的反思，因為與就業(yè)率相比，就業(yè)質(zhì)量不僅能反映就業(yè)的數(shù)量，同時還在一定程度上反映就業(yè)的優(yōu)劣、結(jié)構(gòu)、性質(zhì)。因此，本文主要著眼于兩點：一是選取合理的變量來表達(dá)個人就業(yè)質(zhì)量，作為分析的被解釋變量。研究發(fā)現(xiàn)我國各地就業(yè)質(zhì)量水平存在明顯差異[12]，因而對個人就業(yè)質(zhì)量的討論應(yīng)該將勞動者就業(yè)所處地區(qū)的就業(yè)質(zhì)量水平（涵蓋經(jīng)濟、環(huán)境等因素）考慮進來，所以本文在設(shè)計上考慮了地區(qū)就業(yè)質(zhì)量因素，并在實證分析中進行檢驗。二是結(jié)合新時期勞動者對就業(yè)質(zhì)量的價值判斷，進行充分論證，從調(diào)查數(shù)據(jù)中總結(jié)歸納出15個反映就業(yè)質(zhì)量內(nèi)涵的指標(biāo)，并對其進行數(shù)值化處理，以構(gòu)建所要分析的影響因素的基本范圍。在此基礎(chǔ)上，分析就業(yè)質(zhì)量的影響因素，并對其中的機制進行實證檢驗。我們認(rèn)為這一分析框架是對就業(yè)質(zhì)量研究范式的有益嘗試，具體框架如圖1所示。

圖1文章研究框架

三、變量選取與研究設(shè)計

1變量的選擇

就目前的研究來看，可以度量個人就業(yè)質(zhì)量高低的指標(biāo)主要為就業(yè)質(zhì)量滿意度。根據(jù)問卷調(diào)查對自身就業(yè)質(zhì)量滿意度評價回答分為四類：“基本滿意”、“很滿意”、“不滿意”和“很不滿意”。

關(guān)于解釋變量，本文按照指標(biāo)完整、數(shù)據(jù)可得的原則，選擇了15個構(gòu)成就業(yè)質(zhì)量的微觀指標(biāo)，作為回歸分析的解釋變量。指標(biāo)含義如下：“勞動報酬”為全年實際總收入與期望收入的比值，公式為S=I/E（S表示勞動報酬指標(biāo)，I表示個人全年總收入，E表示個人期望年收入）；“就業(yè)穩(wěn)定性”指近三年來是否更換工作；“社會保護”為單位是否為職工同時繳納醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育險和住房公積金六種保險；“職業(yè)發(fā)展”指當(dāng)前工作是否有助于職業(yè)發(fā)展；“工作生活平衡度”指是否有足夠的時間和精力平衡工作和家庭之間的事務(wù)；“社會對話”指是否有機會參與改善工作環(huán)境、條件、待遇等問題的討論；“員工關(guān)系”指員工之間互相信任、相互關(guān)心的程度；“勞動安全”指工作的危險性或?qū)】滴：Φ某潭?；“勞動合同”指用人單位是否與勞動者簽訂固定期限正規(guī)合同；“培訓(xùn)機會”指工作中有無定期培訓(xùn)的機會；“工作強度”指勞動者當(dāng)前所從事工作的強度大??；“工作與專業(yè)匹配度”指工作與所學(xué)專業(yè)知識或技能的一致程度；“加班及待遇”指有無加班或是否合理支付加班費；“工資發(fā)放”指是否有拖欠工資現(xiàn)象；“職業(yè)受尊重程度”指職業(yè)是否能夠得到人們的尊重。鑒于個人及工作特征對就業(yè)質(zhì)量具有一定影響，所以控制變量為：個人年齡、性別、民族、戶口、受教育程度、單位所有制、行業(yè)、職業(yè)。

2模型介紹

由于被解釋變量為定序變量，所以回歸模型應(yīng)選擇常見的有序Logit模型。假設(shè)就業(yè)質(zhì)量滿意度變量為Y，為k個等級的有序變量，在本文中k=4，即Y1為“很不滿意”，Y2為“不滿意”，Y3為“基本滿意”，Y4為“很滿意”。XT=x1，x2，…，xn為自變量矩陣。記等級jj=1，2，…，k的概率為Py≥jx，則模型如下：

LogitPj=LogitPy≥jx=-αj+∑nj=1βjxj j=1，2，…，k-1；i=1，2，…，n

3內(nèi)生性與異方差問題

由于本文的核心被解釋變量是個人就業(yè)質(zhì)量，是微觀層面變量，核心解釋變量是勞動報酬等多個因素，而勞動報酬是與個人就業(yè)關(guān)系最為密切的微觀層面變量，因此變量之間可能存在因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。另外，考慮到本文未能窮舉與個人就業(yè)有關(guān)的所有變量，所以回歸中也可能丟失某些重要的解釋變量。出于穩(wěn)健性考慮，本文使用了工具變量回歸方法?？紤]到個人勞動報酬與其就業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平有著密切關(guān)系，而地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平又不能直接成為個人判斷其就業(yè)質(zhì)量高低的原因，所以我們用地區(qū)人均GDP（回歸中做對數(shù)處理）與其他解釋變量的組合作為勞動報酬的工具變量。經(jīng)過逐步嘗試并檢驗其有效性，結(jié)果表明地區(qū)人均GDP是勞動報酬較為有效的工具變量，后面的分析中報告了最終的工具變量回歸結(jié)果。

本文回歸模型的一個重要假定是，總體回歸函數(shù)中的隨機誤差項滿足同方差。但如果變量方差較大則不能滿足上述假設(shè)，使得模型不再為有效估計，這時采用t檢驗有可能導(dǎo)致錯誤的結(jié)論。所以，本文對模型的異方差進行如下檢驗與處理：首先我們假設(shè)模型存在異方差，并利用最小二乘法進行回歸分析，然后進行White檢驗，結(jié)果表明P值較大（P=06564），所以得到接受不存在異方差的假設(shè)。事實上，由于本文勞動報酬變量為比值，其數(shù)值的變化幅度較小，且分布于數(shù)值兩端的樣本較少，而且我們已經(jīng)剔除了少數(shù)異常值，另外，其余解釋變量均為虛擬變量，其取值變化的復(fù)雜性較小，所以總體上變量方差不大，這也在一定程度上減少了模型的異方差問題。誠然，可能引起異方差的原因還有模型中遺漏變量、測量誤差等，對此，一方面本文采取IV回歸方法能在一定程度上消除可能的問題，另一方面我們也在模型中采取了通用的穩(wěn)健回歸辦法，以得到White一致性估計。

四、數(shù)據(jù)介紹及統(tǒng)計描述

本文數(shù)據(jù)來源于北京師范大學(xué)“中國就業(yè)質(zhì)量研究”課題組于2011年7-8月在全國進行的就業(yè)質(zhì)量調(diào)查。考慮我國當(dāng)前東、中、西、東北四類地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平差異明顯，為了保證數(shù)據(jù)有較好的代表性，所以調(diào)查首先按照官方資料將全國31個省市自治區(qū)分為東、中、西、東北四類，然后從各組中隨機抽取4個省份作為調(diào)查地區(qū)，其中東部抽取結(jié)果為北京、山東、福建、廣東，中部為河南、安徽、湖北、江西，西部為陜西、內(nèi)蒙古、新疆、貴州，東北為吉林、遼寧（東北地區(qū)省份較少，故抽取2個樣本），共14個省份。然后在樣本省份內(nèi)根據(jù)地區(qū)數(shù)量多少隨機選取一定比例的調(diào)查地區(qū)，并根據(jù)各地區(qū)統(tǒng)計部門提供的企事業(yè)單位數(shù)量及其規(guī)模確定有代表性的企業(yè)開展調(diào)查，具體按照單位內(nèi)各部門人員數(shù)量比例抽取一定人數(shù)的調(diào)查對象。調(diào)查按照調(diào)查員當(dāng)面組織訪談、調(diào)查者獨立填寫問卷的形式完成，共發(fā)放問卷3000份，收回有效問卷2779份，有效回收率為926%。

類較多，不利于進行顯性的比較分析，所以本文按照已有研究的慣常做法，對所有制、行業(yè)、職業(yè)類型進行了歸并。在參加調(diào)查問卷的樣本中，國有部門從業(yè)人員占多數(shù)，壟斷行業(yè)從業(yè)人員與非壟斷行業(yè)分布比較均勻，白領(lǐng)職業(yè)從業(yè)人員比藍(lán)領(lǐng)職業(yè)從業(yè)人員更多。

由表2可知，樣本主要來自年齡在16-60歲之間的勞動年齡人口，通過對年齡變量進行的核密度分析表明，30歲左右的年齡取值較為集中，這一分布特征更加切合本文分析的需求。因為當(dāng)前就業(yè)質(zhì)量應(yīng)該關(guān)注的重點群體正是年齡偏小、具有新時期特征的就業(yè)群體（大學(xué)畢業(yè)生和青年農(nóng)民工）。另外樣本平均受教育年限為1295年，高于全國平均水平，表明我國全職就業(yè)人員的受教育年限較高。平均工齡為1187年，與年齡分布的峰值基本一致。從工作時間看，職工平均日工作時間為847小時，高于國家規(guī)定的8小時工作制度。失業(yè)情況方面，有失業(yè)經(jīng)歷的人員占比為21%，且累計失業(yè)天數(shù)的均值為2159天。另外，調(diào)查樣本的全年總收入平均為3216974元，略低于我國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資，原因是調(diào)查中還有私營單位工作人員，其工資水平低于非私營單位。期望收入的均值為7281612元，從標(biāo)準(zhǔn)差、最大最小值可知，一方面被調(diào)查人員實際收入與期望收入差距較大，另一方面也暗示了不同人群之間存在著較大的收入差異。

五、回歸結(jié)果分析

根據(jù)本文研究設(shè)計，我們同時進行了有序Logit模型和IV回歸分析，應(yīng)用Stata120軟件回歸分析的結(jié)果見表3。模型（1）為普通的有序Logit回歸，從結(jié)果來看，勞動報酬變量的系數(shù)并不顯著，這與經(jīng)驗判斷所認(rèn)為的勞動報酬是就業(yè)質(zhì)量最重要的影響因素不一致，模型可能存在內(nèi)生性問題，估計結(jié)果有偏。模型（2）是用地區(qū)人均GDP作為勞動報酬工具變量的兩階段估計，從報告的DurbinWuHausman（DWH）檢驗內(nèi)生性的結(jié)果看，在1%水平上拒絕了不存在內(nèi)生性的基本假設(shè)，因而勞動報酬存在內(nèi)生性。在兩階段工具變量估計中，一階段估計的F值為29712，工具變量的t值為1591，根據(jù)斯托克（Stock）等人的研究，F(xiàn)值大于10%偏誤水平下的臨界值為1638[28]，表明用地區(qū)人均GDP水平作為勞動報酬工具變量是合適的，不存在弱工具變量問題。從解釋變量系數(shù)顯著性來看，勞動報酬因素、工作時間因素、職業(yè)發(fā)展因素、職業(yè)尊重因素對就業(yè)質(zhì)量的影響不盡相同。

1勞動報酬因素對就業(yè)質(zhì)量具有顯著的提升作用

勞動報酬、社會保護、工資發(fā)放這三個因素對就業(yè)質(zhì)量均有顯著影響，具體來看：勞動報酬的冪指數(shù)為254，表明勞動報酬（比例值）增加1，對就業(yè)質(zhì)量提升的概率貢獻為154，影響較大；社會保護變量的回歸系數(shù)在5%水平上通過了顯著性檢驗，表明每增加或完善一項社會保護制度對勞動者個人就業(yè)質(zhì)量上升的概率貢獻為007；工資發(fā)放對就業(yè)質(zhì)量的概率貢獻約為02。

上述結(jié)果揭示了勞動報酬是新時期個人就業(yè)質(zhì)量的重要影響因素。事實上我國在快速城鎮(zhèn)化過程中，數(shù)以億計的流動人口就業(yè)于次要勞動力市場中，很大一部分勞動者的就業(yè)質(zhì)量主要受到低收入問題的影響，比較而言，發(fā)達(dá)國家在快速工業(yè)化過程中勞動報酬占 GDP 的份額保持上升態(tài)勢，并在達(dá)到較高水平后處于穩(wěn)定狀態(tài)。但我國在經(jīng)濟快速增長的過程中，卻出現(xiàn)了勞動報酬占GDP份額下降的趨勢[29-31]，或者一直維持在較低水平，即初次收入分配格局陷入了一種低水平穩(wěn)定狀態(tài)[32]，成為當(dāng)前時期牽制就業(yè)質(zhì)量提升的主要因素。同時，我國新時期勞動者逐步認(rèn)識到了與工作待遇密切相關(guān)的社會保護的重要性，大大增強了對更加充分、均等的社會保護的需求：包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育和住房公積金等保險內(nèi)容在內(nèi)的社會保障條件的落實情況，已經(jīng)成為影響新時期勞動者就業(yè)質(zhì)量的核心要素。值得注意的是，本文的研究發(fā)現(xiàn)，與勞動報酬密切相關(guān)的工資發(fā)放情況已然成為了新時期個人就業(yè)質(zhì)量的影響因素。在我國當(dāng)前的市場化進程中，存在勞動者工資不能按時足額發(fā)放的現(xiàn)象，尤其在制造業(yè)、低端服務(wù)業(yè)等行業(yè)，而且在農(nóng)民工中比較多見，工資的發(fā)放情況成了影響他們就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。對本次調(diào)查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，約有21%的人認(rèn)為目前工作中存在拖欠工資的現(xiàn)象，而這一群體主要包括非正規(guī)就業(yè)者，這與當(dāng)前該群體就業(yè)質(zhì)量不高的經(jīng)驗判斷相符，所以本文的分析結(jié)果暗示了解決工資發(fā)放問題對提高非正規(guī)就業(yè)者就業(yè)質(zhì)量的重要意義。

2工作時間因素對就業(yè)質(zhì)量的影響力逐漸增加

表3的結(jié)果顯示，在工作時間因素方面，工作生活平衡度對就業(yè)質(zhì)量具有顯著影響，如果勞動者工作生活的平衡度較高，那么就業(yè)質(zhì)量提高的概率（即工作生活平衡度對就業(yè)質(zhì)量作用概率的貢獻）會增加023，同時，加班及待遇變量的系數(shù)也在1%水平上通過了顯著性檢驗，其概率貢獻為011，工作強度在5%水平上通過了顯著性檢驗，概率貢獻為145。

關(guān)于工作時間，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工認(rèn)為自己處在兼顧互相沖突的工作要求與家庭責(zé)任的兩難困境中，并且表示近些年因工作任務(wù)較多，工作時間（包括有酬加班）越來越長逐漸成為他們工作中的突出問題，所以勞動者在工作生活的平衡中需要不斷比較選擇效用的大小，影響了工作的專注度。雖然在理論上，個人對工作和生活的效用評價在一定時期內(nèi)是既定不變的，但當(dāng)勞動者無法選擇一種相對高效的平衡狀態(tài)時，就會影響就業(yè)質(zhì)量，同時勞動者個人的生活空間也會受到擠壓，加之經(jīng)常加班且不能按規(guī)定得到補償費用等問題，都嚴(yán)重影響勞動者的就業(yè)質(zhì)量。因此，從勞動立法的角度應(yīng)該對工作時間模式的選擇、工作減壓、加班費用支付等方面的問題進行詳細(xì)規(guī)制，以改善因工作時間因素引致的就業(yè)質(zhì)量低下問題。

3職業(yè)發(fā)展因素對就業(yè)質(zhì)量的總體作用相對較弱

在職業(yè)發(fā)展因素中，職業(yè)發(fā)展變量的回歸系數(shù)表明在有助于職業(yè)發(fā)展的工作崗位就業(yè)，可以對就業(yè)質(zhì)量的提升有120的概率貢獻，同時，工作與專業(yè)匹配度對提升就業(yè)質(zhì)量也具有較為明顯的作用。誠然，良好的職業(yè)發(fā)展前景可以使勞動者專注于目前的工作，不僅能提高員工的工作積極性、穩(wěn)定性和工作效率，還能夠降低企業(yè)因為員工流動帶來的成本。所以本文的研究結(jié)果不僅揭示了職業(yè)發(fā)展對于就業(yè)質(zhì)量的明顯影響，同時也從側(cè)面反映了職業(yè)發(fā)展機會的多少，可以在一定程度上影響勞動者參與就業(yè)的社會效益。重視為勞動者提供職業(yè)發(fā)展的機會對個人和企業(yè)均有積極的影響，尤其在近些年來，較高的職業(yè)流動率給勞動者個人和企業(yè)均帶來了很大的負(fù)面影響，缺乏職業(yè)前景而造成勞動者自愿失業(yè)和企業(yè)用工困難的事例屢見不鮮，成為新時期就業(yè)環(huán)節(jié)的突出問題，所以引導(dǎo)企業(yè)為勞動者提供良好的職業(yè)發(fā)展空間，是提高就業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。

同樣，當(dāng)前在我國勞動力市場中專業(yè)匹配度問題已經(jīng)引起了具有一定專業(yè)、技能的勞動者（尤其是大學(xué)畢業(yè)生、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生）的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作與專業(yè)匹配度的高低是影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)滿意度的重要因素，成為其擇業(yè)的主要考慮因素之一。已有研究發(fā)現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生的人力資本質(zhì)量與其就業(yè)質(zhì)量具有正向關(guān)系[27]，我們認(rèn)為，從大學(xué)生專業(yè)能力發(fā)揮的角度考慮，擁有高質(zhì)量人力資本的勞動者獲得較高的就業(yè)質(zhì)量，需要建立在工作與專業(yè)匹配度相對較高的基礎(chǔ)之上，所以，改善勞動力供需結(jié)構(gòu)、提高個人工作與專業(yè)匹配度是未來勞動力市場改革的重要方向。

回歸結(jié)果還顯示，工作穩(wěn)定性、勞動合同、培訓(xùn)機會三個因素不對就業(yè)質(zhì)量構(gòu)成明顯影響?？赡艿脑蚴枪ぷ鞣€(wěn)定性是一個相對指標(biāo)，包含著穩(wěn)定性和流動性兩個方面，較高的穩(wěn)定性要對應(yīng)適當(dāng)?shù)牧鲃有?，而所謂合理的流動也必須建立在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，所以并非簡單的穩(wěn)定性越高越好。雖然勞動合同的形式單一，但其涵蓋的就業(yè)相關(guān)內(nèi)容較多，比如穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展等，所以該變量在一定程度上被相關(guān)變量所解釋，使其自身的顯著性降低，因而在回歸模型里，實際上可以將勞動合同變量看成控制變量。培訓(xùn)機會變量的系數(shù)不顯著，說明其對新時期個人就業(yè)質(zhì)量的影響并不明顯，我們的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，有53%的勞動者認(rèn)為過去的培訓(xùn)并沒有對本職工作產(chǎn)生明顯影響，所以培訓(xùn)的效率較低也可能使得多數(shù)人并不認(rèn)為其對就業(yè)質(zhì)量提升有積極作用。總之，職業(yè)發(fā)展方面的多個因素對就業(yè)質(zhì)量的作用機制表現(xiàn)為部分顯著和部分不顯著的特點，且總體影響相對較弱。

4職業(yè)尊重因素對就業(yè)質(zhì)量提升的邊際效果最明顯

在職業(yè)尊重方面，新時期勞動者對職業(yè)尊重的要求越來越高，表現(xiàn)為回歸結(jié)果中的職業(yè)受尊重程度、員工關(guān)系、勞動安全三個變量的回歸結(jié)果顯著性較高。職業(yè)受尊重程度對就業(yè)質(zhì)量的概率貢獻為029，同時，良好的員工關(guān)系可以使就業(yè)質(zhì)量提升的概率增加017倍，而且勞動安全對就業(yè)質(zhì)量提升的概率貢獻也較大。社會對話對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生015的概率貢獻。

上述結(jié)果揭示了勞動者職業(yè)尊嚴(yán)與就業(yè)滿意度的緊密聯(lián)系，印證了本文提出的就業(yè)質(zhì)量與體面勞動在內(nèi)涵上的深度關(guān)聯(lián)，是新時期個人就業(yè)質(zhì)量的重要特點。所以，就當(dāng)前來看，能否有一份體面的工作對勞動者就業(yè)的主觀感受和社會地位都會產(chǎn)生影響。而這種職業(yè)受尊重程度的改善不僅僅與勞動力市場制度因素有關(guān)，還更多地受到社會文化、就業(yè)觀念等多種因素的影響。所以應(yīng)該從保護不同職業(yè)勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，不斷提高目前看來屬于低級職業(yè)的勞動者的職業(yè)地位，改善他們的工作環(huán)境，從而提高勞動者的職業(yè)尊嚴(yán)。

作為體現(xiàn)勞動者個體間彼此依賴和尊重程度的員工關(guān)系，同樣是新時期個人就業(yè)質(zhì)量的主要影響因素。這與國外學(xué)者的研究相近，即和諧的員工關(guān)系是經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段后勞動者對自身人際交往質(zhì)量提升需求的必然表現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在我國新時期勞動者就業(yè)過程中，還存在比較普遍的員工關(guān)系問題，例如上下級員工之間溝通不順暢、職位級別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重、同級員工工作推諉等。這些問題與當(dāng)前勞動者綜合素質(zhì)快速提高過程中對員工關(guān)系改善的需求相互矛盾，影響了工作滿意度。

在控制職業(yè)尊重程度和員工關(guān)系的基礎(chǔ)上，我們看到勞動安全因素的影響依然顯著，表明勞動安全隱患和健康危害問題是新時期個人就業(yè)質(zhì)量的重要影響因素。從現(xiàn)實來看，我國近年來出現(xiàn)的勞動安全事故較多，已經(jīng)引起政府的高度關(guān)注，但面對安全隱患以及工作環(huán)境中可能存在的對健康危害的問題，目前相關(guān)規(guī)定的完善和落實情況還需要加強，以切實保障勞動者的權(quán)益，真正達(dá)到體面就業(yè)的基本條件。所以我們認(rèn)為，勞動力市場改革不僅要追求勞動者數(shù)量上供求平衡的宏觀目標(biāo)，在新時期更需要從與就業(yè)質(zhì)量相關(guān)的職業(yè)尊重程度細(xì)節(jié)指標(biāo)出發(fā)，規(guī)制影響勞動者工作滿意度的微觀因素，提高對勞動者安全和身心健康的尊重程度。

六、穩(wěn)健性檢驗

根據(jù)心理學(xué)研究的基本發(fā)現(xiàn)，個人對自身就業(yè)質(zhì)量評價的基本出發(fā)點更多地是與自己身邊的人比較得出的，因而社會關(guān)系數(shù)量的多少、交往半徑的大小都對其評價有著重要影響，特別是當(dāng)被調(diào)查者處在不同的地域時，這種比較差異會更加明顯。例如：北京等發(fā)達(dá)城市的被調(diào)查者與西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的被調(diào)查者同樣回答了“基本滿意”，但所包含的就業(yè)質(zhì)量信息應(yīng)當(dāng)是有所差異的，即當(dāng)?shù)貐^(qū)就業(yè)質(zhì)量存在較大差距時，這些地區(qū)之間的勞動者對個人就業(yè)質(zhì)量的判斷也會有所差別。為了檢驗本文結(jié)果的穩(wěn)健性，厘清地區(qū)、性別因素對估計結(jié)果可能的影響，我們采用分地區(qū)、分性別的方法對前面的結(jié)果做進一步判別，結(jié)果見表4。

分樣本的回歸模型中勞動報酬對就業(yè)質(zhì)量影響的邊際效應(yīng)明顯，工資發(fā)放的顯著性有所降低，但仍然有西部地區(qū)和分性別樣本模型的工資系數(shù)通過了顯著性檢驗。同時，在工作時間因素中的工作生活平衡度、加班及待遇、工作強度三個指標(biāo)對就業(yè)質(zhì)量具有顯著影響。職業(yè)發(fā)展因素中的職業(yè)發(fā)展、工作與生活匹配度對就業(yè)質(zhì)量影響顯著。職業(yè)尊重因素中的職業(yè)受尊重程度和員工關(guān)系的邊際影響均顯著為正，勞動安全的影響總體上較弱，但也呈現(xiàn)正向趨勢，且東部分地區(qū)系數(shù)在5%水平上通過了顯著性檢驗，表明該地區(qū)就業(yè)人員勞動安全問題對就業(yè)質(zhì)量影響的邊際效應(yīng)比較明顯，中西部地區(qū)勞動安全影響不顯著可能與就業(yè)環(huán)境和對工作安全的認(rèn)識有關(guān)，但深層次的原因還有待進一步研究。另外中部地區(qū)的社會對話變量通過了顯著性檢驗，分性別樣本的回歸結(jié)果也表明其邊際效應(yīng)明顯。

總體上看，通過分樣本回歸剔除地區(qū)與性別影響后，各因素的邊際影響基本趨同，這與前面的結(jié)果一致，驗證了前面的估計結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。

七、結(jié)論與建議

基于一手的就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，本文使用就業(yè)質(zhì)量滿意度調(diào)查信息，構(gòu)建個人就業(yè)質(zhì)量被解釋變量，利用有序Logit模型對我國新時期個人就業(yè)質(zhì)量的主要影響因素及機制進行了實證分析。為了避免內(nèi)生性的影響，本文采用了兩階段工具變量法進行估計。研究發(fā)現(xiàn)，勞動報酬因素對就業(yè)質(zhì)量具有顯著的提升作用，工作時間因素對就業(yè)質(zhì)量的影響力逐漸增加，職業(yè)發(fā)展因素對就業(yè)質(zhì)量的總體作用相對較弱，職業(yè)尊重因素對就業(yè)質(zhì)量提升的邊際效果最明顯。根據(jù)上述研究結(jié)果，可得如下政策建議。

第一，針對當(dāng)前我國勞動者對職業(yè)受尊重程度最為關(guān)注這一特點，應(yīng)當(dāng)在立法保護、政策執(zhí)行、改變固有觀念等方面多管齊下，提高勞動者尤其是從事社會經(jīng)濟地位較低職業(yè)勞動者的職業(yè)尊嚴(yán)。一方面，要通過廣泛的社會宣傳，改變既有社會觀念的影響，形成“勞動有分工，職業(yè)無貴賤”的氛圍，另一方面，也要加強立法保護，消除各種歧視和非市場因素對職業(yè)間社會經(jīng)濟地位差異的影響，提高這些職業(yè)的社會尊重程度。

第二，根據(jù)基于實際收入與期望收入比值的勞動報酬與就業(yè)質(zhì)量顯著正相關(guān)的結(jié)論，本文認(rèn)為改革收入分配政策、調(diào)整低收入群體收入增長機制勢在必行。本研究表明，個人期望收入與實際收入越接近，就業(yè)質(zhì)量越高，但低收入群體的實際收入往往過低，而且缺乏有針對性的收入增長制度保障。事實上，低收入群體的收入增長與收入分配政策密切相關(guān)[33]，所以我們建議在有針對性地加強技能培訓(xùn)的同時，通過改革收入分配政策，調(diào)整相應(yīng)的收入增長機制，提高該群體的收入水平。

第三，在規(guī)范工作時間方面，嘗試建立標(biāo)準(zhǔn)化和靈活化的雙重工時模式。本文研究發(fā)現(xiàn)，工作時間、工作與生活平衡度與就業(yè)質(zhì)量明顯負(fù)相關(guān)，但如果在加班后能及時足額領(lǐng)取到加班費的情況下，則有很大一部分人并不反對長時間工作，甚至認(rèn)為自己的工作生活平衡度還是較高的，這說明勞動者存在強烈的收入動機以及確保能夠獲得加班費的需求。這一發(fā)現(xiàn)揭示了工時標(biāo)準(zhǔn)化和靈活化的雙重趨勢正在中國演進，反映了就業(yè)質(zhì)量的轉(zhuǎn)型特點。因此我們建議，在相關(guān)勞動法規(guī)對工時進行標(biāo)準(zhǔn)化的同時，要加強對工時靈活化的制度安排，以保證勞動者選擇不同工時的就業(yè)權(quán)利。

第四，應(yīng)該致力于降低勞動力市場的地區(qū)、行業(yè)、部門分割收益，引導(dǎo)勞動者在更廣泛的就業(yè)市場中進行工作搜尋，提高就業(yè)過程中的工作與專業(yè)匹配度。本研究發(fā)現(xiàn)，工作與專業(yè)匹配度越高越有利于就業(yè)質(zhì)量的提高，但是目前在我國勞動力市場中廣泛存在的各種制度性分割，強化了勞動者工作搜尋中的大城市傾向、壟斷行業(yè)傾向和國有部門傾向，導(dǎo)致了很多勞動者為了獲得各種分割性收益，不得不退而求其次降低工作崗位與所學(xué)專業(yè)間的匹配度。如果任由這種趨勢發(fā)展，不但不利于勞動者個人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且從長期來看，還會因為阻礙了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升從而對我國未來的經(jīng)濟增長質(zhì)量造成不利影響。

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[責(zé)任編輯馮樂]