黎明 陳丹蕾

【摘 要】 國(guó)企高管的“高薪低能”問(wèn)題一直以來(lái)都廣受社會(huì)關(guān)注和質(zhì)疑，雖然隨著相關(guān)改革文件的出臺(tái)，這一問(wèn)題有望得到改觀，但實(shí)現(xiàn)“高薪高能”依舊路漫漫，需要幾代人的上下求索。文章將對(duì)比分析中外國(guó)企高管薪酬制度的特點(diǎn)和類型，探究國(guó)際上適合中國(guó)國(guó)情的成功經(jīng)驗(yàn)，為我所用，從而對(duì)我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度改革提出優(yōu)化建議，以期提高國(guó)企的效率、保障社會(huì)的公平，真正發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)企高管； 薪酬制度； 國(guó)際比較； 優(yōu)化建議

【中圖分類號(hào)】 F272.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）01-0078-03

一、引言

我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度問(wèn)題突出：高管薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤甚至出現(xiàn)利潤(rùn)降低而高管薪酬增加的“倒掛”現(xiàn)象；企業(yè)不愿意公開(kāi)自己的高管薪酬制度來(lái)接受社會(huì)的監(jiān)督[1]；國(guó)企高管身份的“雙棲”特性，即兼具市場(chǎng)性和行政性，看似是雙重責(zé)任，實(shí)質(zhì)上享有雙重實(shí)惠等，這一系列的問(wèn)題引起了社會(huì)公眾的強(qiáng)烈不滿。長(zhǎng)此以往，可能還會(huì)成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的毒瘤。為了緩解這一矛盾，中共中央審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，以期通過(guò)調(diào)整不合理的偏高、過(guò)高收益來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，標(biāo)志著我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬及職務(wù)待遇方面的管理進(jìn)入新階段。同時(shí)，也提出了國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革的16字方針，即水平恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，進(jìn)一步明確了國(guó)企高管薪酬改革的方向，這對(duì)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配方式極具建設(shè)性和針對(duì)性，也表明了國(guó)家進(jìn)行國(guó)企高管薪酬制度改革的決心和力度。

當(dāng)然，這將會(huì)是一個(gè)艱難的過(guò)程，不可能一蹴而就。畢竟既得利益者可能會(huì)阻礙改革的進(jìn)程或通過(guò)各種暗道來(lái)維持原有收益，使高管限薪淪為一種形式，比如“限薪令”后企業(yè)仍存在職務(wù)消費(fèi)額度、隱性福利高于基本工資，甚至有些企業(yè)明目張膽地給高管“突擊漲薪”，讓部分高管依舊享有高薪高福利。由此可見(jiàn)，對(duì)于中國(guó)的國(guó)企高管薪酬改革，僅僅依靠行政性限薪并不能有效緩解高管薪酬制度的失衡，倘若一味地采取限薪手段，可能還會(huì)形成新的市場(chǎng)不公，產(chǎn)生各種變通手段和暗箱操作，與初衷背道而馳。高管薪酬制度改革任重道遠(yuǎn)，這既是社會(huì)利益的再分配，也是一場(chǎng)制度改革，更是傳統(tǒng)思想的革命[1]。因此，不能僅僅關(guān)注于金額的高低并簡(jiǎn)單地將其道德化、行政化，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、完善高管薪酬制度才是關(guān)鍵。本文將通過(guò)比較分析發(fā)達(dá)國(guó)家的國(guó)企高管制度，取其精華去其糟粕，以期實(shí)現(xiàn)我國(guó)國(guó)企高管制度的完善和發(fā)展。

二、國(guó)企高管薪酬制度的國(guó)際比較

由于各國(guó)政治人文環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、國(guó)企治理情況不同，其高管薪酬制度也存在較大的差異。在此，本部分將對(duì)美國(guó)、歐洲各國(guó)以及我國(guó)的國(guó)企高管制度進(jìn)行對(duì)比分析，就高管薪酬構(gòu)成、確定機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制等方面予以探討，找出我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度需要改進(jìn)的地方。

（一）各國(guó)國(guó)企高管薪酬構(gòu)成比較

歐美國(guó)企高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激勵(lì)（如獎(jiǎng)金）、長(zhǎng)期激勵(lì)（如股票期權(quán)）等，中國(guó)的高管薪酬主要包括基本工資、激勵(lì)薪酬和任期薪酬[2]。歐洲高管薪酬中固定薪酬僅占33%，美國(guó)僅占10%，但是中國(guó)高管薪酬中固定薪酬卻占有很高的比例，有的甚至高達(dá)80%，這意味著國(guó)企高管薪酬受經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響較小，這或許也是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)效益、效率低下的一個(gè)重要原因，因?yàn)檩^為單一的高管薪酬缺乏結(jié)構(gòu)合理的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)，我國(guó)國(guó)企任期薪酬的存在導(dǎo)致工作年限和資歷對(duì)于薪酬高低的影響較大，使得國(guó)企里的新人薪酬較低，工作任務(wù)卻很多，資歷老的高管基本上可以坐享其成，這容易導(dǎo)致國(guó)企人才的流失，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終也導(dǎo)致國(guó)企盈利能力低下而飽受詬病。

（二）各國(guó)國(guó)企高管薪酬限高方法研究

中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告顯示，中國(guó)國(guó)企高管工資是最低工資的98倍，而世界平均值為5倍。其實(shí)，為了防止國(guó)企高管薪酬過(guò)高，發(fā)達(dá)國(guó)家采取各種有效的手段加以限制，有的是通過(guò)法律手段加以限制，有的是通過(guò)公開(kāi)透明的管理來(lái)接受大眾的監(jiān)督，這些方法對(duì)于我國(guó)如何將高管薪酬制度合理化和透明化將會(huì)產(chǎn)生很好的啟示和借鑒作用。

美國(guó)國(guó)企普遍成立了由獨(dú)立董事負(fù)責(zé)的薪酬委員會(huì)，并建立了一套系統(tǒng)可行的薪酬計(jì)劃確定程序。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)決定高管薪酬水平和支付方式，這可以有效避免高管操縱和影響自己的薪酬[3]；俄羅斯的高管薪酬制度有嚴(yán)格的審批制度，高管薪酬的確定和發(fā)放必須經(jīng)過(guò)上級(jí)部門(mén)的嚴(yán)格審批；法國(guó)將工商企業(yè)與行政系統(tǒng)在法律上嚴(yán)格區(qū)分：職業(yè)經(jīng)理人按市場(chǎng)薪酬水平定價(jià)，國(guó)家指定的代表按照同級(jí)別的私企待遇為標(biāo)準(zhǔn)確定，這樣可以有效避免高管利用職位特權(quán)為自己謀財(cái)；德國(guó)通過(guò)“曬”高管工資單來(lái)接受社會(huì)公眾的監(jiān)督，從而達(dá)到高管薪酬制度的公開(kāi)、透明化[4]。雖然各國(guó)的方式不同，但殊途同歸，最終都有效地規(guī)范了高管的薪酬，防止高管薪酬不合理偏高。但在我國(guó)高管薪酬披露遠(yuǎn)未達(dá)到“全口徑”程度，還沒(méi)有一家國(guó)企愿意明確列出高管薪酬和職務(wù)消費(fèi)的明細(xì)，也就意味著社會(huì)公眾難以對(duì)國(guó)企高管薪酬定價(jià)的合理性進(jìn)行有效監(jiān)督。而相對(duì)于國(guó)外，我國(guó)國(guó)企薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事的職權(quán)往往被架空，高管薪酬的提案需要通過(guò)股東大會(huì)的審議，也就是說(shuō)，我國(guó)企業(yè)中薪酬委員會(huì)一般只有建議權(quán)，并未涉及監(jiān)督高管薪酬的執(zhí)行情況，從而導(dǎo)致我國(guó)上市公司高管薪酬制度有大量的活動(dòng)空間。事實(shí)上，薪酬的公開(kāi)披露事關(guān)國(guó)家和公眾的監(jiān)督效率。在美國(guó)，“薪酬與責(zé)任掛鉤”是企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào)的薪酬原則。比如在美國(guó)鋁業(yè)等海外上市公司的年報(bào)中，高管的差旅費(fèi)、接待費(fèi)需要專門(mén)披露，盡可能大范圍地接受市場(chǎng)監(jiān)督[3]。

通過(guò)對(duì)上述國(guó)企高管薪酬制度相關(guān)特點(diǎn)的對(duì)比，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)薪酬制度依舊有不合理的地方。我國(guó)應(yīng)該在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上借鑒國(guó)外科學(xué)的高管薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，破除掉阻礙國(guó)企進(jìn)步發(fā)展的桎梏，最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)高管薪酬制度的改革和創(chuàng)新。

三、國(guó)企高管薪酬制度的特殊性和優(yōu)化建議

由于各國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人文環(huán)境不盡相同，借鑒經(jīng)驗(yàn)也不可一概而論。較之發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)國(guó)企所處的環(huán)境更為復(fù)雜，相關(guān)政策需要進(jìn)一步細(xì)化，以防國(guó)企高管打擦邊球、鉆漏洞。本部分將在分析我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度特殊性的基礎(chǔ)上，提出規(guī)范國(guó)企高管薪酬制度的優(yōu)化建議。

（一）國(guó)企高管薪酬制度的特殊性

通過(guò)上面的分析可知，我國(guó)國(guó)企高管制度問(wèn)題頗多，飽受質(zhì)疑。之所以會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題，與我國(guó)國(guó)企的特殊性是分不開(kāi)的。究其原因，主要有三點(diǎn)：首先，我國(guó)許多國(guó)企的業(yè)績(jī)并不是完全由市場(chǎng)確定，高管實(shí)際貢獻(xiàn)難以甄別[6]，甚至國(guó)企業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)很多時(shí)候并不是由完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取的，而可能是享有國(guó)家政策支持、資金支持、技術(shù)支持的優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的。同時(shí)，國(guó)企高管一般不必承擔(dān)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，因此他們的薪酬一般只升不降，也少有被解職的風(fēng)險(xiǎn)。其次，我國(guó)許多國(guó)企高管是由國(guó)家認(rèn)命的政府“高官”，獲取雙重報(bào)酬的同時(shí)享有國(guó)家保險(xiǎn)：雖然涉足市場(chǎng)，卻無(wú)需承擔(dān)相應(yīng)的的風(fēng)險(xiǎn)；雖享有行政權(quán)力，卻沒(méi)有足夠的制約。最后，我國(guó)并沒(méi)有建立合理有效的高管薪酬確定體系，這就導(dǎo)致高管薪酬的確定難以遵循合理、規(guī)范的流程，并且沒(méi)有找到公眾有效監(jiān)督高管薪酬制度的突破口。正是這些根本性、制度上的原因才導(dǎo)致我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的不合理。

（二）國(guó)企高管薪酬特征分析

本文通過(guò)分析2012—2015年A股國(guó)有上市公司高管薪酬規(guī)模，發(fā)現(xiàn)由于地域和行業(yè)特征的差異，高管薪酬的情況也不盡相同。同時(shí)，高管薪酬的較大差異性也使我國(guó)國(guó)企高管薪酬普遍存在激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足兩種不同情形。

首先，高管薪酬存在地域差異，華南最高，華北、華東次之，西北地區(qū)最低，這在一定程度上也是由不同地區(qū)的生活成本、社會(huì)平均工資、經(jīng)濟(jì)活力所決定的。比如在2014年高管薪酬最高的前10家國(guó)有上市公司中，高管薪酬均超過(guò)500萬(wàn)元。從地區(qū)分布來(lái)看，大部分公司集中于東部和中部地區(qū)。因此高管薪酬的確定應(yīng)該考慮到地域因素，可以參照員工薪酬的計(jì)算方法，即以地區(qū)差異系數(shù)來(lái)反映不同地區(qū)的差異，通常這個(gè)水平以北京、上海為1，二三線城市按照生活成本的差異逐級(jí)下降，以此來(lái)確定高管薪酬的地區(qū)差異。

其次，由于行業(yè)的特殊性，不同行業(yè)的高管薪酬情況也存在較大差異。金融業(yè)成為毫無(wú)爭(zhēng)議的金領(lǐng)行業(yè)，其高管薪酬遠(yuǎn)高于非金融類國(guó)企，是非金融類國(guó)企的4倍左右。同時(shí)，近四年的數(shù)據(jù)顯示，在國(guó)有上市公司高管報(bào)酬總額排行榜上，前十名里有七家隸屬金融行業(yè)。這可能與金融類企業(yè)的高回報(bào)、少競(jìng)爭(zhēng)、高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)有關(guān)。除此之外，房地產(chǎn)業(yè)、能源行業(yè)的高管薪酬也較高。值得注意的是煤炭行業(yè)，其基層員工與高管薪酬之間存在嚴(yán)重的兩極分化，高管的收入可達(dá)到員工最低工資的30倍以上。同時(shí)，即便是在煤炭行業(yè)整體大環(huán)境惡劣的情況下，煤炭行業(yè)的高管薪資水平仍高于其他能源行業(yè)的總體水平。而最低的三個(gè)行業(yè)則為建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、供應(yīng)業(yè)等。近幾年的高管薪酬指數(shù)報(bào)告顯示，高管薪酬指數(shù)均值最高的行業(yè)是最低的行業(yè)（建筑業(yè)）的20倍左右，差距非常大，這也說(shuō)明高管薪酬和績(jī)效最好與同行業(yè)進(jìn)行比較。

值得注意的是，到了2014年，國(guó)有上市公司依舊存在“窮廟富方丈”的現(xiàn)象，即公司業(yè)績(jī)走下坡路，但高管薪酬卻依舊上漲，甚至出現(xiàn)100%的上漲。比如渤海租賃2014年的凈利潤(rùn)增幅為-12%，但高管薪酬的增長(zhǎng)幅度卻為145%。這種高管激勵(lì)過(guò)度的情況一般發(fā)生在金融等高管薪酬較高的行業(yè)以及東中部經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，因?yàn)榫哂羞@些特征的國(guó)企高管薪酬指數(shù)普遍偏高，一般都高于200。與此同時(shí)，國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)不足問(wèn)題也較為突出。高管薪酬激勵(lì)不足的前100家公司中，高管薪酬指數(shù)普遍在22以下，甚至最小的為0.0795。其中國(guó)有上市公司有89家，在全部國(guó)有上市公司樣本中占比為9.21%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國(guó)有上市公司0.82%的占比。這可能與國(guó)企高管限薪政策初具成效有關(guān)，也可能由于我們尚未考慮一些國(guó)有企業(yè)因政府賦予的壟斷資源而帶來(lái)的績(jī)效問(wèn)題，從而高估了公司高管的貢獻(xiàn)。但不管怎樣，過(guò)低地提高高管薪酬指數(shù)只會(huì)說(shuō)明高管的價(jià)值沒(méi)有得到合理認(rèn)可，不利于提高高管工作的積極性和創(chuàng)造性。由此也說(shuō)明高管限薪采取“一刀切”是不可取的。

（三）國(guó)企高管薪酬制度的優(yōu)化建議

歸根究底，高管薪酬是一個(gè)市場(chǎng)契約問(wèn)題，還是需要通過(guò)市場(chǎng)手段予以解決。但是在我國(guó)市場(chǎng)還不夠完善的情況下，國(guó)企高管薪酬完全依靠市場(chǎng)定價(jià)是不可行的[7]。為此，對(duì)于高管薪酬的定價(jià)離不開(kāi)政府的指導(dǎo)和規(guī)范。

1.根據(jù)國(guó)企的壟斷程度確定高管薪酬水平

國(guó)際上一般會(huì)根據(jù)國(guó)企的壟斷程度將其劃分為民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)和混合型企業(yè)三類，然后再綜合考慮經(jīng)營(yíng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)壓力等因素建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)企高管薪酬制度。比如我國(guó)移動(dòng)通訊、基建、銀行等就是屬于民生型國(guó)企，他們既要追求經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，因此對(duì)于高管的能力要求更高、工作壓力更大，故而這類高管的收入水平可以高于其他兩類高管。我國(guó)的國(guó)防、軍事等涉及到國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈、以承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)為主的國(guó)企屬于戰(zhàn)略型企業(yè)，這類企業(yè)的效益不僅僅與高管的能力有關(guān)，更與國(guó)有資產(chǎn)處置權(quán)力和國(guó)家政策有關(guān)，高管承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)壓力和風(fēng)險(xiǎn)較小，因此高風(fēng)險(xiǎn)、高收入的原則并不適用這類國(guó)企，同時(shí)，高管薪酬水平應(yīng)該略低于民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)[7]。第三類混合型企業(yè)主要是指生物、文藝科技等國(guó)家政策和保護(hù)傾向?qū)ζ淅麧?rùn)影響較大，面臨的壓力較小，所以第三類高管薪酬水平應(yīng)該低于前兩類。

2.建立多層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制

高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定應(yīng)該權(quán)衡好長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系。對(duì)于我國(guó)國(guó)企，尤其需要注重長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的涉及，加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。現(xiàn)階段，我國(guó)需要建立一個(gè)長(zhǎng)短期激勵(lì)融合兼并的科學(xué)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，必然要求國(guó)企在現(xiàn)金激勵(lì)的基礎(chǔ)上，增加股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使管理層有更強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，專心致力于提高國(guó)企的經(jīng)營(yíng)效益和管理水平[8]。這點(diǎn)可以借鑒瑞銀集團(tuán)的延期支付獎(jiǎng)金的制度，瑞銀集團(tuán)每年只發(fā)三分之一的獎(jiǎng)金，剩余部分留存入庫(kù)，從歷年的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，若高管確實(shí)實(shí)現(xiàn)了良好的業(yè)績(jī)，剩余獎(jiǎng)金將全部發(fā)給高管，若出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)效益重大變動(dòng)、違反經(jīng)營(yíng)規(guī)定等情況，則根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度扣除獎(jiǎng)金，扣完為止。這能有效規(guī)范高管行為，使其保護(hù)國(guó)企利益。

同時(shí)，還需要建立起高管的個(gè)人績(jī)效管理機(jī)制，從而更好地根據(jù)高管的績(jī)效來(lái)判定高管薪酬水平。僅僅依靠盈利能力等財(cái)務(wù)指標(biāo)并不能客觀真實(shí)反映高管的貢獻(xiàn)，甚至容易將公司整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效混為一談，應(yīng)當(dāng)綜合考慮高管的口碑、社會(huì)影響力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立起多層次的高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而更好地發(fā)揮國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)作用。

3.加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的披露和監(jiān)督

首先，透明、詳細(xì)的信息披露至關(guān)重要，只有這樣才能判斷薪酬制度是否合理，利益相關(guān)者是否得到尊重和保護(hù)，使貪婪和腐敗望而卻步。我國(guó)的高管薪酬披露較為籠統(tǒng)和含糊，一般只披露了高管薪酬總額而沒(méi)有具體的明細(xì)科目，因此對(duì)于薪酬制度的改革需要提高高管薪酬的披露水平：不僅需要披露各級(jí)員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)，還需要披露薪酬的發(fā)放時(shí)間和發(fā)放方式。同時(shí)，建立高管薪酬的備案制度也是很有必要的，國(guó)企需要定期將高管薪酬的水平、制度標(biāo)準(zhǔn)、具體明細(xì)及時(shí)向同級(jí)財(cái)政部門(mén)備案，財(cái)政部根據(jù)國(guó)家政策、宏觀調(diào)控需要提出指導(dǎo)意見(jiàn)，以促進(jìn)高管薪酬制度化、合理化[8]。

其次，光有披露還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要政府、監(jiān)督部門(mén)、民眾的有效監(jiān)督才能保證高管薪酬披露的有效性和合理性。這一方面需要提高股東大會(huì)在高管薪酬上的話語(yǔ)權(quán)和薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，另一方面也需要政府加強(qiáng)監(jiān)管，杜絕不合理現(xiàn)象的發(fā)生，規(guī)范高管薪酬的合理性。

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