楊天澤　王龍

摘要：創(chuàng)新型人才對于地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。結(jié)合我國“創(chuàng)新型國家”建設(shè)要求，把創(chuàng)新型人才個體、組織情況和地區(qū)情況作為衡量流動績效的3大主要標(biāo)準(zhǔn)。從規(guī)范研究與提出“組織發(fā)展-個人能力”政府決策模型并認(rèn)為政府和組織現(xiàn)階段應(yīng)堅持以社會效益最大化統(tǒng)籌個體效益和組織效益最大化；結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，建立人才培引機(jī)制。制定針對創(chuàng)新型人才的保障政策，完善柔性“留人”機(jī)制，3個方面進(jìn)行創(chuàng)新型人才開發(fā)。關(guān)鍵詞：人才流動；創(chuàng)新型人才；評價體系；創(chuàng)新型人才流動評價機(jī)制

中圖分類號：G 962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-7312（2017）04-0361-05

Abstract：Innovative talents have important strategic significance for the regions economic and social development.This paper，in line with the idea of “innovationoriented country”，gave three major criteria for the evaluation of the innovative talent flow：the innovative talents individuals，organizations，and regional situation.Based the normative research，the paper put forward “organization developmentindividual ability” decisionmaking model，and proposed that the government and organizations should adhere to current social benefit maximization as a whole organization and the individual benefits maximization，combining the regional reality and establish the talent mechanism，formulating policies for ensuring innovative talents，and improving the development of innovative talents.

Key words：flow of talent；creative talents；evaluation system；innovative talent evaluation mechanism

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論和發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗表明，一個國家或地區(qū)的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)過“初級要素和勞動力要素推動階段—資金型推動階段—知識型推動階段”的過程性轉(zhuǎn)變。從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度看，2012年全國科技創(chuàng)新大會上提出中國要在2020年進(jìn)入創(chuàng)新型國家行列的發(fā)展目標(biāo)，意味著我國今后10年將大力發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)，從投資推動發(fā)展轉(zhuǎn)向知識溢出和科技創(chuàng)新促進(jìn)發(fā)展[1]。政府如何統(tǒng)籌好掌握大量地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動資本的創(chuàng)新型人才及其與用人單位和整個社會的關(guān)系，是制定人才戰(zhàn)略時面臨的緊要問題。

1創(chuàng)新型人才及創(chuàng)新人才流動評價機(jī)制的概念界定

目前西方學(xué)術(shù)界沒有關(guān)于創(chuàng)新型人才的定義，只是從心理學(xué)角度界定了具有創(chuàng)新性格人群的心理表現(xiàn)和行為表現(xiàn)[2-6]，而國內(nèi)學(xué)術(shù)界則主要基于西方心理學(xué)研究的心理特性維度加以行為描述。文中在借鑒了劉寶存、房國忠等學(xué)者對其所做定義[7-11]的基礎(chǔ)上結(jié)合創(chuàng)新型國家建設(shè)要求，把創(chuàng)新型人才界定為：具有創(chuàng)新型思維、創(chuàng)新的學(xué)習(xí)素質(zhì)和社會能力并能充分利用自己的特長主動認(rèn)識世界、改造世界的人。確定創(chuàng)新型人才流動評價機(jī)制概念時需要統(tǒng)籌考慮國內(nèi)外關(guān)于人才流動在個人層面、組織層面和社會層面上的理論研究[12]。因為創(chuàng)新型人才區(qū)別于其他人才的重要分界點是其流動的實際績效對社會和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的正向作用更明顯。因此，創(chuàng)新型人才流動評價機(jī)制是政府組織激勵和約束人才的依據(jù)，需要評價主體依據(jù)一定的規(guī)則采取相應(yīng)的技術(shù)手段對創(chuàng)新型人才流動現(xiàn)狀、原因、績效及流動效益進(jìn)行客觀分析，建立一種標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、動態(tài)感知化的創(chuàng)新型人才開發(fā)與管理體系。

2創(chuàng)新型人才流動評價機(jī)制創(chuàng)新型人才流動評價機(jī)制不是靜態(tài)體系下孤立的評價活動[13]，而是在動態(tài)開放條件下融合評價目的、評價內(nèi)容、評價主體、評價方法、評價結(jié)果的聯(lián)動統(tǒng)一和協(xié)調(diào)運用（如圖1所示）。為使流動評價更為客觀準(zhǔn)確，需要遵循以下原則

2.1指標(biāo)基于目標(biāo)原則創(chuàng)新型人才流動評價指標(biāo)要體現(xiàn)對個人職業(yè)生涯追求與組織和社會均衡正向發(fā)展的統(tǒng)一，所以需要基于以下4個目標(biāo)設(shè)立。一是促進(jìn)社會發(fā)展；二是促進(jìn)組織發(fā)展；三是促進(jìn)個體發(fā)展；四是促進(jìn)“社會—組織—個體”三者可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2績效導(dǎo)向原則從時空觀角度來看，個體的貢獻(xiàn)延續(xù)與效用規(guī)模是衡量人才流動最客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。堅持“影響為重，實績論效益”可全面引導(dǎo)創(chuàng)新型人才充分發(fā)揮才能，但同時要注意素質(zhì)方面的契合。

2.3二元評價主體原則個體評價和流動評價的維度不同。因此，多元化的評價主體并不適用于創(chuàng)新型人才流動評價。主要因為認(rèn)知層面上的差異使得多維度評價標(biāo)準(zhǔn)不能客觀公正地評價人才流動。結(jié)合國外經(jīng)驗，選取政府相關(guān)部門和人才測評機(jī)構(gòu)作為創(chuàng)新型人才流動評價的二元主體原則。

2.4聯(lián)動性原則“條件—過程—結(jié)果”是評價體系的3個層次，其運行要求構(gòu)成評價機(jī)制的要素：主體、對象、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和結(jié)果協(xié)調(diào)性循環(huán)從而形成一個協(xié)調(diào)的評價系統(tǒng)。但在其中每一個構(gòu)成要素的變化都可能引起運作機(jī)理的變化。因此，必須強(qiáng)調(diào)構(gòu)成要素和整個循環(huán)系統(tǒng)之間的聯(lián)動作用。

2.5實效易操作原則評價手段和方法的選擇會影響整個評價系統(tǒng)的運行，因此必須堅持實效、易操作原則。實效要求指標(biāo)設(shè)定要能夠切實反應(yīng)流動績效。易操作要求在手段和方法上簡潔實用并具備條理和針對性，便于評價主體在較短的時間內(nèi)把握評價內(nèi)容，快速測得結(jié)果，制定更加完善的創(chuàng)新型人才管理策略。

3評價體系的基本構(gòu)建人才流動的本質(zhì)是人才的選擇行為[14]，但也離不開組織和社會的因素。梁麗芝[15]對我國公務(wù)員流動的現(xiàn)狀和特點進(jìn)行分析，從個體情況設(shè)立檢測指標(biāo)，但沒有涉及組織和社會情況。黃濤，邵文武[16]對我國區(qū)域間人才流動機(jī)制進(jìn)行了探索，并借鑒伊蘭伯格[17]將人才自愿流動當(dāng)成一種投資看待的觀點，認(rèn)為人才流動有利于經(jīng)濟(jì)條件較好的地區(qū)發(fā)展，對條件較差地區(qū)的影響有好有壞。趙賀春[18]認(rèn)為人才流動是否合理的評價標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)社會總效益的大小來評判。鄧瑋[19]借鑒精英理論創(chuàng)始人帕累托的理論從社會學(xué)角度分析了我國目前精英流動的社會影響。賀素華[20]提出把教育作為衡量社會流動的機(jī)制性要素。但是上述學(xué)者的研究并沒有針對人才流動建立一套完整的評價體系。文中在借鑒前人基礎(chǔ)上，從個體、組織和社會3個層面進(jìn)行流動評價，以期得到客觀公正的結(jié)果。需要強(qiáng)調(diào)指出的是

1）適度的流動率對于保證地區(qū)社會人才結(jié)構(gòu)平衡和創(chuàng)新型人才循環(huán)流動路徑的暢通無阻有重要作用。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家CA·摩爾根說過，一般只要有10%～15%的不同層次的人處于流動狀態(tài)，就可以達(dá)到一切實際目的。2）為便于流動率的統(tǒng)計，必須明確創(chuàng)新型人才歸屬類別。從我國實際來看，創(chuàng)新型人才存在于我們生產(chǎn)生活的各個層面，以大部分的科研人才為主力。3）創(chuàng)新型人才流動對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率。指標(biāo)的解釋是根據(jù)某一地區(qū)內(nèi)的流動創(chuàng)新型人才通過創(chuàng)新行為對當(dāng)?shù)禺?dāng)年GDP做出的貢獻(xiàn)，公式表達(dá)為：創(chuàng)新型人才流動貢獻(xiàn)率=創(chuàng)新行為增加值/某地區(qū)當(dāng)年GDP增加值。文中在參照國內(nèi)外相關(guān)理論研究后，建立現(xiàn)階段創(chuàng)新型人才流動評價指標(biāo)體系（見表1）。并邀請10位專家運用德爾菲法對創(chuàng)新型人才流動3要素進(jìn)行百分比分配，最后得出各要素層百分比做參考（如圖2所示），應(yīng)該注意的細(xì)化指標(biāo)中權(quán)重分配也在表中說明。需特別說明的是文中把流動結(jié)果放在地區(qū)情況里做評價是為了讓評價主體從宏觀上把握創(chuàng)新型人才流動所產(chǎn)生的影響。

創(chuàng)新型人才流動評價是一個協(xié)調(diào)聯(lián)動的整體，內(nèi)部各要素和個體差異比較明顯，不能以偏概全，需要評價主體分門別類客觀公正地分配各指標(biāo)具體權(quán)重，在此不做討論。

根據(jù)德爾菲法4次討論的結(jié)果，最終要素層3大子要素（分別用ABC表示）曲終百分比趨向于37%，22%，41%，有效性分別達(dá)到80%，90%和80%（如圖2所示）。

4創(chuàng)新型人才開發(fā)利用的策略以下主要從規(guī)范研究（建立假設(shè)模型）和實證研究2個角度，提出政府或組織應(yīng)該采取什么樣的策略對創(chuàng)新型人才進(jìn)行開發(fā)利用。4.1規(guī)范研究角度下的策略創(chuàng)新型人才流動是個體的行為，又是組織行為和政府行為的動態(tài)博弈，規(guī)范決策分析條件不好把握。所以前提假設(shè)為各地區(qū)人才流動處于靜止?fàn)顟B(tài)。從大局角度出發(fā)，以社會總體效益為衡量標(biāo)尺，站在政府角度做“組織發(fā)展-個人能力”決策模型（如圖3所示）。

4.1.1GC-WA策略當(dāng)博弈處于第一象限時，組織目標(biāo)明確、資源匹配合理、制度健全、行政廉潔。創(chuàng)新型人才的潛力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮。通常這種模式下雙方可以利用彼此的優(yōu)勢相互促進(jìn)，更好地體現(xiàn)人才的自身價值。出現(xiàn)創(chuàng)新型人才外流的情況較少，大多是內(nèi)部平級調(diào)動或者升遷。政府在面對這種過于理想化的博弈結(jié)果時，應(yīng)該采取鼓勵支持的策略，完善創(chuàng)新型人才的內(nèi)部流動渠道，保證創(chuàng)新型人才可以潛心于創(chuàng)新研究。

4.1.2GC-SA策略當(dāng)博弈處于第二象限時，組織發(fā)展能力弱小而創(chuàng)新型人才能力突出。一般在這種情況下，大部分創(chuàng)新型人才都會根據(jù)自己的發(fā)展需要而選擇離開組織，另謀發(fā)展。政府在此時應(yīng)該采取2種手段：其一，對創(chuàng)新型人才的離開建立引導(dǎo)作用機(jī)制。及時安排創(chuàng)新型人才在本區(qū)域內(nèi)盡快的找到一份合適自己的工作和場所，使之發(fā)揮創(chuàng)新力；其二，對那些已經(jīng)進(jìn)入窮途末路的組織單位進(jìn)行裁撤精簡或改制，避免浪費高質(zhì)量人力資源的現(xiàn)象再次發(fā)生。

4.1.3BC-WA策略當(dāng)博弈處于第三象限時，組織目標(biāo)不明確、冗員現(xiàn)象嚴(yán)重、浪費資源、行政污染突出，“人-財-物”3方資源不匹配，而創(chuàng)新型人才徒有其名。面對這種互斥格局，政府應(yīng)一方面對組織進(jìn)行裁員整改，另一方面對創(chuàng)新型人才個體進(jìn)行重新評價和分流。

4.1.4GC-SA策略當(dāng)博弈處于第四象限時，組織發(fā)展能力強(qiáng)，而創(chuàng)新型人才價值不復(fù)存在。政府首先應(yīng)該及時和組織一起制定制度性淘汰機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新型人才活力。其次拓寬晉升渠道和人才引進(jìn)資質(zhì)，繼續(xù)鞏固組織發(fā)展現(xiàn)狀。

4.2實證研究角度下的策略

1）堅持以社會效益最大化統(tǒng)籌個體效益和組織效益最大化。創(chuàng)新型人才流動所帶來的不僅僅是社會人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整甚至有可能帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。實行創(chuàng)新型人才流動評價機(jī)制應(yīng)堅持以社會效益最大化為主和組織效益最大化，兼顧創(chuàng)新型人才個體需求特點，盡量滿足其合理要求，如工資福利、用工制度的安排、晉升渠道的暢通等。

2）結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，建立人才培引機(jī)制。一方面要樹立正確的人才觀，一切從實際出發(fā)，充分用足、用活中央及地區(qū)現(xiàn)有人才政策；另一方面，建立和完善科研機(jī)構(gòu)，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)孵化器基地建設(shè)，推動區(qū)域內(nèi)外創(chuàng)新型人才資源的合理有序流動與合理配置，通過構(gòu)建內(nèi)外部流動機(jī)制促進(jìn)新鮮“血液”循環(huán)，發(fā)揮其潛在效能，在流動中實現(xiàn)資本增值。

3）制定針對創(chuàng)新型人才的保障政策，完善柔性“留人”機(jī)制。制定針對創(chuàng)新型人才的保障政策，完善柔性“留人”機(jī)制是保證創(chuàng)新型人才保持創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的最佳方式，也是保證創(chuàng)新型人才價值得到充分實現(xiàn)的最佳選擇。具體可以：①加大財政支持力度。一是建立財政補償機(jī)制，對知識溢出性價值給予相應(yīng)回報。二是加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)投入基金和補貼，并出臺相關(guān)政策措施等保護(hù)科研成果不被侵犯以及成果轉(zhuǎn)化；②建立資源共享的信息交流與公共服務(wù)機(jī)制，提供更多的平臺，促進(jìn)創(chuàng)新型人才之間的交流合作，讓其在更充分的條件下潛心研究；③完善社會保障體制建設(shè)，改善創(chuàng)新型人才的生活條件，提高創(chuàng)新型人才待遇。

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（責(zé)任編輯：許建禮）