摘 要：二級學(xué)院的科研績效是提升高職院校核心競爭力的重要指標(biāo)，其中青年教師作為科研隊(duì)伍的中堅(jiān)力量和新鮮血液，其科研成長問題亟待解決。文章在進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，歸納出高職院校青年教師的科研現(xiàn)狀及存在問題，并從二級管理的角度，提出了創(chuàng)新績效體系、創(chuàng)新管理意識、建立教師發(fā)展機(jī)構(gòu)、重視交流培訓(xùn)及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作五個(gè)方面的對策建議，以期更好地促進(jìn)青年教師的科研成長。

關(guān)鍵詞：二級管理；高職院校；青年教師；科研；提升

作者簡介：馮雁（1975-），女，遼寧綏中人，蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育、傳播學(xué)。

基金項(xiàng)目：江蘇教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項(xiàng)目“構(gòu)建區(qū)域特色型教師（教學(xué)）發(fā)展中心策略研究——以蘇南地區(qū)若干高職院校調(diào)研為例”（編號：2015SJB605），主持人：李俊飛。

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）17-0005-05

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的快速發(fā)展，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整，職業(yè)教育作為我國教育事業(yè)中的重要組成部分，肩負(fù)著對接國家發(fā)展戰(zhàn)略，助推社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史重任。不斷激發(fā)辦學(xué)活力、切實(shí)提高辦學(xué)能力和水平是每一所高職院校的追求和目標(biāo)。作為高職院校教學(xué)、科研中堅(jiān)力量的青年教師，他們是最具有創(chuàng)新活力和潛力的一個(gè)群體，他們的教學(xué)能力和科研水平對提高所在學(xué)校的核心競爭力有著重大的影響，更是所在高職院校實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、不斷發(fā)展的保障和基石[1]。

2015年頒布的《高職院校管理水平提升行動計(jì)劃（2015-2018年）》（教職成[2015]7號）明確提出：“提升管理水平是促進(jìn)高職院校內(nèi)涵發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障”，并將“科研引領(lǐng)，注重長效”作為高職院校管理水平提升的基本原則之一。二級管理體制作為一種新型的管理模式，由于其對提高二級院系的管理效能有著積極的意義，越來越多的高職院校開始由傳統(tǒng)的一級管理向二級管理轉(zhuǎn)變。隨著管理模式的轉(zhuǎn)變，二級院系擁有了更多的管理自主權(quán)和資源支配權(quán)，同時(shí)也對二級院系提出了更高的管理要求。如何制定符合院系實(shí)際情況的科研制度，更重要的是如何加強(qiáng)教師科研能力的培養(yǎng)，尤其是提高青年教師的科研能力成為二級管理的重要工作。

本研究采用訪談法和問卷法，對蘇南地區(qū)10所高職院校40歲以下青年教師展開了調(diào)查，以了解當(dāng)前高職院校青年教師在科研方面的具體現(xiàn)狀及不足，并從二級管理的角度對提高高職院校青年教師科研能力提出相應(yīng)的對策和建議。本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，回收264份，其中有效問卷255份。

一、高職院校青年教師科研能力的現(xiàn)狀及問題分析

（一）樣本情況

1.性別。本次調(diào)查的255名青年教師中，男性有97人，占總調(diào)查人數(shù)的38.03%，女性有158人，占總調(diào)查人數(shù)的61.97%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出高職院校青年教師中女性比例高于男性比例。

2.學(xué)歷。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)著教師本人的學(xué)術(shù)能力和專業(yè)水平，一般而言，學(xué)歷越高其科研能力也越高。在參與調(diào)查的255名青年教師中，本科學(xué)歷的為82人，占總調(diào)查人數(shù)的32.16%；碩士研究生學(xué)歷為170人，占總調(diào)查人數(shù)的66.67%；博士研究生生學(xué)歷為3人，占總調(diào)查人數(shù)的1.17%。從整體上看，研究生學(xué)歷的占一半以上，說明高職院校青年教師的學(xué)歷層次還是比較高的。

3.職稱。職稱對于青年教師來說有極大的激勵(lì)作用。在調(diào)查的青年教師中，正高職稱有3人，占總調(diào)查人數(shù)的1.17%；副高職稱有58人，占總調(diào)查人數(shù)的22.75%；中級職稱有123人，占總調(diào)查人數(shù)的48.24%；初級職稱有70人，占總調(diào)查人數(shù)的27.45%；助教1人，占總調(diào)查人數(shù)的0.39%?？梢钥闯銮嗄杲處煹穆毞Q上升空間還很大。

4.教齡。被調(diào)查對象中，5年以下教齡的有90人，占總調(diào)查人數(shù)的35.29%；5-10年教齡的有102人，占總調(diào)查人數(shù)的40%；10年以上教齡的有63人，占總調(diào)查人數(shù)的24.71%。數(shù)據(jù)說明大部分青年教師進(jìn)入高職院校的時(shí)間都不長，是教學(xué)和科研積累的關(guān)鍵時(shí)期，既生機(jī)勃勃又亟需引導(dǎo)。

二、制約高職院校青年教師科研能力提升的問題分析

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，青年教師參與科研工作的積極性普遍較高，高學(xué)歷帶來的一定專業(yè)理論知識和研究能力為科研工作奠定了比較牢固的基礎(chǔ)。部分青年教師通過承擔(dān)課題，擔(dān)任學(xué)科帶頭人，積累了較好的研究經(jīng)驗(yàn)，但是青年教師在成長的道路上還面臨許多困難，存在很多問題。本次調(diào)查從科研中面臨的主要困難、科研目的、科研條件、培訓(xùn)與交流等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以此分析高職院校青年教師的科研現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因。

（一）制約青年教師科研能力提升的內(nèi)因

1.缺乏有效指導(dǎo)，研究經(jīng)驗(yàn)少。此次調(diào)查，重點(diǎn)了解了調(diào)查對象近三年主持項(xiàng)目的情況。通過表1數(shù)據(jù)可以看出，整體上青年教師的科研情況并不樂觀，不僅主持項(xiàng)目的人數(shù)不多，而且項(xiàng)目質(zhì)量不高，獲得的社會效益也不高。此外調(diào)查表明，從來沒有參與過科研項(xiàng)目的教師達(dá)到121人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的47.45%。青年教師普遍感覺由于缺乏有效的指導(dǎo)，沒有明確的研究方向，無論是科研意識、科研能力和科研經(jīng)驗(yàn)都亟待加強(qiáng)。

2.教學(xué)任務(wù)重，研究時(shí)間缺。雖然教育部在《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標(biāo)》中要求高職院校生師比為16：1，但是在高等教育大眾化時(shí)代，很多高職院校的生師比早已突破了這個(gè)底線，直接的結(jié)果就是師資力量的緊張，因此教師的教學(xué)任務(wù)大大加重，再加上教學(xué)方式在不斷改革創(chuàng)新，青年教師在繁重的教學(xué)任務(wù)和壓力下，用于科研的時(shí)間就自然而然縮短了。在調(diào)查中，有169人認(rèn)為繁重的教學(xué)任務(wù)壓縮科研時(shí)間，對自己的科研工作帶來了影響，占調(diào)查人數(shù)的66.27%；僅有33.73%的青年教師認(rèn)為平時(shí)的教學(xué)任務(wù)對科研工作影響不大、甚至沒有影響（見表2）。

3.個(gè)人單打獨(dú)斗，團(tuán)隊(duì)合作弱?？蒲袌F(tuán)隊(duì)對提升教師科研水平的作用是毋庸置疑的。團(tuán)隊(duì)里的科學(xué)研究氛圍、隊(duì)員之間的相互幫助都是青年教師在科研成長過程中的助推劑。在參與調(diào)查的255名青年教師中，參與科研團(tuán)隊(duì)的僅有88人，只占總調(diào)查人數(shù)的34.51%（見表3）。在這些人員中，感覺所在團(tuán)隊(duì)研究氛圍濃厚僅有16人，感覺研究氛圍一般的有48人，還有24人感覺自己所在團(tuán)隊(duì)研究氛圍不濃厚。大部分青年教師在科研工作中都感覺身單力薄，缺少必要的幫助和指導(dǎo)。如何建設(shè)學(xué)術(shù)氛圍濃厚的科研隊(duì)伍，讓自己部門的青年教師都能參與到團(tuán)隊(duì)中并獲得指導(dǎo)和提高，是學(xué)校每一級管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

4.交流培訓(xùn)不夠，學(xué)習(xí)腳步慢。如今，知識和信息更新的速度越來越快，高等職業(yè)教育更需要緊緊跟隨技術(shù)革新的步伐，這對教師更新自身知識能力提出了更高的要求。青年教師作為學(xué)校教學(xué)科研的后備力量，需要不斷學(xué)習(xí)不斷提高才能適應(yīng)時(shí)代的需求。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)青年教師參與學(xué)術(shù)交流的次數(shù)并不理想，在進(jìn)修、培訓(xùn)方面，青年教師獲得的機(jī)會也遠(yuǎn)不如資歷更深的老教師。近三年參與過學(xué)術(shù)交流的青年教師只占23.43%，進(jìn)行過進(jìn)修與培訓(xùn)的青年教師只占31.75。此外，高職院校服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展是其一項(xiàng)重要功能，但調(diào)查的255名青年教師中，“雙師型”教師只有136人，占總調(diào)查人數(shù)的43.69%，從中發(fā)現(xiàn)高職學(xué)院青年教師更迫切地需要通過參加學(xué)術(shù)交流和學(xué)習(xí)進(jìn)修來提升自身的科研能力，更迫切地需要到行業(yè)企業(yè)參加鍛煉的機(jī)會。

（二）制約青年教師科研能力提升的外因

在選擇制約青年教師科研能力提升的外因中，“科研條件待改善”、“績效評價(jià)不科學(xué)”、“科研管理不規(guī)范”三個(gè)因素比較突出。其它還有“缺乏科研平臺”、“學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍不濃厚”、“其他干擾多”等原因（見表4）。

1.科研條件待改善。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)高職院校為青年教師提供的科研發(fā)展環(huán)境、科學(xué)研究條件不足，是導(dǎo)致青年教師科研能力提升緩慢的一個(gè)重要原因。應(yīng)該說，大部分高職院校對青年教師的科研成長都缺乏足夠的重視，一方面為青年教師提供的科研條件不足，另一方面有時(shí)候科研工作還會出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，尤其是在項(xiàng)目評定、基金資助、培訓(xùn)進(jìn)修等方面向科研經(jīng)驗(yàn)相對豐富的資深教師傾斜。比如在接受調(diào)查的青年教師中，是學(xué)科帶頭人的教師僅有24人，只占總調(diào)查人數(shù)的9.41%。這些對青年教師的科研工作積極性也帶來了一定的打擊。此外，科研經(jīng)費(fèi)不足也是青年教師普遍的看法。高職院校的管理者應(yīng)該眼光長遠(yuǎn)，發(fā)現(xiàn)青年教師的科研潛力并給予足夠的培育土壤。

2.績效評價(jià)欠科學(xué)?？冃гu價(jià)是高職院?？蒲泄芾碇械暮诵牟糠郑茖W(xué)的績效評價(jià)不僅直接影響一所學(xué)校的整體科研實(shí)力，也對學(xué)校的科研發(fā)展起著重要的導(dǎo)向作用?？冃гu價(jià)的科學(xué)性和合理性對青年教師群體的影響更是巨大。多數(shù)高職院校的績效評價(jià)一是重量輕質(zhì)，對科研工作的考核往往是設(shè)置一定的工作量來量化考核；二是重考核輕管理，混淆了績效考核和績效管理的概念，把考核當(dāng)成了管理；三是績效評價(jià)的過程缺少與教師的溝通，尤其是教師的有效參與。這種簡單的激勵(lì)方法雖然從一定程度提升了青年教師的科研積極性，但長久看容易使青年教師產(chǎn)生急功近利的科研態(tài)度，甚至出現(xiàn)一些學(xué)術(shù)腐敗行為，不利于青年教師的健康成長。

3.科研管理需提高。通過訪談，發(fā)現(xiàn)學(xué)校的科研管理水平制約著青年教師的進(jìn)步與提升，主要體現(xiàn)在兩方面：一是管理意識模糊。新的管理模式對管理者的能力與水平都提出了更高的要求，需要管理者能真正激發(fā)學(xué)院教師的教學(xué)、科研工作熱情，而有的管理者對二級管理改革的意義還缺乏認(rèn)同和理解。二是管理模式不順。很多高職院校的二級管理模式建立時(shí)間不長，對二級管理還處在探索階段，管理模式、相關(guān)制度等的建立健全都相對滯后，或有名無實(shí)，換湯沒換藥，或責(zé)權(quán)不明，管理功能和優(yōu)勢沒有真正發(fā)揮，運(yùn)行效率低下。這些都影響了教職工教科研工作積極性的發(fā)揮。

三、二級管理視角下青年教師科研能力提升的對策與建議

隨著高職院校對科研工作的重視，科研也成為了青年教師成長與發(fā)展的助推劑，對青年教師的自我提升起著重要的作用，二級學(xué)院要把青年教師科研能力提升作為一項(xiàng)重要工作，只有這樣才能充分調(diào)動他們的科研積極性，更好地促進(jìn)個(gè)人與學(xué)院的共同發(fā)展。

（一）創(chuàng)新績效體系，理順二級管理模式

1.健全相應(yīng)制度。大多數(shù)高職院校的科研管理體制都采用量化的方式，對不同學(xué)科、不同人員采取的是同一套管理辦法。這種方式雖然管理便捷，也有一定效率，但是卻忽略了學(xué)科差異、個(gè)人差異，尤其是忽視了對青年教師的關(guān)懷[2]。二級學(xué)院要根據(jù)本學(xué)院的實(shí)際情況和學(xué)科人員特點(diǎn)，完善管理制度，尤其是要注重以促進(jìn)青年教師的個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)，加強(qiáng)對青年教師服務(wù)和指導(dǎo)，使青年教師在一個(gè)信任、寬松、有活力的氛圍中獲得發(fā)展和提升。

2.創(chuàng)新績效體系。圍繞學(xué)校戰(zhàn)略定位和發(fā)展總體目標(biāo)，把二級學(xué)院績效指標(biāo)細(xì)分落實(shí)給每位教師，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、清楚有效的績效目標(biāo)體系。把學(xué)院的發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、教師個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來，充分調(diào)動教師實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的積極性和主動性[3]?？梢愿鶕?jù)本學(xué)院教師的具體情況，對教師進(jìn)行不同類型的劃分，設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系，建立比較靈活的績效考核制度，并給予青年教師更多的關(guān)懷和適度的政策傾斜。同時(shí)，在績效考評時(shí)，對青年教師側(cè)重于科研過程評價(jià)，重點(diǎn)放在幫助青年教師解決科研困難上，有步驟有重點(diǎn)的引導(dǎo)青年教師盡快適應(yīng)學(xué)院績效管理目標(biāo)。

3.加強(qiáng)溝通改進(jìn)。創(chuàng)新績效體系，離不開績效溝通，良好的溝通能夠促進(jìn)績效管理的順利開展，激勵(lì)教師的工作態(tài)度。教師工作在一線教學(xué)科研崗位，對學(xué)校的中心工作有著直接的感受和深切的體會。通過績效溝通，二級學(xué)院可以及時(shí)掌握教學(xué)科研的真實(shí)情況，及時(shí)了解一線教師面臨的切實(shí)困難和障礙，增進(jìn)彼此間的了解，使教師獲得歸屬感和認(rèn)同感；通過績效溝通，能夠及時(shí)對績效計(jì)劃實(shí)施的進(jìn)度、情況進(jìn)行整體把握，也能夠不斷集思廣益，使績效實(shí)施少走彎路，使績效目標(biāo)更加科學(xué)。

（二）創(chuàng)新管理意識，提高科研服務(wù)質(zhì)量

管理的有效性不僅僅是依靠個(gè)別核心人物的能力，更多的是取決于整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的效率和能力。烏申斯基說過“學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究?！币虼?，在高職院校二級管理中就必須不斷創(chuàng)新管理意識，重視管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，提高部門科研服務(wù)質(zhì)量。為此，一方面應(yīng)注意增強(qiáng)二級管理的服務(wù)意識，另一方面應(yīng)該著力打造管理一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)[4]。

二級學(xué)院在實(shí)現(xiàn)科研管理過程中要明確自身服務(wù)者的地位，本著以人為本的管理理念，為教師更好地進(jìn)行科研工作，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)院共同發(fā)展，創(chuàng)造條件，提供服務(wù)。因此，二級學(xué)院要注重對行政管理人員服務(wù)觀念的培養(yǎng)，營造寬松的工作氛圍，提升其職業(yè)認(rèn)同感。行政管理人員的工作效率高低直接決定了二級學(xué)院的政策執(zhí)行力和貫徹力的高低，因此二級學(xué)院要打造一支適應(yīng)學(xué)校發(fā)展，能充分發(fā)揮管理職能的學(xué)習(xí)型管理隊(duì)伍。二級學(xué)院要把管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)放在教師隊(duì)伍建設(shè)的前面，通過培訓(xùn)、績效等多種方式，長期、系統(tǒng)和規(guī)范地打造管理人員的業(yè)務(wù)能力，提高他們的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力，通過實(shí)現(xiàn)管理人員的自我提升和自我超越，實(shí)現(xiàn)管理高效、長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立教師發(fā)展機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)教師錯(cuò)位競爭

二級績效管理的目的是通過提高二級學(xué)院整體的績效進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提升[5]，而整體力量的提升離不開教師個(gè)人的績效表現(xiàn)，所以二級學(xué)院的管理者勢必要深刻認(rèn)識到如果無法實(shí)現(xiàn)青年教師的個(gè)人提升，就不是成功的績效管理。

由二級管理者牽頭組建教師發(fā)展機(jī)構(gòu)，同時(shí)吸納二級學(xué)院資深教授、科研骨干參加，為青年教師尤其是績效落后的青年教師提供科研工作所需各種幫助。在整個(gè)績效管理過程中，讓教師發(fā)展機(jī)構(gòu)始終與青年教師個(gè)人保持持續(xù)有效的溝通，使個(gè)人的績效目標(biāo)與二級管理的工作目標(biāo)保持一致，不斷啟發(fā)和引導(dǎo)青年教師對科研工作的熱情和積極性。最重要的是教師發(fā)展機(jī)構(gòu)可以根據(jù)青年教師個(gè)人的專業(yè)能力和自身素質(zhì)的差異給予不同側(cè)重點(diǎn)的幫助，指導(dǎo)青年教師個(gè)人制定好績效計(jì)劃，使不同能力類型的青年教師都能找到個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)錯(cuò)位競爭，從而最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人提升。

（四）重視交流培訓(xùn)，優(yōu)化科學(xué)研究環(huán)境

學(xué)術(shù)交流和專業(yè)培訓(xùn)是提高高職院校青年教師科研能力最有效的方式之一。二級學(xué)院應(yīng)該要加強(qiáng)資源的梳理，有目標(biāo)有重點(diǎn)的為青年教師提供各種形式的學(xué)術(shù)交流和專業(yè)培訓(xùn)，注重落實(shí)每一位青年教師的專業(yè)研究方向，激發(fā)他們的研究潛力，優(yōu)化學(xué)院科學(xué)研究環(huán)境。

一是為青年教師參加學(xué)術(shù)交流活動搭建平臺。通過遴選參加或承辦學(xué)術(shù)會議，學(xué)術(shù)沙龍等多種方式，組織青年教師參加對外學(xué)術(shù)交流，擴(kuò)大學(xué)術(shù)視野，緊跟學(xué)科專業(yè)發(fā)展動態(tài)，既可以提高青年教師科學(xué)研究能力，也能夠提高學(xué)院學(xué)術(shù)影響力。

二是對青年教師參加科研培訓(xùn)提供更多機(jī)會。二級學(xué)院既可以為青年教師舉辦各種校本培訓(xùn)，聘請專家學(xué)者舉辦各種形式和內(nèi)容的科技講座、學(xué)術(shù)報(bào)告，讓青年教師及時(shí)了解科研信息，把握學(xué)術(shù)動態(tài)，了解項(xiàng)目申報(bào)、成果評定等相關(guān)信息，擴(kuò)大學(xué)術(shù)視野消除他們的畏難情緒，解決他們的研究困難。

（五）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)教師協(xié)同進(jìn)步

科研團(tuán)隊(duì)是由為數(shù)不多的在知識和能力上互補(bǔ)的，愿意為共同的科研目標(biāo)而相互配合、相互承擔(dān)責(zé)任的專業(yè)學(xué)術(shù)人員群體[6]。一個(gè)二級學(xué)院科研氛圍是否活躍，組建良好的科研團(tuán)隊(duì)是一個(gè)重要指標(biāo)。

1.注重團(tuán)隊(duì)組建，營造科研氛圍。好的科研團(tuán)隊(duì)既有科研經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng)的帶頭人，也有不同專業(yè)、不同年齡層次的教師。結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補(bǔ)、研究氛圍濃厚的科研團(tuán)隊(duì)對青年教師的培養(yǎng)非常有利。二級學(xué)院組建科研團(tuán)隊(duì)，可以增加青年教師參與科研活動的機(jī)會，在參與團(tuán)隊(duì)的科研活動過程中，青年教師可以得到團(tuán)隊(duì)中有經(jīng)驗(yàn)的教師指導(dǎo)，逐步積累經(jīng)驗(yàn)，對盡早確立自己的研究方向和研究目標(biāo)都很有幫助。

2.注重團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，提高科研能力。二級學(xué)院要重視和支持團(tuán)隊(duì)開展研究工作，尤其是要重視團(tuán)隊(duì)對青年教師的幫助和培養(yǎng)，一方面通過建立激勵(lì)制度，提供設(shè)備、經(jīng)費(fèi)等方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)科研工作的順利開展；另一方面加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的管理，明確團(tuán)隊(duì)的權(quán)責(zé)，對科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定期評估，這樣既可以激勵(lì)人員的研究積極，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的能力提升，也可以對青年教師形成一定的科研約束力，讓青年教師主動參與到團(tuán)隊(duì)科研活動中來，從而培養(yǎng)能夠持續(xù)發(fā)展、科研能力穩(wěn)步提升的科研團(tuán)隊(duì)。

3.實(shí)行傳幫指導(dǎo)，促進(jìn)協(xié)同進(jìn)步。高職院校也可以借鑒科研導(dǎo)師制度，對青年教師進(jìn)行多種形式的傳幫指導(dǎo)[7]，值得二級管理者注意的是這幾個(gè)方面的問題：一是要確保指導(dǎo)的時(shí)間，導(dǎo)師對青年教師的指導(dǎo)應(yīng)該是持續(xù)性的，定期的指導(dǎo)與交流有助于青年教師能力的提升；二是要有一定的經(jīng)費(fèi)支持，要真正發(fā)揮導(dǎo)師的傳幫指導(dǎo)作用，二級學(xué)院能給予一定的經(jīng)費(fèi)支持是最有效的措施之一；三是要注重教師個(gè)人特點(diǎn)，二級管理者要了解導(dǎo)師和青年教師各自的研究專長、工作特點(diǎn)、科研經(jīng)歷等方面的差異，以便在實(shí)施過程中取得最佳效果。

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責(zé)任編輯 秦紅梅