張琰

摘要：組織承諾是組織行為學(xué)中研究企業(yè)人力資源管理的熱點(diǎn)之一，反映了組織成員與組織之間的心理關(guān)系，是組織成員與組織之間的一種“心理契約”。文章基于組織承諾理論，剖析當(dāng)前我國高職院校教師組織承諾現(xiàn)狀，并分析其在高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中的意義，從而有針對性地提出高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的路徑：教師管理方式人性化，優(yōu)化教師發(fā)展平臺(tái)，提高教師角色認(rèn)知，完善薪酬制度以及科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：組織承諾；高職院校；師資隊(duì)伍；建設(shè)路徑

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）09-0051-05

高職院校走內(nèi)涵式發(fā)展道路的瓶頸之一是高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)問題，由于職業(yè)院校的特質(zhì)，如職業(yè)教育在整個(gè)教育系統(tǒng)中所處的地位、生源特點(diǎn)、高職院校師資管理系統(tǒng)等，使得高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)存在一定的困難，從而產(chǎn)生一系列問題，如職業(yè)倦怠、教師離職率高等。研究者基于不同的視角，如耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同創(chuàng)新理論、教育生態(tài)學(xué)等，對高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)提出不同的有針對性的建議與對策，但大多是從行為、系統(tǒng)出發(fā)，而以教師的態(tài)度、心理等內(nèi)在狀態(tài)為起點(diǎn)的研究較少。因此，筆者擬借助組織承諾理論，分析高職院校師資隊(duì)伍的組織承諾現(xiàn)狀及其應(yīng)用意義，在此基礎(chǔ)上提出改善高職院校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀的對策，提升教師的組織承諾水平，從而推動(dòng)高職院校師資隊(duì)伍健康、可持續(xù)地發(fā)展。

一、組織承諾理論概述

組織承諾的內(nèi)涵發(fā)展經(jīng)歷了由一維認(rèn)知到多維解釋的歷程，最初是由美國社會(huì)學(xué)家貝克爾（Becker）于1960年提出，貝克爾認(rèn)為組織承諾是員工全心全意積極參與組織各項(xiàng)工作的心理現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是由于員工對組織“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的，這種解釋更加強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)在組織與組織成員之間的作用。莫德（Mowday）和波特（Porter）則將其解釋得更為細(xì)化，認(rèn)為組織承諾表現(xiàn)為員工對組織的一種情感依賴[1]。1990年，艾倫（Allen）和梅耶（Mayer）開始對組織承諾進(jìn)行綜合性研究，試圖從多維度解釋其內(nèi)涵，從而構(gòu)建了組織承諾的三因素模型，即感情承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾。感情承諾是個(gè)人對其所在組織的感情依賴，規(guī)范承諾是個(gè)人一種基于義務(wù)職責(zé)而繼續(xù)工作的認(rèn)知，連續(xù)承諾則是個(gè)人離開組織所導(dǎo)致?lián)p失對個(gè)體行為的約束而不得不留在組織中繼續(xù)工作的認(rèn)知[2]。

近年來，我國學(xué)者依據(jù)本土實(shí)際情況，對組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)研究，形成了適用于中國職工的因素結(jié)構(gòu)模型。其中，較為權(quán)威的是凌文輇、張治燦、方俐洛等人在針對國內(nèi)企業(yè)員工開展的組織承諾研究的基礎(chǔ)上所構(gòu)建的五因素模型：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾及機(jī)會(huì)承諾，其具體內(nèi)涵是：情感承諾是指員工對組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，感情深厚，甚至可以不計(jì)報(bào)酬為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并且不會(huì)跳槽；理想承諾是指個(gè)人能否在組織中得到成長和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的專長是否可以在組織中得到發(fā)揮，且組織要為個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)并創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)理想的條件；規(guī)范承諾是指對企業(yè)、組織的行為表現(xiàn)以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織有責(zé)任感，能夠全身心投入工作；經(jīng)濟(jì)承諾是指因?yàn)閾?dān)心離開組織會(huì)承受經(jīng)濟(jì)損失而不得不留在組織中；機(jī)會(huì)承諾是指呆在這個(gè)組織中的根本原因是因?yàn)檎也坏絼e的滿意的組織，或者是因?yàn)槟芰Α⒓夹g(shù)水平低，沒有機(jī)會(huì)找其他工作[3]。

綜上所述，我國的組織承諾因素構(gòu)成模型較之國外，主要不同在于理想承諾這一因子，其他較為一致，這是由我國的文化背景以及獨(dú)特的社會(huì)現(xiàn)實(shí)所形成的。筆者借鑒張治燦等人的五因素模型，結(jié)合高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，分析組織承諾理論在高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中的意義，并探討該理論視角下改善師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的路徑。

二、基于組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型分析高職院校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）教師組織承諾的內(nèi)涵

組織承諾的研究源于企業(yè)對于人力資源的研究，研究者探討了員工組織承諾與工作滿意度、工作績效、離職率等之間的顯著相關(guān)性。教師這一群體相對于學(xué)校這一組織是非常重要的人力資源，教師的工作態(tài)度、心理傾向等都直接影響著教師的教育教學(xué)效果，因此，關(guān)于教師組織承諾的研究也越來越多，越來越貼近我國實(shí)際情況。

教師的組織承諾一般包括五大內(nèi)容：對學(xué)校的承諾、對學(xué)生的承諾、對教學(xué)的承諾、對工作機(jī)會(huì)的承諾、對團(tuán)隊(duì)的承諾[4]。筆者基于張治燦等人的組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型，將教師組織承諾分為五種類型，即情感承諾型、理想承諾型、規(guī)范承諾型、經(jīng)濟(jì)承諾型、機(jī)會(huì)承諾型。并且借鑒王振洪對于教師組織承諾的定義，即教師對其任教學(xué)校組織的一種態(tài)度，亦即教師對其任教學(xué)校的組織目標(biāo)、組織文化及辦學(xué)理念等方面的認(rèn)同和忠誠程度[5]。

（二）組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型下高職院校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

1.教師歸屬感低，缺乏對學(xué)校的認(rèn)同感，影響教師情感承諾水平

高職院校人才隊(duì)伍競爭激烈，擁有一支高水平、高學(xué)歷、高質(zhì)量的師資隊(duì)伍成為大勢所趨。但是，高職院校教師往往歸屬感較低，原因有很多方面，例如，教師壓力過大且得不到學(xué)校的人文關(guān)懷；教師教學(xué)成就感低，激發(fā)不了教師的工作熱情；教學(xué)環(huán)境不適宜影響教師的工作滿意度等，這些都會(huì)降低教師對學(xué)校的歸屬感。教師的個(gè)人發(fā)展與成長得不到組織的有效支持，感受不到組織對個(gè)人的關(guān)懷，并且，學(xué)校對于如何建設(shè)有效團(tuán)結(jié)的科研團(tuán)隊(duì)與教學(xué)團(tuán)隊(duì)并沒有過多的考慮，使得教師常常會(huì)產(chǎn)生孤軍作戰(zhàn)的感覺，從而削弱了教師的情感承諾。由于職業(yè)教育在教育系統(tǒng)中所處地位、高職院校在社會(huì)上的認(rèn)可度等，高職院校教師往往會(huì)將高職院校與普通高校進(jìn)行對比，從而產(chǎn)生諸如不自信等消極情感體驗(yàn)，進(jìn)而影響教師對于學(xué)校的認(rèn)可程度，由此也會(huì)降低教師的情感承諾水平。

2.學(xué)校不能兼顧每位教師的發(fā)展需求，影響教師理想承諾水平

組織是由個(gè)體組成，師資隊(duì)伍的每位教師都擁有不同層次的發(fā)展訴求，且能力水平都會(huì)有所不同，需要有針對性且匹配度高的培訓(xùn)與組織支持來促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。然而，高職院校在師資管理上有“重整體輕個(gè)體、重引進(jìn)輕培養(yǎng)”的傾向，學(xué)校過于重視擴(kuò)充師資隊(duì)伍的數(shù)量，重視提升師資隊(duì)伍的學(xué)歷層次，而忽視教師的個(gè)人發(fā)展，不能很好地兼顧每位教師的發(fā)展需求，創(chuàng)造相對應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)并予以條件性支持。尤其對于新晉教師這一群體，他們在新環(huán)境中需要更多的持續(xù)性支持、認(rèn)可與寬容來渡過適應(yīng)期，如若學(xué)校不能及時(shí)關(guān)注并且精心設(shè)計(jì)與規(guī)劃新晉教師的個(gè)人發(fā)展與成長路徑，會(huì)導(dǎo)致這一群體的心理失衡，從而影響教師的理想承諾水平，致使學(xué)校出現(xiàn)“高成本引進(jìn)、低效益產(chǎn)出”的現(xiàn)象。endprint

3.教師角色認(rèn)知不足，影響教師規(guī)范承諾水平

高職院校的教師大多數(shù)是高校畢業(yè)生，是直接從學(xué)校到學(xué)校，從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹?。教師在進(jìn)校后即承擔(dān)較為沉重的科研教學(xué)任務(wù)，對教師職業(yè)規(guī)范、職業(yè)道德和教師職業(yè)目標(biāo)定位不夠清晰，職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)能力等方面也都有待加強(qiáng)[6]。教師角色認(rèn)知不足、認(rèn)知單一、認(rèn)知混亂等現(xiàn)象，使教師不能明確自己應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，影響教師的責(zé)任意識與責(zé)任感的培養(yǎng)，從而會(huì)加重教師間相互推諉等不良現(xiàn)象。教師不能很好地認(rèn)識到自己角色的轉(zhuǎn)變、意識到教師角色的多元性與復(fù)雜性、明確教師的職責(zé)與義務(wù)，嚴(yán)重削弱并降低教師的規(guī)范承諾水平，進(jìn)而影響學(xué)校的校風(fēng)、作風(fēng)與教風(fēng)。

4.學(xué)校薪酬制度不完善，影響教師經(jīng)濟(jì)承諾水平

高職院校薪酬制度的不完善，主要有以下表現(xiàn)：首先，薪酬制度的模式單一，且存在平均主義現(xiàn)象。高職院校的教師無論是在職務(wù)還是職稱方面，都沒有較大區(qū)別，教師做多做少、干好干壞，其工資、津貼等基本相同，教師的勞動(dòng)價(jià)值在工資分配上得不到充分體現(xiàn)。其次，教師的績效考核體系不科學(xué)。很多考核指標(biāo)過于細(xì)化，難以落實(shí)，且有些指標(biāo)缺乏可操作性、隨意性明顯，容易造成績效考核不公平，引起教師的不滿。最后，薪酬制度的層次性不明顯，優(yōu)秀人才的薪酬偏低。高職院校教師的付出與回報(bào)不成正比，一些核心職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更是低于市場的薪酬水平，這不僅影響教師的工作積極性，同時(shí)也會(huì)大大降低高職院校在人才市場競爭中的優(yōu)勢。高職院校薪酬制度不完善，會(huì)使教師的經(jīng)濟(jì)承諾水平偏低，影響師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

5.教師職業(yè)安全感不足，影響教師的機(jī)會(huì)承諾水平

職業(yè)安全感是一個(gè)人在職業(yè)中所獲得的信心、滿足、自由與安全等個(gè)人需要得到滿足時(shí)的心理狀態(tài)。職業(yè)安全感不足，主要表現(xiàn)在兩方面：一是個(gè)人的需求得不到滿足，二是個(gè)人職業(yè)危機(jī)。高職院校教師缺乏職業(yè)安全感，更多的是由于個(gè)人的需求和發(fā)展得不到學(xué)校的重視與滿足，例如，經(jīng)濟(jì)需求、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等達(dá)不到自己的心理期待，容易產(chǎn)生另謀高就的想法。組織承諾五因素之間是密切聯(lián)系的，如若其中某一組織承諾水平過低，便會(huì)影響其他的組織承諾水平，從而產(chǎn)生一系列相應(yīng)問題，最終制約高職院校師資隊(duì)伍的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

三、組織承諾理論在高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)用的意義

（一）組織承諾的意義

1.對于個(gè)人的意義

組織承諾是組織成員與組織之間的“心理契約”，是組織成員對組織的認(rèn)可度與歸屬感的體現(xiàn)。依據(jù)貝克爾（Becker）的組織承諾定義，員工對組織的投入越多，組織承諾水平越高，個(gè)人與組織的聯(lián)結(jié)越強(qiáng)，就越有可能得到組織更多的薪酬與獎(jiǎng)賞。因此，組織承諾可以維持員工的經(jīng)濟(jì)水平，為員工提供經(jīng)濟(jì)上的保障。

2.對于組織的意義

員工的組織承諾水平與其工作滿意度、工作績效、離職率、離職傾向等有顯著的相關(guān)性。組織承諾水平較高的員工，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展而努力，積極參與企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)與工作，甘愿為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。這不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力，提高員工的工作效率，同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠度，降低離職率，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。

（二）高職院校教師組織承諾的應(yīng)用意義

1.教師組織承諾的高低影響著教師的工作表現(xiàn)

依據(jù)張治燦等人的組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型，可將教師分為五種類型，不同組織承諾類型的教師會(huì)產(chǎn)生不同的工作表現(xiàn)與工作特點(diǎn)。情感承諾型教師對學(xué)校有著濃厚的感情，會(huì)從心里認(rèn)同學(xué)校，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，能夠全身心地投入到教育教學(xué)工作中；理想承諾型教師注重個(gè)人價(jià)值與理想的實(shí)現(xiàn)，希望學(xué)校能提供有利于個(gè)人成長和發(fā)展的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，同時(shí)也會(huì)為自己設(shè)立較高的目標(biāo)，以較高的成就動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；規(guī)范承諾型教師具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等為行事準(zhǔn)則，恪盡職守，盡職盡責(zé)地完成工作；經(jīng)濟(jì)承諾型教師更為關(guān)注個(gè)人的經(jīng)濟(jì)訴求能否實(shí)現(xiàn)，為了薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常會(huì)不得不參與工作或任務(wù)，更多地表現(xiàn)為被動(dòng)，同時(shí)會(huì)為了個(gè)人利益而斤斤計(jì)較；機(jī)會(huì)承諾型教師是最為不穩(wěn)定的群體，他們留在組織中是不得已的選擇，或因?yàn)檎也坏侥芴峁└檬找娴慕M織，或因?yàn)樽约耗芰?、水平等有限，因此，在工作中常常?huì)敷衍了事。高職院校教師群體的工作表現(xiàn)常常會(huì)表現(xiàn)為以某一類型為主、兼具其他類型的一些特點(diǎn)。

2.教師組織承諾的高低影響著師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性

教師聘任制的發(fā)展，教師與學(xué)校的“雙向選擇”，一方面使學(xué)?？梢詾榻M建一支優(yōu)秀教師隊(duì)伍而進(jìn)行選擇，另一方面，教師也會(huì)為了更好的發(fā)展平臺(tái)而選擇去留，從而增加了教師的流動(dòng)性。教師組織承諾的水平是預(yù)測教師人事流動(dòng)率的最好指標(biāo)[7]，而擁有一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的師資隊(duì)伍對于高職院校的內(nèi)涵式發(fā)展有著不可替代的作用。組織承諾水平高的師資隊(duì)伍，會(huì)對學(xué)校產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感，會(huì)與學(xué)校共進(jìn)退，能經(jīng)受住其他組織的高薪誘惑，也能在學(xué)校困難時(shí)不離不棄。而組織承諾水平低的師資隊(duì)伍，對學(xué)校會(huì)產(chǎn)生不安全感，若在工作環(huán)境、薪資待遇、職位晉升等方面稍有不適，便會(huì)產(chǎn)生另尋其他工作的意向，而不會(huì)選擇與學(xué)校榮辱與共。因此，學(xué)校的管理層要充分了解、掌握教師的組織承諾水平，有的放矢地進(jìn)行教師管理，增強(qiáng)優(yōu)秀師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.教師組織承諾的高低影響著學(xué)校組織效能的發(fā)揮

教師組織承諾水平與學(xué)校的整體發(fā)展密切相關(guān)，首先，教師組織承諾水平的高低影響學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論是企業(yè)等商業(yè)組織，還是學(xué)校等教育組織，都會(huì)有自己的組織目標(biāo)，學(xué)校的總體目標(biāo)是通過層層分解到教師身上實(shí)現(xiàn)的。組織承諾水平高的教師會(huì)將學(xué)校目標(biāo)視為自己的目標(biāo)，或?qū)⑵淙谌胱约旱膫€(gè)人目標(biāo)，盡自己最大的努力，全身心投入到教育教學(xué)工作與科研中，不計(jì)較個(gè)人利益與得失，從而很好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的總目標(biāo)，進(jìn)而提升自我價(jià)值。組織承諾水平低的教師則會(huì)以被動(dòng)心態(tài)應(yīng)付工作，敷衍了事，不會(huì)盡自己最大努力去實(shí)現(xiàn)、落實(shí)學(xué)?？偰繕?biāo)，進(jìn)而影響其實(shí)現(xiàn) 。其次，教師組織承諾水平高低會(huì)影響學(xué)校組織效能的實(shí)現(xiàn)。劉春榮在1995年的研究中發(fā)現(xiàn)，教師組織承諾水平越高，則學(xué)校效能在校長領(lǐng)導(dǎo)、行政溝通、學(xué)習(xí)環(huán)境、課程與教學(xué)、學(xué)生行為表現(xiàn)以及整體效能方面愈高[8]。endprint

四、組織承諾視域下高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)路徑

（一）教師管理方式人性化，提升教師情感承諾

增強(qiáng)教師對學(xué)校的情感依賴，會(huì)大大增強(qiáng)教師的職業(yè)忠誠度。學(xué)校有關(guān)教師的管理方式，要堅(jiān)持“以人為本”，增強(qiáng)管理的人性化與人文關(guān)懷。首先，要為教師提供人性化、舒適的工作環(huán)境。管理者要以教師需求為主，悉心設(shè)計(jì)和營造適宜的工作環(huán)境，如開設(shè)教師健身室、教師子女娛樂室等，使教師能夠懷著愉悅的心情投入到工作中。其次，要重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)。群體具有個(gè)人活動(dòng)時(shí)所沒有的優(yōu)越性，團(tuán)隊(duì)的凝聚力能夠推進(jìn)個(gè)人工作任務(wù)的順利完成。因此，學(xué)校要重視組建團(tuán)隊(duì)，如教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)互助小組等，真正賦予團(tuán)隊(duì)意義，發(fā)揮團(tuán)體效能，增強(qiáng)互幫互助意識以及成員之間的互動(dòng)性，使成員能夠?yàn)榱斯餐哪繕?biāo)、利益而努力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)在教師情感上的支持作用。再次，要加強(qiáng)情感投資。學(xué)校要以教師心理需求為出發(fā)點(diǎn)，尊重關(guān)愛教師，信任教師，形成尊重教師的氛圍，為教師發(fā)展與成長提供組織支持。

（二）優(yōu)化教師發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展

高職院校教師的年齡結(jié)構(gòu)逐漸呈年輕化趨勢，有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展需求，職業(yè)發(fā)展能否得到重視是教師較為關(guān)注的問題之一。學(xué)校要優(yōu)化教師發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造有利于教師發(fā)展的條件。首先，加大教師人力資本投資，完善培訓(xùn)形式。教師培訓(xùn)要注重個(gè)人需求，分層次培訓(xùn)，兼顧各層級教師發(fā)展訴求，使培訓(xùn)符合個(gè)人發(fā)展；培訓(xùn)內(nèi)容與形式要多元化，形成校內(nèi)培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)的有機(jī)結(jié)合。其次，要關(guān)注、重視教師的職業(yè)發(fā)展，科學(xué)設(shè)計(jì)與規(guī)劃教師的成長路徑。應(yīng)以教師需求為設(shè)計(jì)起點(diǎn)，細(xì)化教師的培訓(xùn)機(jī)制，做好頂層設(shè)計(jì)，豐富培訓(xùn)目標(biāo)與要求，不僅要涉及通用要求，還要融入素質(zhì)要求等；要關(guān)注教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為教師提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道，滿足其在職位、職務(wù)發(fā)展中的需求。

（三）提高高職院校教師的角色認(rèn)知，增強(qiáng)教師的規(guī)范承諾

教師形成正確的角色認(rèn)知，不僅可以增強(qiáng)教師的成就動(dòng)機(jī)，還可以形成良好的校風(fēng)、教風(fēng)等。首先，對新晉教師要進(jìn)行職前培訓(xùn)。由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹倪@一身份轉(zhuǎn)換，往往是造成教師角色認(rèn)知不足的重要始因。因此，要對新晉教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使其能充分意識到教師這一職業(yè)的特質(zhì)，培養(yǎng)其職業(yè)道德、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力。其次，營造積極的組織文化。借助校運(yùn)會(huì)、校慶等由師生共同參與的活動(dòng)，以此為載體，通過組織文化增強(qiáng)教師的責(zé)任感、歸屬感，營造團(tuán)結(jié)、信任、真誠的組織氛圍，發(fā)揮組織文化潛移默化的效能。再次，加強(qiáng)師德建設(shè)。形成健康有效的師訓(xùn)，制定相關(guān)的道德規(guī)范與約束機(jī)制，并對教師進(jìn)行教育，使其意識到規(guī)范的重要性及其必要性，以此增強(qiáng)教師的規(guī)范承諾。

（四）完善薪酬制度，科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制

首先，要建立分級的薪酬管理制度。教師的工作有質(zhì)量好壞、干多干少之分，要使教師付出的勞動(dòng)價(jià)值與回報(bào)成正比，就要分層次、分級對待教師的工作，使教師的付出能在薪資福利上得到體現(xiàn)。其次，科學(xué)設(shè)計(jì)教師的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勞優(yōu)酬，重新審視現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)，取舍得當(dāng)，使考核指標(biāo)合理化、規(guī)范化、公平化、可操作化。再次，完善公平競爭制度，使公平原則貫穿于教師的職位晉升、職稱評定、課題申報(bào)、科研立項(xiàng)等方方面面，協(xié)調(diào)各方利益，增強(qiáng)組織公平感。最后，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，采取分類激勵(lì)，如區(qū)分教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)等，制定不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，從而全方位激發(fā)教師工作的熱情。

教師是高職院校重要的人才資源，建立一支高素質(zhì)、高質(zhì)量、高水平、高能力的師資隊(duì)伍是高職院校走內(nèi)涵式發(fā)展道路的關(guān)鍵，也是影響高職院校整體教學(xué)水平的關(guān)鍵，這不僅關(guān)系到高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，也關(guān)乎高職院校的可持續(xù)發(fā)展。因此，解決高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)過程中所出現(xiàn)的一系列問題顯得尤為重要。不同的研究者基于不同的研究視角，試圖提出有效的解決方案與對策。筆者基于組織承諾理論視角，提出了四條針對性的對策：管理方式人性化、教師發(fā)展平臺(tái)的優(yōu)化、形成正確的角色認(rèn)知、完善公平合理的薪酬制度，旨在推動(dòng)高職院校師資隊(duì)伍穩(wěn)定、健康的發(fā)展，促進(jìn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：王璐）endprint