梁莉

【摘要】本文從高職院校考務(wù)管理現(xiàn)存的問題入手，以負(fù)激勵理論的角度分析了加強(qiáng)考務(wù)管理的重要性，并參照企業(yè)“負(fù)激勵”管理模式提出了幾點改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】負(fù)激勵 高職院校 考務(wù)管理

在高職院校中，對于教師或者學(xué)生的激勵一般都以正向激勵為主，很少采用負(fù)向激勵的手段，我們不否認(rèn)正向激勵的積極作用，但是，在具體問題面前，正向激勵并未達(dá)到理想的效果。在一些教學(xué)事務(wù)面前，很多老師應(yīng)付差事、磨洋工、工作柔道等現(xiàn)象比比皆是，高職院校的教學(xué)、管理效果都會受到很大的影響?？紕?wù)管理工作，是一所高職院校校風(fēng)校紀(jì)的體現(xiàn)，審視高職院校考務(wù)管理工作的現(xiàn)存問題，選擇恰當(dāng)?shù)墓芾磙k法提高考務(wù)管理工作的質(zhì)量，是諸多高職院校面臨的課題之一。

一、高職院?？紕?wù)管理工作的現(xiàn)存問題

（一）考風(fēng)考紀(jì)宣傳走過場

考風(fēng)不正現(xiàn)象在高職院校已是屢見不鮮，嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì)是學(xué)校教務(wù)管理的一項重要工作，需要院校的領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生共同給予重視。每次考試之前，都要進(jìn)行必要的考風(fēng)考紀(jì)的宣傳工作。然而，由于院校領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)繁忙、教師課時、科研任務(wù)重，學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)動力不足等因素，對學(xué)生考風(fēng)考紀(jì)的工作宣傳不夠重視，力度小，個別院校甚忽略這項工作，使得大家面對考試毫無緊張感。

（二）考試過程督導(dǎo)不嚴(yán)謹(jǐn)

考試過程中，許多監(jiān)考和巡考老師責(zé)任心不夠強(qiáng)，對現(xiàn)存的一些問題視而不見。例如：開考前，監(jiān)考老師對學(xué)生的考場座次沒有認(rèn)真排列，為學(xué)生互相抄襲、作弊現(xiàn)提供了“便利條件”?？荚囘^程中，監(jiān)考老師看手機(jī)，接電話、聊天的現(xiàn)象時常出現(xiàn)，巡考老師流于形式，走過場，有的只是檢查老師是否到崗，并沒有仔細(xì)審查老師的工作狀態(tài)，對學(xué)生嚴(yán)查程度更是不夠。最關(guān)鍵的是，考試借結(jié)束后，學(xué)校對作弊學(xué)生、不認(rèn)真監(jiān)考的教師沒有處罰或者是處罰程度較輕。因此，大家有恃無恐，教師不會因監(jiān)考態(tài)度不認(rèn)真被舉報而擔(dān)心；學(xué)生不會因考試不及格、抄襲被抓、補(bǔ)考等事宜感到害怕。

（三）教師出題態(tài)度不端正

確定考試形式、安排考題內(nèi)容，對教師而言是一項比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，它直接反映著一所院校的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，出考題，也是教師教學(xué)能力和水平的一種體現(xiàn)。然而，許多高職院校教師對此項工作的態(tài)度確是馬馬虎虎，得過且過。例如：出試題不結(jié)合當(dāng)年的學(xué)生實際學(xué)習(xí)情況和當(dāng)年的教材使用情況，熱點問題等等年復(fù)一年的沿用往年的考試試卷使得試卷使用重復(fù)率較高；有些老師害怕自己所教的班級成績太差或者為謀取私利，提前泄題給學(xué)生。這樣一來，也很難考查出學(xué)生的實際水平和真實的教學(xué)效果。

（四）考務(wù)資料管理松懈

在考試整個過程中，考務(wù)資料管理松懈現(xiàn)象比較嚴(yán)重。主要有如下現(xiàn)狀：考務(wù)資料袋時常丟失、袋內(nèi)材料不全、監(jiān)控設(shè)備不好用等；個別考卷印刷有不清楚的現(xiàn)象，耽誤學(xué)生考試時間也直接影響著考試現(xiàn)場的維護(hù)。考試過程中，個別老師因粗心領(lǐng)取試卷時出錯、遲到以至于延誤考試時間，收卷時不認(rèn)真清點份數(shù)，導(dǎo)致個別試卷有丟失現(xiàn)象。

綜上所述，高職院校的考務(wù)管理工作需要有合適的方法改變現(xiàn)狀。

二、負(fù)激勵理論簡介

“負(fù)激勵”也稱反向激勵，簡單的說，是指當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)與組織目標(biāo)不一致或者相背離時，通過懲罰、批評等強(qiáng)制性的手段對當(dāng)事人施加壓力，使其背離組織的行為表現(xiàn)得以減弱或者遏制，從而朝著有利于組織目標(biāo)方向發(fā)展的一種管理手段。常見的負(fù)激勵表現(xiàn)形式主要有：批評、警告、處分，淘汰等。負(fù)激勵理論也稱行為修正理論，其理論基礎(chǔ)源于美國著名的心理學(xué)家斯金納最早提出來的強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為：“人的行為是其所獲的刺激的函數(shù)?！盵1]當(dāng)某種刺激對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，反之則會減弱或者消失。強(qiáng)化理論分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。所謂正強(qiáng)化是指對那些符合組織目標(biāo)的行為給予獎勵，使這些行為得以鞏固，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。負(fù)強(qiáng)化，就是對不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，使這些行為弱化并消失，從而使組織目標(biāo)在實現(xiàn)的過程中不受到干擾。在管理中通過兩種強(qiáng)化手段對人們進(jìn)行正激勵或者負(fù)激勵的作用各有所長。但是，人們在面對“所得”與“失去”的兩種選擇面前，更容易關(guān)注自己所失去的部分。所以負(fù)激勵在管理中的影響力不容忽視。

三、在高職院?？紕?wù)管理過程中應(yīng)用負(fù)激勵理論的意義

在高職院校的各項管理活動中，我們對正激勵的倡導(dǎo)程度更大一些，但是，縱觀近幾年高職院校考務(wù)管理過程中存在的上述問題，我們發(fā)現(xiàn)采用正激勵方式管理的作用逐漸減少。而負(fù)激勵的管理方式在某種程度上能夠使不良現(xiàn)狀得以改進(jìn)。其意義有如下幾點：

首先，負(fù)激勵有預(yù)警作用。對少數(shù)不符合學(xué)校日常管理行為規(guī)范表現(xiàn)員工和學(xué)生進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，可以構(gòu)成對大多數(shù)人的激勵。這些懲罰要具有強(qiáng)制性和震懾性，能使更多的人趨利避害。比如：高職院校里的畢業(yè)前大補(bǔ)考現(xiàn)象。大補(bǔ)考，是一件嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的事情，教師更要嚴(yán)肅閱卷，不能姑息一些事情對學(xué)生的成績有所偏袒。一旦有學(xué)生大補(bǔ)考不通過，給予不畢業(yè)處理，這樣無形中給學(xué)生以警示，促使他們對平時的考試加以重視。

其次，負(fù)激勵具有規(guī)范作用。負(fù)激勵手段對個人的懲罰的落實本身就是一種示范。例如：學(xué)校規(guī)定，學(xué)生因大補(bǔ)考不合格導(dǎo)致最終沒有畢業(yè)，班主任老師也要因此影響評優(yōu)。這樣的條款會促使老師平時的工作中更加認(rèn)真，給予學(xué)生更多的關(guān)懷，令自己所帶的班級學(xué)生都能順利通過考試而畢業(yè)?？傊趯W(xué)校的日常行為準(zhǔn)則中，能明確規(guī)定犯錯誤會受到怎樣的懲罰，并認(rèn)真執(zhí)行的話，這些懲罰措施本身就成了激勵。

最后，負(fù)激勵具有教育作用。在負(fù)激勵的作用下，員工會感受到一種壓力，通過他人因何故所受的處罰中找到自己的差距和不足，故意出錯的動機(jī)和行為會受到約束，無形中改變了員工的工作態(tài)度。

總之，負(fù)激勵理論雖然運用懲罰的辦法來激勵員工，但它的結(jié)果卻有著正激勵的效應(yīng)。

四、“負(fù)激勵”理論在高職院?？紕?wù)管理中的應(yīng)用endprint

（一）建立舉報監(jiān)控制度

高職院校要建立并不斷完善考務(wù)制度，對制度的執(zhí)行嚴(yán)格監(jiān)控。同時，強(qiáng)化責(zé)任的落實，使每位老師都能明確的了解自己的責(zé)任。教務(wù)管理人員、老師對考試有個正確的態(tài)度意識，從考試工作起始到最終閱卷、成績錄入都要按照規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行。在考試的進(jìn)行的過程中，學(xué)校要設(shè)立“舉報電話”和“信息發(fā)布平臺”學(xué)生、老師可以針對考務(wù)管理工作中出現(xiàn)的任何不合理的問題予以舉報，經(jīng)核實確認(rèn)后予以通報批評。學(xué)校也要購進(jìn)監(jiān)控設(shè)備，對考試整個過程實施視頻監(jiān)控。考前的試題設(shè)定、試卷管理和考后的閱卷同樣要制定標(biāo)準(zhǔn)，防止教師有偏寬、偏嚴(yán)、錯評、漏評和統(tǒng)分錯誤等不認(rèn)真情況。一旦有人舉報，學(xué)校要給予重視，并嚴(yán)加處理。對于個別教師為謀取私利在考試、補(bǔ)考、大補(bǔ)考前，泄題給學(xué)生的現(xiàn)象，一旦受到舉報更要嚴(yán)加處理。

（二）建立風(fēng)險薪酬制度

薪酬激勵制度是企業(yè)常用的激勵制度之一，該種制度將員工的薪酬分為固定工資和風(fēng)險薪酬兩部分，風(fēng)險薪酬具有彈性和靈活性，它會隨著員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)相應(yīng)的變化，一旦員工的工作表現(xiàn)出現(xiàn)問題，就會扣掉部分風(fēng)險薪酬。在高職院校的考務(wù)管理工作面前，我們也應(yīng)該設(shè)立薪酬激勵制度。例如：在考試過程中，我們要求監(jiān)考教師要堅守崗位，聊天、吸煙、閱讀、看手機(jī)、打電話等事情都要杜絕，按照規(guī)定時間收發(fā)試卷，填寫考場信息表。巡考教師不可以走過場，對于不認(rèn)真負(fù)責(zé)的老師要一視同仁，做好監(jiān)考教師檢查記錄表。一旦出現(xiàn)問題，對于那些工作懈怠、不負(fù)責(zé)任的老師就要給予批評，并扣除其部分獎金、取消年終評優(yōu)資格。反之，工作態(tài)度認(rèn)真表現(xiàn)突出的老師要予以物質(zhì)獎勵。

（三）建立末位淘汰制度

末位淘汰制度也是一種典型的負(fù)激勵手段。通用前CEO杰克·韋爾奇通過此方法每年都裁掉公司評選出的10%的最差員工，使得通用公司自韋爾奇就任的近20年內(nèi)市值增長了30多倍，員工無不努力的工作。高職院?？梢圆捎么耸侄螌⑴c考務(wù)工作的相關(guān)人員進(jìn)行評估。每年產(chǎn)生20%的明星教師，70%的合格教師，10% 的落后教師。對于當(dāng)年排名在后的老師實行末位淘汰制，不允許參加當(dāng)年的優(yōu)秀教師評選，扣發(fā)當(dāng)次考試的監(jiān)考費，對于連續(xù)幾年排名靠后的教師，則要進(jìn)行崗位調(diào)整。

（四）建立補(bǔ)考費用收取制度

在多數(shù)的高職院校中，學(xué)生的補(bǔ)考是不收取補(bǔ)考費用的，很多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生把這樣的制度看成是教育公平的象征。但事實上，這樣的教務(wù)管理制度并未在具體的工作中取得正能量的效果。如上所述，學(xué)生不在乎考試是否及格，補(bǔ)考、大補(bǔ)考是否及格?！胺凑龑W(xué)校最終要讓我合格?！睂W(xué)生這樣的心態(tài)，為考務(wù)管理工作增添了很多的難度。因為，學(xué)校沒有更嚴(yán)格的讓學(xué)生感受到不認(rèn)真考試會使自己遭受的“損失”。所以，高職院校應(yīng)該建立一項補(bǔ)考費用收取制度，對考試不合格需要參加補(bǔ)考的同學(xué)加收高額補(bǔ)考費用，以此警戒。

當(dāng)然，在高職院?？紕?wù)管理工作中實施負(fù)激勵的管理手段是有一定難度的。

首先，我們應(yīng)該把握好尺度。有研究表明，恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵手段可以使員工產(chǎn)生積極地心理狀態(tài)，應(yīng)付當(dāng)前面臨的問題，如果負(fù)激勵手段超過了員工的承受能力，則會事與愿違，輕者老師每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的工作影響教學(xué)效果，重者會傷害員工的感情，使得同事之間的關(guān)系變得緊張。

其次，實行負(fù)激勵手段，最需要的是管理者的以身作則。管理者在制定負(fù)激勵手段時，要首先把自己考慮進(jìn)去，因為，在高職院?？紕?wù)管理工作中的負(fù)激勵手段涉及的是所有相關(guān)人員，下級教師做錯了，上級領(lǐng)導(dǎo)也同樣要承擔(dān)監(jiān)督失誤、審核失誤的責(zé)任。例如：教師出考題，考卷出了問題，那么除了出題教師自身承擔(dān)責(zé)任外，主管教學(xué)的系內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)也要負(fù)責(zé)任。

利用負(fù)激勵手段調(diào)動高職院校老師的工作積極性，改善現(xiàn)有考務(wù)管理過程中存在的問題對學(xué)校未來的發(fā)展是有積極作用的?，F(xiàn)階段，大部分高職院校只是看到了正激勵的作用，忽略了負(fù)激勵效應(yīng)的存在。實際上，面對高職院校考務(wù)管理過程中的諸多問題，我們不難發(fā)現(xiàn)，實施負(fù)激勵管理是學(xué)校人力資源管理和教務(wù)管理的新思路。“負(fù)強(qiáng)化”在改善高職院?？紕?wù)管理工作、營造良好的考試風(fēng)氣中的作用可能比“正強(qiáng)化”更有效。

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