常雪松 周小雅

【摘 要】本文通過對教師綜合自測調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行分析，考量教師對教學、科研、專題講座、輔導員工作、社會實踐等不同因素對自身教學滿意度影響的認同度，結(jié)合學生評價結(jié)果及第三方調(diào)查數(shù)據(jù)，綜合分析各因素與教學滿意度的因果關(guān)系，并針對影響教師教學滿意度的突出因素提出應(yīng)對策略，為教師層面的質(zhì)量診斷與改進提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】診改 ?高職教師 ?教學滿意度 ?影響因素 ?調(diào)查

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）08C-0017-03

一、研究緣起

教師是教學診改的主要考察對象，也是主要診改執(zhí)行者。在教學質(zhì)量診斷與改進體系構(gòu)建進程中，強調(diào)學校組織目標任務(wù)與標準對行為個體的引領(lǐng)作用，以及教師個人自我成長提升的自覺，將教師的目標鏈、任務(wù)鏈、標準鏈作為教師層面質(zhì)量診斷與改進工作的重要監(jiān)測點。但如何才能實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展，如何協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人成長需求一直是困擾教師隊伍建設(shè)工作的現(xiàn)實問題。在高職院校教學質(zhì)量診改工作中，如何幫助教師扮演好教學改革的協(xié)商者、教育產(chǎn)品的精益生產(chǎn)者、教學信息的研判者、教學質(zhì)量的持續(xù)改進者和學校質(zhì)量文化的建設(shè)者等五種角色，成為教學質(zhì)量診改背景下師資隊伍建設(shè)的重點。

教師自我滿意度是評價學校教學質(zhì)量的重要指標，也是學校評價教師專業(yè)能力的重要指標。盡管影響教學滿意度的因素很多，但教師的專業(yè)能力是最關(guān)鍵的要素，提升教師的專業(yè)能力也就成為學校教師隊伍建設(shè)的主要著力點和關(guān)鍵點。將教師自我滿意度作為學校發(fā)展目標與教師成長目標的重要交匯點，研究教師的認知水平與成長需求，有助于協(xié)調(diào)學校組織發(fā)展目標與教師個人成長目標的統(tǒng)一，建立有效、可靠的教師隊伍建設(shè)機制，提升教師隊伍建設(shè)的質(zhì)量與效益。

二、研究方法及結(jié)果

以發(fā)放調(diào)查問卷形式，對本校教師進行調(diào)研。在問卷設(shè)計上圍繞現(xiàn)行的教師隊伍建設(shè)的多項措施設(shè)計問題，考量教師對教學、科研、專題講座、輔導員工作、社會實踐等不同因素對自身教學滿意度影響的認同度，結(jié)合學生評價結(jié)果及第三方調(diào)查數(shù)據(jù)，綜合分析各因素與教學滿意度的因果關(guān)系。

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。本文調(diào)查對象為廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院教師。向調(diào)查對象共發(fā)放問卷227份，回收問卷227份。調(diào)查對象的年齡、職稱、崗位分布如表1、表2、圖1所示。

（二）對影響教學滿意度因素的認同度。調(diào)查結(jié)果表明，教師們在影響教學滿意度的歸因上集中于教學方式、學生基礎(chǔ)、課程等3項。教師們對因老師要求比較嚴格而導致學生評價低的認同度僅5.2%。由此可知，試圖通過討好學生取得高滿意度的方式并不能獲得老師的認同?？傮w上教學滿意度低歸因于如教學方法不靈活、上課不夠生動等主觀因素的比例與歸因于課程本身枯燥和學生基礎(chǔ)差等客觀因素的比例基本持平（見圖2）。

（三）不同角色對影響教學滿意度因素認同度。具體如下：

1.不同課程教師的認同度差異。盡管對影響滿意度的因素相對集中于3個方面，但不同課程的教師的認同度還是有差異的。公共基礎(chǔ)課教師將影響教學滿意度因素中的教學方式列于首位;專業(yè)基礎(chǔ)課教師將學生基礎(chǔ)因素列于首位;專業(yè)核心課教師則將課程枯燥列于首位;實訓課教師則認為影響教學效果的因素表現(xiàn)在各個方面作用都差不多，沒有較為凸顯的因素，教與學適應(yīng)性較好。此外，理論課教師普遍會感到學生基礎(chǔ)差是主要問題，而實訓課教師則不太認同。

2.不同職稱教師認同度差異。講師職稱教師群體認為影響教學滿意度的因素主要是對課程本身理解不夠，其中有38人次將原因歸結(jié)為課程本身太枯燥。而高級職稱教師則較少認為是課程本身的問題，說明教師在職稱方面的發(fā)展與課程理解成正比。

（四）非課堂教學工作對教學滿意度的影響。具體如下：

1.培訓與教學。教師培訓內(nèi)容與教學方式改變作用不明顯。從調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出，教師參與培訓內(nèi)容與主要崗位和兼職崗位相關(guān)度很高，但是教師依然有相當部分將教學效果不好的因素歸結(jié)為教學方式不夠靈活。因此教師培訓內(nèi)容可能與崗位相關(guān)，但并未直接與教師遇到的問題相關(guān)，缺少直接針對教學方式的實戰(zhàn)培訓。

2.輔導員工作與教學。通過教學滿意度和帶班情況之間的相關(guān)分析，可以明顯看出帶班的教師較少遇到教學滿意度問題，在教學方式、生動程度、對學生基礎(chǔ)差等方面的抱怨也較少。反映出任課教師帶班對教學有正面促進作用，更能夠加強與學生聯(lián)系，了解學情，有助于改進教學方式，因材施教。

3.科研與教學。從教學和科研的關(guān)系看，大部分教師沒有主持科研課題，且遇到的教學問題也較多。從有無科研與教學滿意度的類別可以看出，有主持1項以上科研項目的教師認為本課程太枯燥的比例有所降低，參與科研項目的教師在認為課程太枯燥的問題上所占比例沒有降低。說明主持科研課題對加深課程理解有促進作用，而參與的作用顯示不出來，反映出課題團隊成員參與度不夠。

4.學生管理與教學。教師要對學生嚴格要求，不應(yīng)因?qū)W生評教而放松對學生管理。大多數(shù)中青年教師認為教學方式不靈活和學生基礎(chǔ)差聽不懂是影響其教學效果的兩個主要因素;隨著教師年齡的增長，越來越少教師認為批評學生會影響學生對教學的滿意度評價。學生不會因為教師的嚴格要求而降低對教師教學方面的評價，教師不應(yīng)該擔心學生教學評價而顧慮對學生嚴格要求會影響教學評價。

5.社會實踐與教學。大部分教師沒有安排社會實踐，通過對照，沒有參加社會實踐的教師較大比例認為學生基礎(chǔ)差是影響其教學滿意度的關(guān)鍵因素，而參與社會實踐的教師則很少認為學生基礎(chǔ)差。這說明社會實踐對教師立足學生實際，因材施教有促進作用。

三、反思與討論

（一）滿意度的認知差異為評價教師相關(guān)工作的有效性提供了依據(jù)。學生滿意度是評價教師教學質(zhì)量的重要指標，盡管其相關(guān)因素很多，用于教師業(yè)績采信與績效評價時存在一定阻力，但從教學服務(wù)學生成長的新型師生視角來看，選擇學生滿意度作為學校辦學質(zhì)量水平與教師教學質(zhì)量水平的量化標準，有其科學性和必要性。利用信息化手段實施適時采信，是排除干擾因素，提高評價信度的重要措施。但滿意度只是診斷的指標，并非改進的依據(jù)。關(guān)注這一指標的動態(tài)變化，發(fā)現(xiàn)變化的相關(guān)因素并施加作用以促進滿意度的提升才是關(guān)鍵所在。本次調(diào)查結(jié)果表明，在對滿意度的認知問題上，教師存在角色、研究經(jīng)歷、職稱及課程性質(zhì)方面的差異，特別是科研工作、社會實踐及輔導員工作經(jīng)歷不同導致對滿意度指標的認知度差異明顯，說明學校建立的教師社會實踐與科研工作制度在提升滿意度方面的積極作用，應(yīng)予以更加精準地優(yōu)化實施。例如教師認為培訓內(nèi)容與崗位相關(guān)性很強，但培訓對教學促進作用又不明顯，說明培訓內(nèi)容和方式并未與教師本人遇到的實際問題直接相關(guān)，這種認知差異應(yīng)引起反思和重視。粗放式培訓亟待轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥栴}診改為依據(jù)，堅持問題導向，為教師提供針對性輔導，建立問題診斷輔導改進長效機制。

（二）以滿意度提升幅度為激勵標準可能對教師的激勵作用更加有效。提升學生滿意度是組織發(fā)展目標與教師個人成長目標的交匯點。從教師的視角來看，承擔的課程無法選擇但教學的難度確實存在差異，學生的基礎(chǔ)差也是客觀現(xiàn)實無法改變的，將滿意度歸因于這些客觀上無法改變的因素，可能是造成職業(yè)倦怠的主要原因。只有將滿意度歸因于自身的不足，才能形成改進的內(nèi)在動力;也只有通過自我的提升使?jié)M意度提高才能獲得最有效、最長久的激勵。從學校的組織視角來看，希望通過教師的努力提升滿意度，故將學生滿意度作為衡量教師教學質(zhì)量水平的重要指標，甚至納入績效考核范疇實施優(yōu)獎劣汰，甚至末位淘汰，這種激勵機制顯然與教師的需求意愿大相徑庭，其效果可能有悖初衷。欲取得更好的激勵效果，不妨將以滿意度高低作為激勵點改為以不同區(qū)間滿意度升幅大小為激勵點，更符合持續(xù)改進質(zhì)量的本意。

（三）滿意度對教師個人層面診改機制的影響。教師自主性是推進教師持續(xù)參與診改的內(nèi)在力量。從行為學的觀點來看，無論是組織還是個人，只有將問題歸因于自身的主觀因素，才能激發(fā)起改進行動的動機。職稱晉升是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要線索，也是教師自我發(fā)展最強勁的內(nèi)在動力。但職稱晉升需要長時間的資歷、業(yè)績及成果積累，難免對教師的職業(yè)心理形成壓力，甚至容易導致教師形成職業(yè)倦怠。借助信息化技術(shù)建立便捷的課堂滿意度檢測方法，幫助教師將課堂教學的改進方法與滿意度的變化直接對接，則能更加及時、更加有效地激發(fā)教師改進教學方式方法的內(nèi)在動機。通過教師的自覺診改，創(chuàng)新教學模式、教學策略、教學手段，深化教學反思和再教設(shè)計，強化教學科研能力，不斷提升教學滿意度，形成教師個人層面的自我診斷與改進的長效機制。

四、對策建議

（一）建立持續(xù)性教師教學滿意度診斷與改進機制。學校層面要建立教師教學滿意度診斷與改進機制，讓其成為教師教案書寫和課件更新的必備模塊，融入教師日常教學全過程。一是深化研究高校內(nèi)部質(zhì)量保障體系的診斷與改進工作融入教師日常備課、上課及反思中的可行性辦法。優(yōu)化教師教學實施環(huán)節(jié)管理，提升教學針對性和實效性，讓診改機制融入教師日常教學實施環(huán)節(jié)管理。二是學校教學和科研管理部門定期針對教師教學滿意度進行調(diào)查分析，并把學校層面調(diào)研結(jié)果反饋到對應(yīng)系部和課程類的教師，并聽取教師反饋，形成互動反饋機制，不斷促進教師專業(yè)發(fā)展水平和教學滿意度的提升。

（二）建立交叉性互學互幫機制。學科交叉不應(yīng)只停留在科研視角上的理論性探討，更應(yīng)在教學實踐環(huán)節(jié)挖掘?qū)W科交叉的優(yōu)勢。學校應(yīng)打破聽課界限，讓教師多聽取跨專業(yè)跨課程跨類別的教師授課，形成跨度性交叉性互學互幫機制。一是理論課和實踐課教師之間互聽互學，相互彌補不足，發(fā)揚對方優(yōu)勢，讓理論更容易理解，讓實操閃爍理論的光芒。二是思政課和專業(yè)課教師之間互聽互學，有利于推動課程思政走向深入，有利于思政課教師上課結(jié)合學生專業(yè)實際，有利于專業(yè)課教師汲取課程思政的理論素養(yǎng)。三是專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課互聽互學，有利于專業(yè)基礎(chǔ)課教師及時發(fā)現(xiàn)學生基礎(chǔ)薄弱點，也有利于專業(yè)課教師結(jié)合學生實際，讓兩類課程做到更好地銜接。

（三）建立教師培訓與教學診斷和改進工作對接機制。建立教師培訓與教學診斷和改進工作對接機制，缺什么補什么，什么弱補什么，提升教師培訓的針對性和有效性。以教師專業(yè)發(fā)展調(diào)研為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析具有綜合性和客觀性優(yōu)勢，對教師培訓計劃的制定具有指導性作用。學校層面應(yīng)針對調(diào)研分析結(jié)果，遴選培訓對象，制訂針對性的培訓計劃，并做好年度監(jiān)測對比，讓培訓對象和目標明確、過程和結(jié)果可控可測，形成一體化的診斷改進復測機制。

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【基金項目】2017年度廣西職業(yè)教育教學改革研究項目“高職院校中青年教師專業(yè)發(fā)展‘平臺期問題與對策研究”（GXGZJG2017B077）

【作者簡介】常雪松（1979— ），女，廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院講師，研究方向：課程與教學論;周小雅（1963— ），女，廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院副教授，科研處處長，研究方向：教育教學管理。

（責編 蘇 洋）