劉雙玲

【摘要】市場競爭機制逐步完善，為了全面提升企業(yè)競爭力，我們要立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，逐步完善管理制度。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心制度之一，其中的薪酬激勵機制對企業(yè)員工的工作積極性產(chǎn)生的影響十分顯著，因此需要人力資源管理部門展開集中探討。本研究中筆者嘗試對人力資源薪酬激勵政策的優(yōu)化方式展開分析與研究，希望研究內(nèi)容具有參考價值，可以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?薪酬管理 ?激勵策略 ?優(yōu)化方式

人力資源薪酬激勵策略對企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營是十分重要的。在市場競爭日益激烈的今天，人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，通過有效地薪酬激勵策略，可以為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)綜合實力。另外，在進行相關(guān)的人力資源管理時，應(yīng)該注重對薪酬管理機制的制定，以便從根本上調(diào)動員工工作積極性，主動為企業(yè)創(chuàng)造出更多財富，提高工作效率，并且使員工在實現(xiàn)自身價值的同時促進企業(yè)進步，最終創(chuàng)造出一個企業(yè)員工雙贏的發(fā)展局面。

一、薪酬激勵策略的意義分析

在企業(yè)的實際運營過程中，采用薪酬激勵策略能夠在一定程度上提高企業(yè)員工的工作熱情以及工作積極性，進而增強了員工的整體工作效率，合理化的薪酬激勵策略也有助于企業(yè)招聘優(yōu)秀的專業(yè)人才，推動了企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展，員工能夠帶著工作積極性來完成相關(guān)的工作內(nèi)容，也能夠超長發(fā)揮出工作潛力，為企業(yè)帶來預(yù)期的實現(xiàn)價值。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，在采用科學(xué)性的發(fā)展策略的同時也要注重人才的引進與培養(yǎng)，因此，在采用薪酬激勵策略的同時，要注意多方面因素的影響，首先是提升員工的薪酬，要根據(jù)員工在工作中的付出以及為企業(yè)帶來效益等方面進行綜合考慮，來給與員工相應(yīng)的薪酬，這能夠有效的影響到員工的工作積極性，同時也帶動了員工的工作熱情，同時，也要運用相對應(yīng)的激勵政策，注重員工的工作情緒以及工作狀態(tài)，采用較為合適的方式來激發(fā)員工在企業(yè)中的團結(jié)性，提升整體企業(yè)員工的凝聚力，促進員工間的協(xié)同工作的能力，進而推動企業(yè)的綜合發(fā)展。從另一方面來講，運用薪酬激勵政策對于人力資源管理工作也有著一定的作用，不僅能夠提升企業(yè)員工等工作效率，同時也應(yīng)該對員工的工作程度采用獎懲制度，激發(fā)員工的工作潛能，使得員工能夠主觀意識的積極完成工作。

二、人力資源薪酬管理工作中存在的問題分析

（一）薪酬設(shè)置套用行政級別，員工上升途徑少

我國計劃經(jīng)濟的影響根深蒂固，很多企業(yè)還在套用固有的框架來設(shè)置自身行政機構(gòu)，員工工資不是取決于其工作態(tài)度和成績，而是由其行政級別來決定，統(tǒng)一崗位級別的員工，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，這在一定程度上束縛了部分優(yōu)秀員工的工作積極性，即使再努力如果崗位不調(diào)整，工資水平也不會有所提升，個人要想提高個人薪資待遇就必須努力像更高的崗位級別努力。每個人的專業(yè)技能不同，高崗位的工作未必適合其自身條件，這就在一定程度上增加企業(yè)的人員流失率。

（二）與薪酬管理相配套的措施不完善，政策執(zhí)行不連貫

理解偏差使得大部分企業(yè)缺乏對薪酬管理制度體系的統(tǒng)籌。薪酬管理制度隸屬于人力資源管理，是該體系的一個重要分支，在實際執(zhí)行過程中應(yīng)該全面考慮與之呼應(yīng)的人才引進相關(guān)的計劃、招聘、崗位調(diào)整、內(nèi)部去培訓(xùn)、工資績效等。比如說工資待遇是隨崗而定，如果這一系列環(huán)節(jié)發(fā)生脫節(jié)，就會出現(xiàn)崗位變動工資調(diào)整滯后，執(zhí)行不到位有失公平。員工對人事制度出現(xiàn)不滿，導(dǎo)致日后發(fā)生人員變動時員工出現(xiàn)抵觸情緒。

三、優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的措施分析

（一）完善健全薪酬激勵制度

市場經(jīng)濟體制影響下，人力資源管理部門在薪酬激勵機制建立的過程中，需要具體結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)員工參與到薪酬激勵制度的建設(shè)中，并要積極參考員工的意見，制定保證員工基本利益的薪酬制度，為人力資源管理夯實群眾基礎(chǔ)。此外，在薪酬制度制定過程中，人力資源管理者還要充分考慮各個部門和不同等級員工工作性質(zhì)和內(nèi)容的差異，在制度內(nèi)容上體現(xiàn)出差異性，有針對性的薪酬激勵機制才利于全面激發(fā)員工的積極性。為了保證激勵機制的作用得到充分發(fā)揮，人力資源管理部門也要制定相應(yīng)的審核制度，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，提升員工的配合度，促進企業(yè)員工工作效率全面提升，積極實現(xiàn)自身價值，最終獲得合理報酬，繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（二）合理提高薪酬的激勵成本

目前很多企業(yè)實施的薪酬激勵機制是短期性質(zhì)的，也即是說還沒有形成長期有效的激勵模式，對員工的積極性造成打擊，對企業(yè)的長期發(fā)展十分不利。因此從企業(yè)的長期發(fā)展訴求出發(fā)，我們需要對員工形成長期的激勵效益，因此在薪酬激勵機制建立過程中，企業(yè)也要立足長期發(fā)展目標(biāo)，建立長期性激勵機制。如將企業(yè)利益和高層管理人員的薪金掛鉤，將企業(yè)利益和基層員工的薪金掛鉤，企業(yè)的股票期權(quán)與員工的薪資掛鉤、制定績效年終獎、增加高層管理人員的離職成本，提高項目收益的百分比等等，通過這樣的方式能夠增加企業(yè)對員工的吸引力，對企業(yè)高層人員的行為產(chǎn)生一定約束作用，降低人才流失的可能性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍，提升企業(yè)的行業(yè)競爭力。

（三）加強薪酬激勵機制的公平性

薪酬激勵機制應(yīng)用過程中最應(yīng)該集中體現(xiàn)出來的特點就是公平性，如果薪酬激勵無法體現(xiàn)這一特點，則會很大程度上對員工的積極性造成消極影響。因此為了推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理工作中，我們就要集中分析薪酬激勵機制公平性提升的辦法，使員工的積極性得到最大調(diào)動，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的利益。通過職工調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，很多員工對于薪資水平低、企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵機制不公平的問題是零容忍的，這對我們目前的人力資源管理制度中薪酬激勵策略應(yīng)用帶來了啟示，公平性應(yīng)該作為企業(yè)薪酬激勵制度制定的首要原則。和同行業(yè)比較，企業(yè)薪資水平要保持基本持平或者高于同行的狀態(tài)，為企業(yè)的薪資競爭力提供保障。此外，薪酬激勵體系要逐步具備透明化特征，使員工可以切實感受到競爭的公平性，真正為企業(yè)發(fā)展提供助力。

四、結(jié)束語

人的潛能是可以無限度的挖掘的，制定完善的薪酬管理制度對人員的合理配置，企業(yè)價值的提升起著不可忽視的作用。公正、合理的薪酬制度既能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，又能提升現(xiàn)有員工的工作責(zé)任感。

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