韋星

摘 要：職員制是高校人事管理制度的創(chuàng)新，對提高民辦高校的管理水平、推動高等教育事業(yè)發(fā)展有重要意義。文章以江海學(xué)院為例，從本科院校教育職員試行的成效與局限、民辦高校人事制度改革現(xiàn)狀、實行職員制是民辦高校人事制度改革的需要三方面闡述民辦高職院校實施職員制的必要性和可行性，并且對學(xué)校崗位設(shè)置與聘用制改革、輔導(dǎo)員職員制的實施展開研究，提出分類設(shè)置管理崗位、平穩(wěn)過渡分配方式、定性與定量相結(jié)合的考核模式等具體方案。

關(guān)鍵詞：民辦高職；職員制；管理人員

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2020）06-0246-03

截至2019年，高校職員制改革試點已近二十年，取得了一些成效和經(jīng)驗，初步建立一套適應(yīng)高校管理隊伍特點的管理制度和運行機制。有些高校借鑒職員制的理念，設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，實行“雙軌”聘任。職員制改革著眼于設(shè)計高校管理人專業(yè)化的內(nèi)容體系，通過改革建立新型人事管理體制機制，助力高校管理隊伍整體水平的提高。民辦高職管理人員專業(yè)化建設(shè)可以將目標定位于構(gòu)建高職院校教育職員制，建立符合自身特點的人事分類管理制度，進而提高民辦高校的整體管理水平。

一、職員制概念界定

根據(jù)教育部《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》，將職員定義為高等學(xué)校從事管理和服務(wù)工作的人員。本文所研究的民辦高職校具體管理人員為學(xué)校崗位設(shè)置與聘用工作中管理崗位上的人員，主要由校黨政管理人員和從事教學(xué)、黨政管理的院系管理人員組成。輔導(dǎo)員具有教師和管理人員的雙重身份，根據(jù)具體情況可納入職員管理范圍。高校職員制包含崗位設(shè)置、職級設(shè)計、聘任考核、薪酬待遇、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，通俗地來說就是把學(xué)校的管理人員區(qū)別于教育與科研人員的獨立系列，制定相應(yīng)的職級劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進行管理的制度[1]。

二、民辦高職院校實施職員制的必要性和可行性

（一）本科院校教育職員試行的成效與局限

當前，我國高校普遍開展崗位設(shè)置和聘用工作，部分本科院校在此基礎(chǔ)上探索了職員制改革。高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。管理崗指擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校、院以及其他內(nèi)設(shè)機構(gòu)的管理崗位。而職員制將高校行政機構(gòu)從事教學(xué)、科研、黨政事務(wù)管理的人員均納入職員隊伍，范圍大于等于原管理崗人員數(shù)。首先，目前高校的職級分為三等十級。其中1～5級為高級職員，是決策層；6～8級為中級職員，是管理層；9～10級為初級職員，是操作層，建立與本職工作特點相適應(yīng)的職級崗位職責(zé)和任職條件。

其次，高校職員實行聘任制。高校與職員通過簽訂合同的形式，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，實行契約管理。職員制改革后有的高校管理人員不再評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，無專業(yè)技術(shù)職稱津貼，嚴格按照職員職級配套的分配制度實行以崗定薪和按勞取酬；有的高校則堅持職員職級與專業(yè)技術(shù)職務(wù)多維發(fā)展，聘為職員后仍可以申報職稱。

教育部最早在武漢大學(xué)、華中師范大學(xué)等六所高校啟動職員制改革試點工作。武漢大學(xué)著眼于優(yōu)化管理隊伍結(jié)構(gòu)，完善職員薪酬制度，增強崗位意識和責(zé)任意識，強化服務(wù)意識；華中師范大學(xué)把崗位設(shè)置作為實行職員制的關(guān)鍵，把握聘任條件，建立科學(xué)的考核評價體系，搞好轉(zhuǎn)崗分流。截至目前，全國實行職員制的高校數(shù)量占比并不高，大多數(shù)高校推行的積極性也不高。以江蘇省為例，157所高校中僅南京師范大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、中國藥科大學(xué)、江蘇師范大學(xué)、揚州大學(xué)等少數(shù)公辦本科院校實行了職員制改革。公辦高校管理人員較民辦更為復(fù)雜，分事業(yè)編制的還有人事代理性質(zhì)的，在實施過程中暴露出原行政級別與現(xiàn)職員職級的簡單對應(yīng)、職級晉升通道狹窄、職級職稱雙重壓力、考核不成體系等諸多問題，可以說成效與困難并存。有了前車之鑒，民辦高職院?？梢越梃b公辦本科的經(jīng)驗，分析本科院校實施職員制出現(xiàn)的問題，建立一套適合自身的職員管理和運行機制。

（二）民辦高校人事制度改革現(xiàn)狀

職員制改革本質(zhì)上是一項人事制度改革。民辦高校隨著辦學(xué)規(guī)模的擴大，教職工隊伍也在不斷壯大，由于人員編制沒有任何限制，結(jié)構(gòu)比例不盡合理。以江海學(xué)院為例，崗位設(shè)置與聘用管理制度的實施大力推動了學(xué)校實行職員制改革的進程。

第一，設(shè)立大部制，放權(quán)二級學(xué)院。2017年6月，學(xué)校正式出臺了《機構(gòu)設(shè)置改革設(shè)施方案》，行政機構(gòu)在現(xiàn)設(shè)置機構(gòu)的基礎(chǔ)上撤并兩個部門職能，形成“五部兩處一中心”的基本架構(gòu)。教學(xué)機構(gòu)以專業(yè)群為基礎(chǔ)，在現(xiàn)教學(xué)系部的基礎(chǔ)上，重新架構(gòu)“七院（二級學(xué)院）一部（基礎(chǔ)教學(xué)部）”，下放部分權(quán)力，形成“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、兩級管理”架構(gòu)。

第二，結(jié)合江海學(xué)院實際實施職能部處和二級學(xué)院的定編定崗定員。核定全校編制總數(shù)為370人，其中職能部處96人，設(shè)置崗位設(shè)置部長、副部長及主管、主辦、辦事員，共56人，剩下的40人分別聘用在專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗位。二級學(xué)院編制總數(shù)274人，設(shè)黨政管理、教師、教育教學(xué)輔助、輔導(dǎo)員4類，管理崗31人，教師及其他專業(yè)技術(shù)崗位233人，工勤技能崗10人。專業(yè)技術(shù)崗位按崗位總量的70%設(shè)置，管理崗按25%、工勤技能崗按5%設(shè)置，可見崗位結(jié)構(gòu)比列趨于合理。但是實際現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位中教師與其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例不合理，教師數(shù)明顯偏少，也說明不少管理部門的人員占用了專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。另外，學(xué)校允許管理部門的人員選擇管理崗或?qū)I(yè)技術(shù)崗，有些管理部門人員既從事管理工作又兼任教學(xué)及其他專業(yè)技術(shù)工作，導(dǎo)致崗位類別模糊。

學(xué)校率先改革輔導(dǎo)員職員制度。輔導(dǎo)員具有教師和管理人員的雙重身份，江海學(xué)院首先將輔導(dǎo)員納入職員管理。建立符合學(xué)校實際的輔導(dǎo)員職員制，改革薪酬制度，實行職員等級與待遇掛鉤；建立工作態(tài)度、貢獻度、廉潔度、需求度“四度”考核，優(yōu)績優(yōu)酬。輔導(dǎo)員崗位設(shè)置五個職員等級，由高到低依次為一級、二級、三級、四級、五級。根據(jù)生師比200：1設(shè)定輔導(dǎo)員職位總數(shù)，二級、三級、四級、五級不設(shè)定具體職數(shù)，一級所占比例原則上不超過職位總數(shù)的60%。輔導(dǎo)員職級薪酬由績效工資和年終獎金構(gòu)成?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)工資、基礎(chǔ)績效、資歷工資，取消原有的“年終績效”“第13個月工資獎金”項目。輔導(dǎo)員還可以根據(jù)自身條件申報思想政治教師序列專業(yè)技術(shù)職稱，取得的職稱作為個人能力素質(zhì)提升的依據(jù)，并享受相應(yīng)的資歷工資?？梢娸o導(dǎo)員試行“職員制”后，緩解了其職稱評定的壓力，職員職級與職稱評定有機結(jié)合，薪資待遇以職員職級為主。但是高校職員制在專業(yè)知識、科研業(yè)績方面的要求較專業(yè)技術(shù)職務(wù)相應(yīng)等級要低得多。例如在《 江蘇省高等學(xué)校學(xué)生思想政治教育教師評價標準》中要求副教授又要授課，又要有高水平代表作4篇左右，由此可見職員制并不能代替管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度。

（三）實行職員制是民辦高校人事制度改革的需要

民辦高校沒有事業(yè)編制，一般采用合同制和職務(wù)職稱聘任兩種管理模式，學(xué)校與教職工簽訂合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，實行契約管理。首先，隨著民辦高校教職工隊伍逐漸穩(wěn)定，越來越多的教職工開始簽訂無固定期限勞動合同，可以說固定期限勞動合同還能通過考核對教職工進行管理和約束，那么簽訂無固定期限對于教職工來講已經(jīng)沒有任何約束力。其次，民辦高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合，評上了就聘，存在教授終生制的隱患。再者，民辦高校還存在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制的隱患。即使實行了聘任制，實際上有名無實，將會成為調(diào)動管理人員積極性和主動性、提升管理隊伍的綜合素質(zhì)和管理能力的一大障礙。教育職員制則建立起一條管理人員發(fā)展的通道并引入競爭機制嚴格按崗位進行缺崗聘用、擇優(yōu)上崗，實現(xiàn)用人制度由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，使管理人員有明確的定位和發(fā)展方向，有助于高校理順人員關(guān)系，加強人員分類管理，實現(xiàn)目標管理。從今后人事制度改革的大方向來看，對學(xué)校各類人員落實崗位管理的要求勢在必行，而面向管理人員的職員制改革也亟待實施[2]。

三、民辦高職院校職員制設(shè)計的思考

職員制首先應(yīng)考慮實現(xiàn)行政職務(wù)和職員職級雙梯并行的聘任制度，將管理人員聘任到職員職級相應(yīng)的崗位，對科級以上崗位實行公開競聘，同時執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部的任免聘任制。江海學(xué)院現(xiàn)有校行政管理人員103人，二級學(xué)院非教師崗人員76人，將設(shè)教育職員崗位160人，精簡人員10%左右。

（一）分類設(shè)置管理崗位

民辦高職校從事管理和服務(wù)工作的人員：有校、院級領(lǐng)導(dǎo)，專職從事黨務(wù)、行政管理、行政事務(wù)工作的人員；專職從事學(xué)生教育和管理工作的人員；后勤服務(wù)機構(gòu)的黨政專職管理人員。在對現(xiàn)有各類人員現(xiàn)狀充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)、服務(wù)對象的不同對職員崗位進行多維度細分，按類型制定不同崗位職責(zé)及崗位任職條件。例如，按照崗位性質(zhì)劃分：管理人員崗位可分為領(lǐng)導(dǎo)類管理崗位和事務(wù)類管理崗位；按照校院性質(zhì)，可劃分為職能部門管理崗位、二級學(xué)院管理崗位；從崗位能力素質(zhì)要求可劃分為一般管理崗位和需要專業(yè)技術(shù)背景的崗位，如實驗、工程、圖書、檔案、會計、審計等；按照服務(wù)對象，可劃分為行政事務(wù)崗、教學(xué)服務(wù)崗、科研服務(wù)崗、學(xué)生服務(wù)崗、后勤服務(wù)崗等。民辦高校還應(yīng)倡導(dǎo)管理人員一人多崗，精簡高效。

（二）平穩(wěn)過渡分配方式

職員的薪酬一方面要體現(xiàn)職員的職級高低、責(zé)任大小和工作難易程度，另一方面要體現(xiàn)職員的能力和貢獻。民辦高校除校級領(lǐng)導(dǎo)收入調(diào)整由董事會確定，其他職員工資可分為職級工資、績效工資和年終獎金三大部分，績效工資考核的依據(jù)是崗位職責(zé)完成情況。根據(jù)不同崗位職責(zé)的分值確定，達到80分以上者享受全額績效工資，60～80分者享受績效工資的80%，60分以下者享受績效工資的50%。超額完成崗位職責(zé)或有特殊貢獻者在年終獎金中體現(xiàn)。根據(jù)貢獻度，發(fā)放績效工資的35%、30%、15%作為年終獎金，另外，職員薪酬制度設(shè)計統(tǒng)籌需要考慮與學(xué)校相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員工資標準，確保與專技人員收入同步增長，實現(xiàn)內(nèi)部薪酬的相對平衡。筆者結(jié)合江海學(xué)院的特點，探索職員與專任教師兩個分配群體相平衡的薪酬分配制度。崗位設(shè)置十個職級，校級層領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)一到四級職員；部長、副部長、主管、主辦、辦事員分別對應(yīng)五至九級職員，五、六級定為高級職員，七、八級定為中級職員，九、十級定為初級職員。將教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的三等四級與高校職員制的六個職級進行對應(yīng)，即把教授、副教授與高級職員分為五、六級對應(yīng)，講師與職員制中級職員的七、八級為對接，助教與職員制初級職員九、十級為對應(yīng)。

（三）定性與定量相結(jié)合的考核模式

高校管理工作所創(chuàng)造的勞動價值具有隱形性、延遲性特點，管理的績效也主要通過管理對象所創(chuàng)造的價值來體現(xiàn)，如何衡量管理工作的績效一直是個難題。管理人員的考核標準需要直觀可操作、可量化，才能有效與績效工資配合起到激勵作用。應(yīng)先對管理崗位進行調(diào)研，明確崗位職責(zé)的具體內(nèi)容以及完成和超額完成任務(wù)的績效形式。從工作態(tài)度、努力程度、崗位職責(zé)完成量、領(lǐng)導(dǎo)和教職工評價、對學(xué)校目標的促進程度、產(chǎn)生的績效等方面制定直觀的考核指標[3]。筆者根據(jù)所在民辦高職院校的工作實際，建議管理人員崗位勝任特征應(yīng)包含工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、語言和文字運用能力、貢獻度、創(chuàng)新力五個維度，其中一級職員對五個維度的能力要求最低高，十級最低。五個維度如何具體考核，可以參照高校管理人員職稱評定條件對業(yè)務(wù)能力的要求，把申報人對校級及院級制度建設(shè)的成果作為申報的必備條件之一，在規(guī)章制度中做出詳細的規(guī)定。申報人發(fā)表教育研究的論文、評獎評優(yōu)的次數(shù)也可以作為考核目標。

（四）優(yōu)化高教管理人員職稱評定。

民辦高校管理人員的職員不是公務(wù)員，也沒有事業(yè)編制，社會認可度較低，即使在中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員很多還只是中級職稱，他們有強烈晉升職稱的需求。如果取消職稱評定，必然出現(xiàn)管理人員“ 千軍萬馬擠在‘職級’獨木橋上”的現(xiàn)象。高校管理人員職員制與職稱評聘，都是為了提高管理人員專業(yè)水平，但兩者內(nèi)容要求的差異性，反應(yīng)出管理人員對高校管理工作是否有專業(yè)性工作認識理念的差異，也顯示出職員制并不能代替管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度。筆者認為應(yīng)將職員職級與管理人員職稱評定有機結(jié)合：一是高校職員制的職級主要體現(xiàn)工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力和貢獻度，職稱評定側(cè)重體現(xiàn)學(xué)術(shù)水平；二是職員制改革后，管理人員仍可以參加職稱評定，但是職稱與薪酬待遇不掛鉤。管理人員應(yīng)從事與管理工作相關(guān)的研究，而不能身在管理崗卻從事的一些與管理崗無關(guān)的研究，去評定教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)。在管理部門具有教師系列專業(yè)技術(shù)職稱的副處級以上干部，可根據(jù)管理人員專業(yè)化發(fā)展需要，選擇評定教師還是管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

四、結(jié)語

高校職員制改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及選拔、聘任、考核、薪酬等方方面面的問題，和教職工的切身利益直接相關(guān)。民辦高職院校應(yīng)以積極的態(tài)度，結(jié)合自身特點，扎扎實實地推進職員制改革的各項工作。

參考文獻：

[1]紀勇.高校職員制改革的四個誤區(qū)究[J].揚州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2014（4）：28-41.

[2]郭必裕.王秀琴.我國高校職員制職級的內(nèi)涵及設(shè)計[J].南通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016（1）：130-135.

[3]朱雯.高等學(xué)校職員制改革的現(xiàn)實必然問題與對策[J].新西部，2018（3）：122-123.

（責(zé)任編輯：林麗華）