靖超 劉欣 黃先濤 張佳琦

摘要：公開招聘是醫(yī)院獲取人才的重要途徑，河北省三級綜合醫(yī)院在公開招聘過程中存在著計劃不強、工作分析不足等問題，在公開招聘中引入PDCA管理循環(huán)，對于完善醫(yī)院在公開招聘中的過程管理，優(yōu)化公開招聘流程，提升招聘工作有效性具有重要意義，有利于醫(yī)院提升人力資源管理的效能。

關鍵詞：PDCA循環(huán);綜合醫(yī)院;公開招聘

公開招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過公開招聘獲取醫(yī)院發(fā)展需要的人才并發(fā)揮其工作的能動性，是提升人力資源管理效能的重要途徑，本文探討PDCA管理循環(huán)在河北省三級綜合醫(yī)院公開招聘中的運用。

一、PDCA概述

PDCA循環(huán)是由美國著名的質量管理專家戴明博士提出的，又稱作戴明環(huán)。PDCA循環(huán)是將質量管理分為計劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、處理（Action）四個階段。在質量管理活動中，要求把各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然后將成功的納入標準，不成功的留待下一循環(huán)去解決的工作方法[1]。

二、河北省三級綜合醫(yī)院在公開招聘中存在的問題

（一）公開招聘規(guī)劃和工作分析不足

在公開招聘過程中，醫(yī)院往往根據(jù)科室的上報計劃進行招聘，沒有進行統(tǒng)一的長期的人力資源規(guī)劃，對各科室人員配置情況，現(xiàn)有人員的梯隊建設情況沒有做深入細致的分析。在招聘前，缺少招聘崗位工作分析，對招聘崗位的職責、任務，需要具體的應聘者素質表達不明確，致使醫(yī)院招聘的針對性不強，導致了科室人員配置的不科學，人才梯隊不合理等問題。

（二）公開招聘信息不對稱，醫(yī)院對應聘者了解不足

在公開招聘過程中，存在著信息不對稱的情況。醫(yī)院在招聘中有公共信息和個人信息，應聘者有全部的個人信息，但可能為了應聘成功，只展現(xiàn)出優(yōu)秀部分的信息，隱藏不利于應聘的信息，醫(yī)院多數(shù)情況下只能根據(jù)公共信息判斷應聘者是否適合。由于信息的不對稱，導致醫(yī)院不能全面了解應聘者的綜合水平和全面素質，招聘到的職工很可能出現(xiàn)人職不匹配的現(xiàn)象。

（三）對公開招聘錄用后管理重要性認識不足

在公開招聘結束以后，醫(yī)院很少和用人科室進行交流，了解新職工的需求和科室對招聘人員的意見。負責公開招聘的部門也很少對招聘的效果進行分析，沒有及時總結在公開招聘過程中的優(yōu)點和不足，對下一次公開招聘的指導作用有限。

（四）公開招聘考試的形式較單一，有效性不足

在公開招聘中，考試采用理論考試形式的較多，結合技能操作考試等形式的較少，形式較為單一，對招聘人員的綜合性、全面性考核不足。在面試過程中，多采用結構化面試的方法，用統(tǒng)一的題庫對應聘者考察，雖然有利于保證面試的客觀性，但是對不同崗位的招聘針對性、有效性不足[2]。

三、PDCA在河北省三級綜合醫(yī)院公開招聘中的具體應用

（一）P（Plan）

1.制定完善的公開招聘規(guī)劃并進行工作分析

要根據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃和各個崗位人員配置比例，制定長期完善的公開招聘規(guī)劃，要做好人員流動分析，對一定時期內的退休，辭職、調動情況進行分析匯總，確保公開招聘工作的前瞻性和有效性。人職匹配要落實，還要對公開招聘的崗位進行工作分析，制定職位說明書。

2.貫徹人職匹配的招聘策略

要將人職匹配的理念徹到具體的公開招聘中，一方面要考察應聘者的價值觀念、職業(yè)目標等與綜合醫(yī)院的文化、理念等是否統(tǒng)一，另一方面還要考察應聘者是否具備應聘職位要求的能力、素質，醫(yī)院是否能滿足應聘者的物質、發(fā)展等方面的要求。在具體實踐中，要對負責公開招聘的工作人員進行培訓，讓他們認識到人職匹配的重要性，確保人職匹配的理念得以運用和實施[3]。

（二）D（Do）

1.制定科學的公開招聘標準和招聘測評

要根據(jù)醫(yī)院文化、理念和招聘職位特點、要求等制定招聘標準。而且，隨著環(huán)境和條件的變化，要不斷優(yōu)化和豐富招聘的標準，做到與時俱進。招聘測評要將最新的方法和理念集合到招聘當中，結合心理壓力測試、無領導小組討論、結構化面試等方法選拔人才，增加對應聘者的全面深入了解，最大限度地保證人職匹配度。

2.建立共享互通的公開招聘信息庫

招聘不僅是醫(yī)院自己的工作，同時也是推動就業(yè)的社會工作。醫(yī)院要和醫(yī)學院校及兄弟醫(yī)院建立人才信息的組織，收集、整理、核實的組織，建立公開招聘信息庫。要定期維護和更新信息庫的內容，形成一個互動性強、真實性高的平臺，有效地避免綜合醫(yī)院公開招聘時面臨的信息不對稱的問題。

（三）C（Check）

1.人事部門對公開招聘流程及時總結評估

人事部門貫穿在整個公開招聘的流程中，要對每一個步驟注意及時總結、評估。比如，在資格審查環(huán)節(jié)，要注意對應聘者特殊情況的收集整理，以便在下次的招聘公告中有更明確具體的要求。只有公開招聘流程不斷進行總結評估，才能及時查漏補缺，為后面的公開招聘提供有效的建議和參考[4]。

2.加強對公開招聘錄用后職工的考核

在公開招聘結束后，要加強對新錄用的職工考核，要重點對新錄用職工見習期內的工作業(yè)績、道德品質、科室評價等方面進行匯總，形成完善的考核材料。醫(yī)院要對新職工的能力和崗位的匹配度進行分析，匹配度小的要及時調整崗位，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和職工自身提升的統(tǒng)一。

（四）A（Action）

1.人事部門要根據(jù)評估結論，及時改善公開招聘流程

在評估結論形成以后，醫(yī)院要全面匯總在公開招聘過程中出現(xiàn)的問題，分門別類進行總結，分析其出現(xiàn)的原因，找出需要進一步改進和完善的地方，然后對公開招聘流程進行優(yōu)化和完善，制定一套更為規(guī)范科學的流程，為進入下一個PDCA循環(huán)提供借鑒。

2.要加強公開招聘錄用之后的培訓與開發(fā)

應聘者被醫(yī)院錄用以后，醫(yī)院要通過培訓使新錄用職工加快對工作崗位的適應速度。醫(yī)院也可通過培訓獲得職工是否具有相應崗位的潛力和能力，從而實施更加有針對性的培訓與開發(fā)，不斷提升人崗匹配的水平。如果經(jīng)過培訓，新職工的期望和能力與崗位產(chǎn)生較大偏差，可以調崗或重新招聘。通過對新錄用職工的培訓與開發(fā)，總結得失，為下一次招聘更有針對性提供思路，為進入下一個PDCA循環(huán)提供參考。

四、結語

PDCA循環(huán)對公開招聘最大的意義在于發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，提供解決思路，持續(xù)改進公開招聘質量，以實現(xiàn)公開招聘質量的不斷提升，為提升河北省三級綜合醫(yī)院的人力資源管理效能和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持和保障。

參考文獻：

[1]吳小滬，張仁運，張昕男.基于PDCA循環(huán)理論的醫(yī)院人員招聘效果評價——以上海市某兒童?？漆t(yī)院為例[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2019，17（1）：58-61.

[2]朱玉娟.把PDCA循環(huán)融入到醫(yī)院人才招聘工作中[J].商情，2020（16）：164.

[3]魏寧.用PDCA保障招聘成效[J].人力資源，2020（5）：44-45.

[4]金斌.PDCA循環(huán)在公立醫(yī)院招聘面試組織工作中的運用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2018，29（11）：1246-1247.

基金項目：2020年度河北省人力資源和社會保障課題：河北省三級綜合醫(yī)院提升衛(wèi)生人力資源管理效能問題研究（課題編號：JRS-2020-3013）。