情緒調(diào)節(jié)自我效能感護(hù)士長績效感知對科室護(hù)士職業(yè)倦怠感的影響

陳文峰 韓莉 李寧 羅莉 尹芳

[摘要]目的探討情緒調(diào)節(jié)自我效能感護(hù)士長績效感知對科室護(hù)士職業(yè)倦怠感的影響。方法選擇2019年1月至2021年1月在濰坊市人民醫(yī)院工作的臨床一線護(hù)理人員100名為研究對象。按照隨機(jī)數(shù)字表法分為兩組，每組各50名。觀察組行本研究護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，提高其對醫(yī)院績效工作系統(tǒng)的感知，對照組實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，績效考核上以醫(yī)院及護(hù)理部制訂政策為標(biāo)準(zhǔn)。比較兩組干預(yù)前后護(hù)士長核心能力評分、兩組護(hù)士職業(yè)壓力來源，比較兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度各項(xiàng)得分及兩組護(hù)士職業(yè)倦怠各項(xiàng)得分，分析護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分相關(guān)性。比較兩組干預(yù)前后護(hù)理人員整體績效。結(jié)果干預(yù)后兩組護(hù)士長核心能力評分高于干預(yù)前（ P <0.05），觀察組護(hù)士長核心能力評分高于對照組（ P <0.05）， 觀察組護(hù)士針對任務(wù)不適、責(zé)任壓力過大、休閑時(shí)間少、害怕糾紛的壓力來源比例均小于對照組（ P <0.05），觀察組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度中職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)目標(biāo)感、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值及自我理解能力得分均高于對照組（ P <0.05），觀察組護(hù)士職業(yè)倦怠指標(biāo)中情感耗竭、去人格化及低個(gè)人成就感得分及總分均高于對照組（ P <0.05），護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分變化均呈正相關(guān)（ P <0.05）。干預(yù)后兩組護(hù)理人員整體績效顯著高于干預(yù)前（ P <0.05），且觀察組護(hù)理人員第一季度整體績效高于對照組（ P <0.05）。結(jié)論通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高其對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，可有效提高護(hù)士長核心能力，對降低護(hù)理人員的壓力感，提高職業(yè)認(rèn)同度，降低職業(yè)倦怠感，提高科室護(hù)士整體績效有重要價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]情緒調(diào)節(jié);自我效能感;護(hù)士長;績效感知;護(hù)士長核心能力;護(hù)士;職業(yè)倦怠感

[中圖分類號(hào)] R47? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A?? [文章編號(hào)]2095-0616（2021）23-0165-05

Effect of regulatory emotional self-efficacy and performance perceptions of head nurses on occupational burnout of staff nurses

CHEN? Wenfeng??? HAN? Li??? LI? Ning??? LUO? Li??? YIN? Fang

1. Section of Education and Training， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;2. Section of Human Resources， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;3. Emergency Department， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;4. Medical Insurance Office， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;5. Department of Nephrology， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China

[Abstract] Objective To investigate the effect of regulatory emotional self-efficacy and performance perceptions of head nurses on occupational burnout of staff nurses. Methods A total of 100 clinical front-line nurses working in Weifang People's Hospital from January 2019 to January 2021 were selected as the study subjects. They were divided into two groups of 50 each according to the random number table method. The observation group received regulatory emotional self-efficacy for head nurses， for improving their perception on the hospital performance operating system， while the control group received conventional nursing management. The policies developed by the hospital and the nursing department were taken as the standard for performance assessment. The core competency scores of head nurses， the sources of occupational stress in staff nurses， as well as the scores of occupational recognition and the scores of occupational burnout of staff nurses were compared between the two groups. The correlation between self-efficacy of head nurses and the scores of occupational recognition and occupational burnout of staff nurses was analyzed. In addition， the overall performance of staff nurses before and after the intervention was compared between the two groups. Results After the intervention， the core competency scores of head nurses in both groups were higher than those before the intervention （P <0.05）， and the core competency scores of head nurses in the observation group were higher than those in the control group （P <0.05）. The proportion of stress sources for staff nurses such as discomfort from tasks， excessive responsibility pressure， little leisure time， and fear of disputes were lower in the observation group than in the control group （P <0.05）. In terms of the occupational recognition of staff nurses， the scores of occupational identity， sense of occupational goals， occupational attitudes， occupational value and self- understanding ability were higher in the observation group than those in the control group （P <0.05）. In terms of the occupational burnout of staff nurses， the scores of emotional exhaustion， depersonalization and low personal accomplishment and the total score were higher in the observation group than those in the control group （P <0.05）. Self-efficacy of head nurses was positively correlated with changes in the scores of occupational identity and occupational burnout of staff nurses （P <0.05）. The overall performance of staff nurses was significantly higher in both groups after the intervention than that before the intervention （P <0.05）， and the overall performance of staff nurses in the first quarter was higher in the observation group than that in the control group （P <0.05）. Conclusion Intervention through regulatory emotional self-efficacy of head nurses and improving their perceptions on hospital performance work can effectively improve the core competencies of head nurses， which is of great value in reducing the sense of stress， improving professional identity， reducing occupational burnout， and improving the overall performance of staff nurses.

[Key words] Emotion regulation; Self-efficacy; Head nurses; Performance perceptions; Core competencies of head nurses; Staff nurses; Occupational burnout

直至目前我國護(hù)士仍存在較大缺口[1]。護(hù)士作為社會(huì)職業(yè)之一，其在圓滿完成自身工作，確保工作質(zhì)量過程中，所承擔(dān)的工作壓力相對較高，如患者病情觀察、護(hù)患關(guān)系處理、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等[2]，同時(shí)還需兼顧家庭生活，還有應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，以上多方面的直接或間接壓力均可能引起護(hù)士的職業(yè)倦怠產(chǎn)生[3]。研究證實(shí)[4]，臨床護(hù)士是發(fā)生職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。情緒調(diào)節(jié)自我效能感屬于自我效能感的主要組成部分，其主要從受試者的情緒調(diào)節(jié)方面，為個(gè)體進(jìn)行有效調(diào)節(jié)自身情緒、自信水平管理的依據(jù)[5]。以往研究證實(shí)[6]，臨床護(hù)理工作者在面臨工作、家庭等方面的壓力時(shí)，如其情緒調(diào)節(jié)自我效能感顯著升高，則能有效地解決工作、家庭問題，從而積極地適應(yīng)并改善當(dāng)前境況，反之則難以有效地處理工作、家庭相關(guān)壓力，進(jìn)而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。護(hù)士長作為全科護(hù)理管理關(guān)鍵人物，對醫(yī)院績效發(fā)放具有二次分配權(quán)，是對醫(yī)院績效感知最深刻的人群。本研究則主要探討情緒調(diào)節(jié)自我效能感護(hù)士長績效感知對科室護(hù)士職業(yè)倦怠感的影響，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇2019年1月至2021年1月在濰坊市人民醫(yī)院工作的臨床一線護(hù)理人員100名為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：所有入組者均為在濰坊市人民醫(yī)院工作時(shí)間5年以上的臨床護(hù)理人員，簽署入組同意書并申報(bào)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn);排除標(biāo)準(zhǔn)：年齡>40歲、精神狀況異常、合并嚴(yán)重軀體疾病，受教育程度為大專以下、離異者。按照隨機(jī)數(shù)字表法分為兩組，每組各50名。觀察組男5名，女45名，年齡25～40歲，平均（32.2±1.7）歲，護(hù)齡5～20年，平均（12.1±0.3）年，來源科室：內(nèi)科系統(tǒng)者29名，外科系統(tǒng)者18名，輔助科室者3名，另外入組者中有行政職務(wù)者11名，有事業(yè)編制者17名;對照組男6名，女44名，年齡25～40歲，平均（32.1±1.8）歲，護(hù)齡5～20年，平均（12.0±0.3）年，來源科室：內(nèi)科系統(tǒng)者28名，外科系統(tǒng)者19名，輔助科室者3名，另外入組者中有行政職務(wù)者10名，有事業(yè)編制者16名。兩組患者一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P >0.05），具有可比性。

1.2方法

觀察組行本研究護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，通過自我目標(biāo)管理、自我意志力管理、自我時(shí)間管理、自我情感管理及自我言語管理等五大方面進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)管理，促進(jìn)自我建立良好的自制性與毫不動(dòng)搖的堅(jiān)定意志，為科室護(hù)士樹立良好榜樣，處處嚴(yán)格要求自己，行動(dòng)上起到模范帶頭作用，把握正確情感與生活的態(tài)度，工作積極主動(dòng)，面對壓力及時(shí)調(diào)節(jié)自我情緒，控制負(fù)面情感，以耐心、細(xì)心等換位思考，為科室護(hù)士樹立榜樣，提高患者及其家屬治療信心。提高其對醫(yī)院績效工作系統(tǒng)的感知，從而更好地管理科室日常護(hù)理工作，主要通過定期進(jìn)行自我效能感相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并主動(dòng)參與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)有效調(diào)節(jié)自我效能感對護(hù)理管理工作的積極影響，并針對醫(yī)院績效工作系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)與研究，通過科室二次績效分配達(dá)到提高科室護(hù)理人員績效，對科內(nèi)護(hù)士的評先評優(yōu)、職稱晉升、績效考核、提薪獎(jiǎng)勵(lì)等多環(huán)節(jié)實(shí)施科學(xué)管理，以便更好地落實(shí)按勞分配制度，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，降低護(hù)士職業(yè)倦怠感;對照組則實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，績效考核以醫(yī)院及護(hù)理部制訂政策為標(biāo)準(zhǔn)。

1.3觀察指標(biāo)

比較兩組干預(yù)前后護(hù)士長核心能力評分，兩組護(hù)士職業(yè)壓力來源，比較兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度各項(xiàng)得分及兩組護(hù)士職業(yè)倦怠各項(xiàng)得分，分析護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分相關(guān)性，比較兩組干預(yù)前后護(hù)理人員整體績效。

1.4評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)士長核心能力評估以王俠等[7]標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行評估，主要指標(biāo)包括：基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能、護(hù)理管理能力、人際關(guān)系能力、護(hù)理科研能力和護(hù)理教育能力6大項(xiàng)目，總分100分，分值越高提示護(hù)士長核心能力越高;護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)可度主要觀察護(hù)士職業(yè)自我認(rèn)同感、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、對護(hù)士職業(yè)的價(jià)值觀以及自我理解能力五大項(xiàng)目，各項(xiàng)得分最高20分，總得分越高說明受試者的職業(yè)認(rèn)同感越高;護(hù)理人員職業(yè)倦怠情況通過護(hù)士職業(yè)倦怠量表（NBS）進(jìn)行評估，包括：基本資料與情感耗竭、去人格化、低個(gè)人成就感四大部分，總得分39分及以上提示無職業(yè)倦怠，34分及以下說明存在嚴(yán)重職業(yè)倦怠現(xiàn)象;護(hù)士自我效能感通過Schwarzen量表[8]進(jìn)行，共計(jì)10個(gè)維度，總分10大項(xiàng)目，總分100分，得分越高提示護(hù)士自我效能感越理想，本研究Schwarzen量表 Cronbach's α為0.807。

1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

使用 SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料以（x ±s）表示，兩組間均數(shù)和組內(nèi)干預(yù)前后均數(shù)間比較均使用 t 檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以[n （%）]表示，組間率的比較采用χ2檢驗(yàn)，相關(guān)性分析采用 Pearson 法進(jìn)行，P <0.05差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組干預(yù)前后護(hù)士長核心能力評分比較

干預(yù)前兩組護(hù)士長核心能力評分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P >0.05），干預(yù)后兩組護(hù)士長核心能力評分高于干預(yù)前（ P <0.05），觀察組護(hù)士長核心能力評分高于對照組（ P <0.05）。見表1。

2.2兩組護(hù)士職業(yè)壓力來源比較

觀察組護(hù)士針對任務(wù)不適、責(zé)任壓力過大、休閑時(shí)間少、害怕糾紛的壓力來源比例均小于對照組（ P <0.05）。見表2。

2.3兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度各項(xiàng)得分比較

觀察組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度中職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)目標(biāo)感、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值及自我理解能力得分均高于對照組（ P <0.05）。見表3。

2.4兩組護(hù)士職業(yè)倦怠各項(xiàng)得分比較

觀察組護(hù)士職業(yè)倦怠指標(biāo)中情感耗竭、去人格化及低個(gè)人成就感得分以及總分均高于對照組（ P <0.05）。見表4。

2.5護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分相關(guān)性分析

護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分變化均呈正相關(guān)（ P <0.05）。見圖1～2。

2.6兩組干預(yù)前后護(hù)理人員整體績效比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員整體績效比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P >0.05），干預(yù)后兩組護(hù)理人員度整體績效高于干預(yù)前（P <0.05），觀察組護(hù)理人員整體績效高于對照組（P <0.05）。見表5。

3討論

情緒調(diào)節(jié)自我效能感，是一種自身調(diào)節(jié)情緒的有效方式，可有效提高自我信念及主觀判斷能力，對護(hù)理人員的心理與行為具有重要影響[9]。醫(yī)院作為人力資本個(gè)體化單元，對于人力資源管理系統(tǒng)的有效配置是提高醫(yī)院管理與運(yùn)行效率的基礎(chǔ)。醫(yī)院通過績效工作系統(tǒng)，顯著提高員工個(gè)體的工作態(tài)度及行為能力，從而提高整體競爭力[10]。護(hù)士長作為科室護(hù)理工作主要領(lǐng)導(dǎo)，具有醫(yī)院績效二次分配權(quán)，被認(rèn)為是科室中最了解醫(yī)院績效方針政策的護(hù)理人員[11]。

護(hù)理工作者職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為情感衰竭、去人格化和個(gè)人成就感區(qū)確實(shí)等方面[12]。多因護(hù)士失去對患者的主動(dòng)關(guān)心甚至對本職護(hù)理工作產(chǎn)生厭倦感，是壓力維度的主要體現(xiàn)，而去人格化則表現(xiàn)為護(hù)士喪失對本職工作的責(zé)任感與義務(wù)感[13]，主動(dòng)保持與護(hù)理對象的距離，一切從個(gè)人利益得失出發(fā)，為人際關(guān)系維度的體現(xiàn)[14]，另外個(gè)人成就感確實(shí)則表現(xiàn)為受試者對本職護(hù)理工作失去積極性，無創(chuàng)新意識(shí)，甚至出現(xiàn)消極怠工情緒，為職業(yè)倦怠自我評價(jià)維度的主要體現(xiàn)[15]。其對護(hù)理人員的身心健康造成較大負(fù)面影響，降低生活幸福感，導(dǎo)致離職意愿增高[16]。

為更好地降低護(hù)士職業(yè)倦怠感，觀察組通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，相對于常規(guī)護(hù)理管理，比較兩組干預(yù)前后護(hù)士長核心能力評分發(fā)現(xiàn)，干預(yù)后兩組護(hù)士長核心能力評分顯著高于干預(yù)前，且觀察組護(hù)士長核心能力評分高于對照組（P <0.05）。提示通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，對提高護(hù)士長核心管理能力有重要意義。而且比較兩組護(hù)士職業(yè)壓力來源發(fā)現(xiàn)，觀察組護(hù)士針對任務(wù)不適、責(zé)任壓力過大、休閑時(shí)間少、害怕糾紛的壓力來源比例均小于對照組。提示通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，能有效地降低臨床一線護(hù)理人員職業(yè)壓力，促進(jìn)工作與家庭和諧關(guān)系的建立。另外比較兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度各項(xiàng)得分發(fā)現(xiàn)，觀察組護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度中職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)目標(biāo)感、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值及自我理解能力得分均高于對照組。提示通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，可有效地提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感。同時(shí)比較兩組護(hù)士職業(yè)倦怠各項(xiàng)得分發(fā)現(xiàn)，觀察組護(hù)士職業(yè)倦怠指標(biāo)中情感耗竭、去人格化及低個(gè)人成就感得分以及總分均高于對照組。說明通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，對降低護(hù)士職業(yè)倦怠感有重要價(jià)值。分析護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)護(hù)士長自我效能感與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)士職業(yè)倦怠得分變化均呈正相關(guān)。最后比較兩組干預(yù)前后護(hù)理人員整體績效發(fā)現(xiàn)，干預(yù)后兩組護(hù)理人員整體績效高于干預(yù)前，且觀察組護(hù)理人員整體績效高于對照組。提示通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，對提高科室護(hù)理人員的整體績效有一定促進(jìn)作用。

醫(yī)院績效是醫(yī)院為激勵(lì)員工工作積極性，提高員工待遇，促進(jìn)員工主動(dòng)技能提升的一種方式，目的在于提升醫(yī)院整體競爭力[17]。臨床護(hù)士的職業(yè)倦怠感對其生活的幸福感，工作的積極性等均有重要影響。另外護(hù)士長的情緒調(diào)節(jié)自我效能感則對科室整體護(hù)理質(zhì)量有一定影響，對科室護(hù)理人員的離職傾向、職業(yè)壓力、職業(yè)認(rèn)同度和職業(yè)倦怠等均有直接相關(guān)性。

綜上所述，通過護(hù)士長情緒調(diào)節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進(jìn)行干預(yù)，可有效提高護(hù)士長核心能力，對降低護(hù)理人員的壓力感，提高職業(yè)認(rèn)同度，降低職業(yè)倦怠感，提高科室護(hù)士整體績效有重要價(jià)值。本研究屬于單中心研究，納入觀察對象有限，無法體現(xiàn)全省，乃至全國，甚至本區(qū)域不同級別醫(yī)院臨床護(hù)理人員工作現(xiàn)狀，在隨后的研究中需要補(bǔ)充多中心大樣本研究結(jié)果，以便更好地反映情緒調(diào)節(jié)自我效能感護(hù)士長績效感知對科室護(hù)士職業(yè)倦怠感的影響。

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（收稿日期：2021-05-21）