ERG理論視角下高校輔導員職業(yè)幸福感研究

作者簡介

勞家仁（1981- ），男，中國礦業(yè)大學馬克思主義學院博士研究生，南京工業(yè)職業(yè)技術大學黨委辦公室主任，校長辦公室主任，副研究員（南京，210023）

基金項目

江蘇省高校哲學社會科學研究專題項目“職業(yè)院校輔導員職業(yè)幸福感現(xiàn)狀與調試研究”（2020SJB0245），主持人：勞家仁

摘 要 職業(yè)幸福感對輔導員工作開展的深度與成效會產(chǎn)生積極的影響?；贓RG理論構建輔導員職業(yè)幸福感模型，提出研究假設，通過問卷調查獲得相關數(shù)據(jù)，借助SPSS進行分析。研究發(fā)現(xiàn)：輔導員的職業(yè)幸福感整體偏低，并且出現(xiàn)工作熱情減退等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。感知需要在組織支持的調節(jié)作用下對感知幸福發(fā)揮正向影響作用，感知幸福對工作狀態(tài)也發(fā)揮正向影響作用。基于此，可通過引導輔導員建立正確積極的職業(yè)觀、建立良好的外部氛圍、建立健全輔導員職業(yè)生涯發(fā)展制度、完善輔導員薪酬體系等策略，提升輔導員職業(yè)幸福感。

關鍵詞 ERG理論;高校輔導員;職業(yè)幸福感

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）23-0054-04

一、輔導員職業(yè)幸福感研究的意義

提升教育者本身的親和力是提升高校思想政治教育親和力的首要前提和關鍵環(huán)節(jié);提升教育工作者的業(yè)務能力是提升高校思想政治教育工作針對性的核心所在。高校輔導員的全稱是大學生思想政治輔導員，是大學生思想政治教育工作一線的教師，是高校思想政治工作隊伍中的一支專門力量，他們擔負著立德樹人的根本任務，是高校學生思想政治工作的直接實施者和組織者。伴隨著高校思想政治教育工作難度的不斷增大，輔導員的職業(yè)壓力越來越大，輔導員隊伍出現(xiàn)情緒衰竭、低成就感和定位固化等職業(yè)倦怠現(xiàn)象，導致其工作的開展僅僅浮于表面，難以深入大學生內心深處，因而思想政治教育工作開展的效果也不盡如人意。提升輔導員的職業(yè)幸福感，做好學生思想政治工作，事關黨和國家教育事業(yè)發(fā)展全局，其重要意義不言而喻，主要體現(xiàn)在以下兩點：

一是職業(yè)幸福感是輔導員隊伍穩(wěn)定的粘合劑。如果輔導員缺乏職業(yè)幸福感，會導致其失去職業(yè)認同，輔導員的流動性就會增加，影響到隊伍的穩(wěn)定性;如果優(yōu)秀的人才不愿意從事輔導員工作，將不利于輔導員隊伍的良性發(fā)展，也會給其人生觀、價值觀帶來負面影響。

二是職業(yè)幸福感是輔導員深入工作的內驅力。具有較高職業(yè)幸福感的輔導員將會更加熱愛學生，熱愛這份職業(yè)和事業(yè)，能夠全身心地投入工作，并能更加富有積極性和創(chuàng)造性地開展工作，同時其健康、積極的工作態(tài)度也能夠潛移默化地帶動學生養(yǎng)成積極樂觀的心態(tài)和形成良好的職業(yè)責任感。

二、高校輔導員職業(yè)幸福感ERG理論模型

“ERG理論”由奧爾德弗于1969年提出，該理論被稱為“新的人本主義理論”，該理論認為人的需要包含生存（existence）需要、關系（relationship）需要和成長（growth）需要[1]。ERG理論的應用主要集中在人員管理困境分析、激勵措施設計、員工成長路徑的選擇等方面。根據(jù)ERG理論，輔導員具有生存的需要、關系的需要和成長的需要，每一種需要都包含了工作之內的需要和工作之外的需要兩個方面。ERG理論下輔導員職業(yè)幸福感的內涵如表1所示。

根據(jù)激勵理論，員工的需要具有多樣性和層次性，并且同一名員工在不同時期的需求也具有差異性，只有當員工的需求被管理者感知并識別，并從其員工的需要出發(fā)給予其相應的激勵（即組織支持），才能夠使其產(chǎn)生努力工作的動機，進而產(chǎn)生努力工作的行為，努力工作后取得成績，需要得到滿足就會產(chǎn)生幸福感（即感知幸福）。

本研究在開展問卷調查之前，進行了大量的個別談話，結合談話所得信息，對問卷進一步完善。本調查中問卷題項涉及的生存需要包含：收入需要、空閑時間需要、付出與所得對比感;關系需要包含：同事間的良好關系、同學的認可、校園文化、管理氛圍;成長需要包含：職稱提升、學歷提升、職位提升、業(yè)務提升;組織支持包含：激勵措施、管理制度、需求尋求、領導關心;感知幸福是指輔導員在工作中對于工作崗位的整體感受;工作狀態(tài)包含：充滿熱情的、熱情消退的、身心疲憊的、幸福的等。本研究提出如下研究假設：

H1：感知需要正向影響感知幸福;H2：組織支持在感知需要和感知幸福之間發(fā)揮調節(jié)作用;H3：感知幸福正向影響工作狀態(tài)。

因此，本研究的理論模型構建如圖1所示。

三、感知需要、組織支持與感知幸福之間的關系分析

（一）問卷調查

2020年6月至11月期間，向部分高校輔導員發(fā)放532份調查問卷，回收510份問卷，其中有效問卷為496份，發(fā)放問卷的有效回收率為97%，問卷由人口統(tǒng)計變量和事實性問題兩部分組成，其中事實性問題部分采用李克特量表5級量表形式，選項代表不同的贊同程度，被調查對象的基本情況如表2所示。

（二）問卷分析

1.信度、效度分析

Cronbachs α系數(shù)是對信度進行檢測最常用的方法之一，當Cronbachs α達到0.8以上，證明問卷信度很好。本研究量表總體數(shù)據(jù)的內部一致性結果顯示Cronbachs α系數(shù)為0.858，說明研究量表信度非常好，結果見表3。

效度是指量表的有效性，表示測量工具在多大程度上反映研究者想要測量概念的真實含義。本研究首先運用激勵理論的原理進行分析，同時借鑒國內外文獻的成熟量表，保證問卷的易于理解性和可操作性。KMO值如果高于0.8，說明效度高;如果在0.7～0.8之間，說明效度較好;如果在0.6～0.7之間，說明效度可接受;如果小于0.6，說明效度不佳（如果僅兩個題;則KMO無論如何均為0.5）。本研究的效度檢驗結果如表4所示。根據(jù)表4，KMO值為0.896，表明效度比較高，同時當自由度達到210時達到顯著水平。