管春英，王加棟，劉潤(rùn)剛

復(fù)雜多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境推動(dòng)著我國(guó)企業(yè)朝著創(chuàng)新發(fā)展的方向轉(zhuǎn)型。創(chuàng)新可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展要依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)[1]。然而，在全面實(shí)行“雙創(chuàng)”政策的大背景下，企業(yè)往往注重創(chuàng)新結(jié)果而忽視創(chuàng)新過程與創(chuàng)新方式。員工在創(chuàng)新過程中可能會(huì)受到資源或制度的約束，創(chuàng)新活動(dòng)不被允許，從而進(jìn)行隱蔽性創(chuàng)新，于是引發(fā)越軌創(chuàng)新行為。研究表明，超過80%的企業(yè)存在越軌創(chuàng)新行為[2]，如何引導(dǎo)員工做出有價(jià)值的越軌創(chuàng)新行為是亟須關(guān)注的問題。當(dāng)前，新生代員工逐漸成為工作場(chǎng)所的中堅(jiān)力量，受自由化和多元化思想的影響，他們追求平等、自由、自主，傳統(tǒng)的以控制和命令為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不適合當(dāng)前的組織管理，教練型領(lǐng)導(dǎo)日益受到員工的青睞。教練型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“授人以漁”和“因材施教”，極大地促進(jìn)了員工績(jī)效的提升和心智潛能的開發(fā)[3]。教練型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞的組織支持信號(hào)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并推動(dòng)員工做出角色外創(chuàng)新行為。因此，員工的越軌創(chuàng)新行為可能受到教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響。如果存在這種影響，其影響機(jī)制是什么？目前尚未有研究關(guān)注這個(gè)問題。心理所有權(quán)是個(gè)體對(duì)目標(biāo)的占有感，認(rèn)為目標(biāo)是自己的[4]。教練型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供心理和資源支持，可以提高員工對(duì)組織的心理所有權(quán)。文章選取心理所有權(quán)作為中介變量探討教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的機(jī)制。自我反思是分析過往以及總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的過程，能夠促進(jìn)員工對(duì)工作中的外部信息進(jìn)行內(nèi)部自省和深層次分析[5]。自我反思水平越高的員工，其思維越不會(huì)局限在規(guī)章制度中，在教練型領(lǐng)導(dǎo)包容的管理氛圍中，他們更容易進(jìn)行隱蔽性的越軌創(chuàng)新行為。綜上所述，文章以心理所有權(quán)作為中介變量，引入反思作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，探索教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。

一、理論分析與假設(shè)

(一)越軌創(chuàng)新行為與教練型領(lǐng)導(dǎo)

已有研究多從隱蔽性角度來定義越軌創(chuàng)新行為，文章采用Criscuolo等[6]的研究成果，將越軌創(chuàng)新行為定義為員工在領(lǐng)導(dǎo)并未知曉的情況下，旨在給組織創(chuàng)造價(jià)值而自發(fā)進(jìn)行的一種隱蔽性創(chuàng)新行為，具有自下而上、隱蔽性、行為非法但目的合法等特征。越軌創(chuàng)新行為既受到個(gè)體層面因素的影響[7]，也受到領(lǐng)導(dǎo)層面因素[8]和組織層面因素的影響[9]，這種行為雖然違背組織規(guī)章制度，但是能夠?yàn)榻M織的創(chuàng)新發(fā)展提供強(qiáng)有力的成果支持[10]，甚至可以幫助組織在冷門領(lǐng)域獲取“拓荒式”的革命性新技術(shù)[11]。因此，越軌創(chuàng)新行為的存在也有其合理之處，事實(shí)上，當(dāng)員工的越軌創(chuàng)新行為可以給組織帶來巨大價(jià)值時(shí)，管理者會(huì)給員工的越軌創(chuàng)新行為提供心理和資源支持。

教練型領(lǐng)導(dǎo)的概念源于教練技術(shù)在體育領(lǐng)域取得的成功，國(guó)內(nèi)外學(xué)者逐步將相關(guān)研究擴(kuò)展至組織管理領(lǐng)域。借鑒王雁飛等[3]的研究成果，將教練型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種使用啟發(fā)和鼓勵(lì)等方式改善員工心智和挖掘員工潛能并實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式。教練型領(lǐng)導(dǎo)方式拉近了管理者和下屬之間的距離[12]，教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是平等交流及互動(dòng)合作的關(guān)系，這種友好關(guān)系不僅促進(jìn)員工快速地成長(zhǎng)，也能夠間接為組織帶來價(jià)值增值。

教練型領(lǐng)導(dǎo)給予員工更大的工作自主權(quán)，讓員工對(duì)所從事的工作有更多的掌控力，激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)[13]，教練型領(lǐng)導(dǎo)的重要管理責(zé)任是幫助員工提升個(gè)人工作能力，悉心指導(dǎo)員工并激勵(lì)他們超越績(jī)效預(yù)期，進(jìn)而促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)，讓他們的潛能發(fā)揮到最大。在此過程中，教練型領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與支持也激發(fā)了員工的工作自信和工作熱情，促使員工敢于超越組織規(guī)章制度做出越軌創(chuàng)新行為。尤其是當(dāng)員工感覺到個(gè)人的創(chuàng)新行為能給組織帶來價(jià)值增值，員工會(huì)為了尋找解決問題的最佳方案進(jìn)行隱蔽性的越軌創(chuàng)新行為。已有研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工越軌創(chuàng)新行為的重要因素[14]。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1：教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

(二)心理所有權(quán)的中介作用

相較于正式所有權(quán)，心理所有權(quán)深入探析了個(gè)體行為的變化。目前對(duì)心理所有權(quán)的研究主要有工作心理所有權(quán)、集體心理所有權(quán)、組織心理所有權(quán)。以往對(duì)于心理所有權(quán)的研究表明，心理所有權(quán)是一種內(nèi)在感知，即，盡管一個(gè)人不是某物體法律意義上的所有者，但是他也會(huì)發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為他是該物體的所有者之一，表現(xiàn)出自身對(duì)于該物體的心理情感狀態(tài)。文章中的心理所有權(quán)指的是組織心理所有權(quán)，即，員工對(duì)組織的占有感，在某種程度上是對(duì)組織的情感依附[15]。

Avey等[4]認(rèn)為，員工的自我認(rèn)同感、自我效能感、責(zé)任感、歸屬感得到滿足將會(huì)激發(fā)員工的心理所有權(quán)。首先，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的重視程度高于對(duì)任務(wù)的重視程度，為員工提供很大的自主權(quán)，讓他們自己決定如何完成工作[3]。當(dāng)員工對(duì)工作有更多的掌控力時(shí)，個(gè)人主人翁意識(shí)會(huì)提升，從而激發(fā)自我認(rèn)同感。其次，教練型領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)通過引導(dǎo)、啟發(fā)等方式來開發(fā)員工潛能，增強(qiáng)員工的自我效能感[16]。具有高自我認(rèn)同感和高自我效能感的員工熱衷于從事越軌創(chuàng)新，盡管創(chuàng)新活動(dòng)并不完全符合組織規(guī)章制度，但只要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)可以給組織帶來價(jià)值增值，他們?nèi)詴?huì)傾向于在工作之余進(jìn)行隱蔽性的越軌創(chuàng)新行為。再次，從社會(huì)交換理論出發(fā)，若員工能獲得教練型領(lǐng)導(dǎo)足夠的幫助和支持，員工產(chǎn)生的感恩心理會(huì)強(qiáng)化個(gè)體對(duì)組織的責(zé)任感[17]。最后，教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工成長(zhǎng)而不只是工作結(jié)果，這種關(guān)懷讓員工感受到溫暖，增強(qiáng)員工的組織歸屬感[18]。責(zé)任意識(shí)和組織歸屬感強(qiáng)的員工不僅會(huì)積極完成本職工作，還會(huì)為了回饋組織和領(lǐng)導(dǎo)的栽培而主動(dòng)投入更具挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動(dòng)中，進(jìn)而引發(fā)越軌創(chuàng)新行為。已有研究也表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持可以使員工產(chǎn)生較高的心理所有權(quán)，促使員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2：教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)的中介作用對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響。

(三)自我反思的調(diào)節(jié)作用

基于Grant等[19]的觀點(diǎn)，將自我反思定義為通過檢查和評(píng)估個(gè)體行為、思想和情感，從而對(duì)自我形成清晰理解并進(jìn)行有效改善的心理過程。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)體具有自我反思能力。個(gè)體不僅反思自己的效能，還會(huì)反思行為和思想的合理性，并通過自我調(diào)節(jié)機(jī)制及時(shí)指導(dǎo)和調(diào)控自己的行為。一方面，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過引導(dǎo)、啟發(fā)等方式來開發(fā)員工潛能；另一方面，員工不斷反思自我效能，逐步形成良性循環(huán)推動(dòng)員工自我效能感的提升。自我反思水平越高的員工，其自我效能感會(huì)越強(qiáng)。教練型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供寬松包容的工作環(huán)境和較大的工作自主權(quán)，主人翁意識(shí)的提升激發(fā)了員工的自我認(rèn)同感。而員工自我反思水平越高就越能夠及時(shí)審視、反思與修正自身行為和思想，自我認(rèn)同感也會(huì)越強(qiáng)。當(dāng)自我反思水平高的員工獲得教練型領(lǐng)導(dǎo)足夠的心理和資源支持時(shí)，其產(chǎn)生的責(zé)任感會(huì)更強(qiáng)烈。自我反思水平高的員工更容易感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可與扶持，歸屬感也會(huì)增強(qiáng)。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3a：自我反思正向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)之間的關(guān)系。

圖1 理論模型

Schon等[20]發(fā)現(xiàn)，清晰地認(rèn)識(shí)自身行為和思想有助于提高問題定義和找到解決方案之間的迭代頻率。Ellis等[21]認(rèn)為，自我反思幫助員工深度加工已有經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中不斷學(xué)習(xí)，為創(chuàng)造力的產(chǎn)生提供有力支持。由此推測(cè)，自我反思水平越高的員工越容易發(fā)現(xiàn)問題來源并找到解決問題的最佳方案，探索創(chuàng)新的能力越強(qiáng)。結(jié)合H2和H3a，在教練型領(lǐng)導(dǎo)平等寬容的指導(dǎo)下，員工對(duì)組織的心理所有權(quán)會(huì)增強(qiáng)，當(dāng)創(chuàng)新行為超越了組織規(guī)章制度，個(gè)人也不會(huì)拘泥于條條框框，更能夠大膽進(jìn)行超出組織規(guī)章制度的創(chuàng)新，進(jìn)而引發(fā)越軌創(chuàng)新行為。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3b：自我反思正向調(diào)節(jié)心理所有權(quán)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為間的中介作用。理論模型如圖1。

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

(一)方法與樣本

通過填寫電子問卷的方式，對(duì)工業(yè)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。共回收問卷192份，其中有效問卷178份，問卷有效率92%。有效樣本中，男性86人，占48.2%；女性92人，占51.8%。25歲及以下的102人，占57.3%；26～35歲的62人，占34.8%；36歲及以上的14人，占7.9%。工作年限3年及以下的138人，占77.5%； 4～6年的28人，占15.7%；7年以上的12人，占6.8%。大專學(xué)歷的19人，占10.6%；本科學(xué)歷的108人，占60.7%；研究生及以上學(xué)歷的51人，占28.7%。

(二)變量測(cè)量工具

員工越軌創(chuàng)新行為采用Criscuolo等[6]開發(fā)的量表，共包括5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach'sα為0.924。教練型領(lǐng)導(dǎo)采用Ellinger等[22]開發(fā)的量表，共包括5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α為0.852。心理所有權(quán)參考Avey等[4]開發(fā)的12題項(xiàng)量表，包括自我效能感、責(zé)任感、歸屬感、自我認(rèn)同等4個(gè)維度，Cronbach'sα為0.876。自我反思參考Grant等[19]在Self-Reflection and Insight Scale量表基礎(chǔ)上開發(fā)的自我反思量表，Cronbach'sα為0.939。另外，文章將性別、年齡、工作年限、文化程度作為控制變量；其中，性別作為虛擬變量，男性賦值為1，女性賦值為0。

三、實(shí)證結(jié)果分析

(一)信效度分析和同源偏差檢驗(yàn)

1.信效度分析

通過變量測(cè)量工具可以看出，越軌創(chuàng)新行為、教練型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、自我反思等四個(gè)變量的Cronbach'sα都大于0.7，因此測(cè)量問卷具有較高的信度。

效度分為內(nèi)容效度和構(gòu)念效度。由于采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，內(nèi)容效度得到保障。構(gòu)念效度分為收斂效度和區(qū)別效度。關(guān)于收斂效度，當(dāng)AVE(平均方差萃取量)>0.5，CR(組合信度)>0.6，則收斂效度較好。關(guān)于區(qū)別效度，每個(gè)構(gòu)念的AVE的平方根值>構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)，則區(qū)別效度較高。對(duì)于模型擬合度，當(dāng)χ2/df(卡方自由度比)介于1和3之間，RMSEA(漸進(jìn)均方根誤差)<0.08，CFI(比較擬合指標(biāo))>0.9，NFI(規(guī)范擬合指標(biāo))>0.9，則模型具有較高的擬合度。效度分析見表1。

表1 收斂效度和模型擬合度檢驗(yàn)

采用AMOS 22.0對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證因子分析。由表1可知：各量表的AVE大于0.5，CR大于0.6，所以都具有較好的收斂效度。每個(gè)變量的χ2/df都介于1和3之間，RMSEA都小于0.08，CFI都大于0.9，NFI都大于0.9，擬合度都能達(dá)標(biāo)，整個(gè)模型的擬合度也是達(dá)標(biāo)的，所以本模型有較好的擬合度。

區(qū)別效度檢驗(yàn)結(jié)果(見表2)顯示，每個(gè)構(gòu)念變量間的相關(guān)系數(shù)都小于每個(gè)變量的AVE平方根，所以具有較好的區(qū)別效度。

表2 區(qū)別效度檢驗(yàn)

2.同源偏差分析

為了避免同源偏差，用Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)因子分析，需要滿足第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子方差解釋率<50%。分析可知，第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子方差解釋率為38.967%，同源偏差不嚴(yán)重。

(二)相關(guān)性分析

采用stata 15.1進(jìn)行相關(guān)性分析。教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)(r=0.844，p<0.01)、員工越軌創(chuàng)新行為(r=0.803，p<0.01)顯著正相關(guān)；員工心理所有權(quán)與員工越軌創(chuàng)新行為(r=0.847，p<0.01)顯著正相關(guān)；自我反思與員工心理所有權(quán)(r=0.792，p<0.01)、員工越軌創(chuàng)新行為(r=0.805，p<0.01)也是顯著正相關(guān)。具體見表3。

表3 相關(guān)分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用stata 15.1來分析驗(yàn)證假設(shè)H1和H2，結(jié)果見表4。教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.778，p<0.01)，H1成立。由模型2可知，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理所有權(quán)產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.83，p<0.01)；在模型5中引入中介變量心理所有權(quán)后，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)變小，但影響仍然顯著(β=0.294，p<0.01)。β從0.778變?yōu)?.294；調(diào)整后R2從0.648升為0.745，增加了約0.1，表明中介效應(yīng)比主效應(yīng)多解釋了10%，所以心理所有權(quán)在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為間起部分中介作用，H2成立。

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

自我反思的調(diào)節(jié)作用結(jié)果見表5。由模型4可知，教練型領(lǐng)導(dǎo)和自我反思的交互項(xiàng)對(duì)員工心理所有權(quán)具有顯著正向作用(β=0.113，p<0.01)，模型4的R2相比于模型3的R2增加了約0.1，說明自我反思在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為之間起到了調(diào)節(jié)作用，表明自我反思在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)間產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3a成立。當(dāng)員工自我反思的水平更高時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用就更強(qiáng)，即自我反思在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

表6中，運(yùn)用bootstrap方法驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在員工自我反思水平較高的條件下, 教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.17，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著 (95%置信區(qū)間為[0.06,0.33],不包含0)；在員工自我反思水平較低的條件下, 教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.04，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)不顯著(95%置信區(qū)間為[-0.07,0.16]，包含0)。由此可見，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)受到員工自我反思水平的調(diào)節(jié), 存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

表6 自我反思對(duì)心理所有權(quán)的中介調(diào)節(jié)作用

四、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，將心理所有權(quán)作為中介變量，自我反思作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的中介模型。研究結(jié)果表明：其一，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有正向的促進(jìn)作用。管理者運(yùn)用教練型領(lǐng)導(dǎo)方式管理培訓(xùn)員工，可以引導(dǎo)員工做出積極的越軌創(chuàng)新行為，最終給組織帶來價(jià)值增值。其二，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)的中介作用對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響。教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的組織心理所有權(quán)，當(dāng)員工對(duì)工作的自決程度高且認(rèn)為他的越軌創(chuàng)新行為會(huì)給組織帶來價(jià)值增值，越軌創(chuàng)新行為更容易發(fā)生。其三，自我反思正向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理所有權(quán)的作用。在教練型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造的寬松包容的管理氛圍中，自我反思水平更高的員工，其歸屬感、責(zé)任意識(shí)、自我效能感和自我認(rèn)同感更強(qiáng)，員工對(duì)組織的心理所有權(quán)也會(huì)更高。其四，自我反思正向調(diào)節(jié)心理所有權(quán)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的中介作用。自我反思水平越高的員工越容易發(fā)現(xiàn)工作上的問題并找出最佳的解決方案，創(chuàng)新能力越強(qiáng)。同時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了員工的心理所有權(quán)，當(dāng)創(chuàng)新活動(dòng)不符合組織規(guī)范時(shí)，員工會(huì)大膽超越組織規(guī)章制度，以一種隱蔽性的越軌方式推進(jìn)創(chuàng)新。

研究結(jié)論豐富了員工越軌創(chuàng)新行為前因變量的成果，也為探索教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為提供了心理所有權(quán)的中介變量參考。結(jié)合自我反思這一調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)果解釋了“教練型領(lǐng)導(dǎo)—心理所有權(quán)—越軌創(chuàng)新行為”的作用傳導(dǎo)機(jī)制；員工自我反思可以作為領(lǐng)導(dǎo)行為效能發(fā)揮的個(gè)人特質(zhì)因素，為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新行為間的機(jī)制研究提供新的視角。

(二)管理啟示

首先，管理者可以嘗試使用教練型領(lǐng)導(dǎo)方式和員工進(jìn)行平等、包容的交流。教練型領(lǐng)導(dǎo)給予員工關(guān)懷以滿足其情感需求[23]，給予其心理和資源支持并進(jìn)行實(shí)時(shí)的建設(shè)性指導(dǎo)，如此，員工才能在做好本職工作的同時(shí)主動(dòng)投入到風(fēng)險(xiǎn)略高卻能給組織帶來價(jià)值增值的越軌創(chuàng)新活動(dòng)中。其次，關(guān)注員工的心理和情感需求，注重員工心理所有權(quán)建設(shè)。不斷增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感、自我效能感、責(zé)任感、歸屬感，讓員工感受到來自組織和領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助，使員工和組織形成一個(gè)利益共同體，推動(dòng)員工為了組織利益做出積極的越軌創(chuàng)新行為。最后，適當(dāng)進(jìn)行授權(quán)，下放權(quán)限讓員工大膽干、放心干。教練型領(lǐng)導(dǎo)可以授予員工自主工作的權(quán)限并適時(shí)提供建設(shè)性指導(dǎo)，給予員工心理和資源的支持，讓員工在有自我決定權(quán)利的框架下充分發(fā)散創(chuàng)新想法，通過自我領(lǐng)導(dǎo)及調(diào)節(jié)自己的心理和行為來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。

(三)研究不足與展望

研究也有不足。其一，研究采用的量表雖是國(guó)外學(xué)者使用過的成熟量表，但對(duì)于中國(guó)本土研究可能具有偏差性，未來研究可以嘗試開發(fā)適合于中國(guó)情境的測(cè)量量表，使結(jié)論更具說服力。其二，只討論了教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體層面越軌創(chuàng)新行為的影響，尚未討論團(tuán)隊(duì)越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，后續(xù)可以開展教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)層面越軌創(chuàng)新因素影響的研究。