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      如何建立高效人力資源績效薪酬體系

      2022-07-02 19:01:54周燦羅四維
      科學(xué)與財(cái)富 2022年9期
      關(guān)鍵詞:薪酬體系績效高效

      周燦 羅四維

      摘? 要:隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,市場(chǎng)競爭也越來越激烈,企業(yè)想在激烈的角逐中占有一席之地,就要不斷地完善自身運(yùn)營機(jī)制、提升自身綜合實(shí)力。如果員工都能在各自的崗位發(fā)揮最大價(jià)值,企業(yè)就會(huì)有強(qiáng)勁的生命力,而員工綜合素質(zhì)的優(yōu)劣往往決定著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。所以,企業(yè)需要建立高效的人力資源績效薪酬體系,對(duì)員工的積極性形成正向激勵(lì)。

      關(guān)鍵詞:高效;人力資源;績效;薪酬體系

      前言:人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行的一個(gè)重要模塊,而績效薪酬體系的合理建立是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效措施之一。薪酬的合理規(guī)劃,不僅關(guān)乎每個(gè)員工的切身利益,也關(guān)乎企業(yè)能否長足發(fā)展。薪酬體系與績效的有機(jī)融合為高效人力資源管理提供了新的思路,這種融合使員工能夠認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展“榮辱與共”的關(guān)系,促進(jìn)其主觀提升自身素質(zhì),由此獲得員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

      一、績效考核與人力資源薪酬體系管理概述

      (一)績效考核

      績效考核是多數(shù)企業(yè)都在廣泛應(yīng)用的管理制度,員工的自身發(fā)展由在企業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)決定,創(chuàng)造的價(jià)值越大,在企業(yè)獲得的就會(huì)越多。這種管理方法有助于提升企業(yè)的綜合實(shí)力與效益,也對(duì)員工的發(fā)展有促進(jìn)作用,合理的績效考核制度一方面有助于提高員工的工作積極性;另一方面也制約著不良因素的出現(xiàn)??冃Э己伺c薪酬體系的科學(xué)結(jié)合,有助于員工自身能力的提高[1],也是企業(yè)綜合發(fā)展的保障。

      (二)薪酬體系

      人力資源是企業(yè)運(yùn)行最重要的因素,現(xiàn)階段社會(huì)高學(xué)歷人才并不稀缺,但是很多企業(yè)還存在人才流動(dòng)大的問題。究其原因,很大概率是因?yàn)樾匠牦w系不合理[2]。只有保障員工的利益,使其在為企業(yè)工作的過程中能得到個(gè)人成長,才能真正留住人才。所以建立一套科學(xué)合理、貼合企業(yè)實(shí)際的人力資源薪酬體系也是企業(yè)經(jīng)營的重中之重。

      二、建立高效人力資源績效薪酬體系具體措施

      針對(duì)現(xiàn)行企業(yè)績效薪酬體系存在的常見問題,通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)占比,強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)估體系,完善技術(shù)技能工資、績效工資的設(shè)計(jì)辦法,建立科學(xué)的績效考核制度,形成基于崗位價(jià)值與業(yè)績貢獻(xiàn)的績效薪酬分配制度,實(shí)現(xiàn)公平、高效的薪酬分配制度,最大程度的挖掘和發(fā)揮員工潛能,提升企業(yè)在競爭環(huán)境日益激勵(lì)中的競爭優(yōu)勢(shì)。

      (一)科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu),明確機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)

      高效人力資源績效薪酬體系的建立,對(duì)于機(jī)構(gòu)的設(shè)立要科學(xué)合理,員工的崗位職責(zé)也要明確,明確各自的工作,和與之相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),才能明確員工最終完成的工作達(dá)成什么等級(jí)的業(yè)績,應(yīng)該拿到什么等級(jí)的薪酬。同時(shí)機(jī)構(gòu)框架的合理設(shè)置也有助于管理人員對(duì)于企業(yè)內(nèi)部細(xì)節(jié)的把握,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效薪酬體系的設(shè)計(jì),也能更貼合員工能力與企業(yè)實(shí)際。

      (二)科學(xué)建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng),強(qiáng)化崗位價(jià)值的應(yīng)用。

      影響崗位價(jià)值通常有6項(xiàng)因素,分別是∶崗位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍[3]。構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)時(shí),為計(jì)算方便,可針對(duì)每個(gè)影響因素一般選取2-3個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量。將每個(gè)衡量變量分級(jí),設(shè)置不同權(quán)重,然后再通過量化等方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值,進(jìn)而得出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)。

      (三)建立公正合理的績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

      在績效薪酬體系的建立中,績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的合理性至關(guān)重要,同時(shí)要盡可能的細(xì)化量化,所以評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)、合理、公平、規(guī)范,能夠客觀明確的體現(xiàn)員工的能力與貢獻(xiàn),得出的結(jié)果得到他們的認(rèn)可。否則會(huì)不利于企業(yè)員工的凝聚,進(jìn)而束縛企業(yè)發(fā)展。

      (四)加強(qiáng)績效薪酬管理體系的監(jiān)督和數(shù)據(jù)采集

      績效與薪酬的管理體系,關(guān)乎員工的自身利益與企業(yè)的發(fā)展,是企業(yè)運(yùn)行的核心模塊之一,為了維護(hù)績效評(píng)判的公平和薪酬管理的合理,要加強(qiáng)績效薪酬管理體系的監(jiān)督,在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)部門和數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu),同時(shí)可以通過抽調(diào)人員組成監(jiān)督小組[4],適時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集,對(duì)于所有工作公開透明,這樣有利于維護(hù)評(píng)判體系的公平,增加員工的信服度,也能使績效與薪酬的計(jì)算更加準(zhǔn)確。既保障了員工的利益,也實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。

      (五)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)及占比,建立基于工作崗位的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其比例

      如針對(duì)銷售人員的薪酬構(gòu)成包含提成薪酬,且該項(xiàng)目占比較高,倡導(dǎo)“多勞多得,量多酬高”;基層管理人員薪酬項(xiàng)目包含技術(shù)技能工資,強(qiáng)調(diào)與員工所從事工作崗位要求的技術(shù)技能密切相關(guān),突出顯示工作崗位技術(shù)技能高低對(duì)薪酬影響的重要作用,激發(fā)員工提升工作技術(shù)技能的熱情;中層管理人員實(shí)施年薪制,除了崗位工資、津補(bǔ)貼等基礎(chǔ)薪酬外,與業(yè)績關(guān)聯(lián)的績效工資是重點(diǎn),且占比較高;而高級(jí)管理人員的薪酬分配要與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來,并與企業(yè)效益密切掛鉤。

      完善技術(shù)技能工資設(shè)計(jì),打破以往技術(shù)技能工資僅根據(jù)員工資歷、工齡等因素確定的狀況,要求技術(shù)技能工資不僅與員工所具備的工作技術(shù)技能掛鉤,同時(shí)與所從事的工作崗位關(guān)聯(lián)。鼓勵(lì)員工在當(dāng)前所從事的工作崗位上實(shí)現(xiàn)專業(yè)上“精、專、深”,又提供員工向更高層工作崗位的技術(shù)技能要求發(fā)出挑戰(zhàn)的渠道,實(shí)現(xiàn)縱向、橫向雙通道的職業(yè)發(fā)展。

      (六)建立公平有效、科學(xué)合理的績效考評(píng)系統(tǒng)

      員工業(yè)績貢獻(xiàn)的大小要用績效說話,建立一套公平有效、科學(xué)合理的績效考評(píng)系統(tǒng),是進(jìn)行員工業(yè)績貢獻(xiàn)評(píng)估的依據(jù)。在建立績效考評(píng)體系時(shí)要從企業(yè)自身性質(zhì)特點(diǎn)出發(fā),針對(duì)不同的工作崗位性質(zhì)和要求,制定不同的考核方法、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的考核既要綜合考慮工作任務(wù)完成情況、具體工作績效等定量指標(biāo),也要將員工工作表現(xiàn)、工作創(chuàng)造性等具有操作性的定性指標(biāo)進(jìn)行考察和評(píng)估,以實(shí)現(xiàn)員工考核制度的合理化和科學(xué)化。根據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)的多少進(jìn)行薪酬分配,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開分配差距。

      小結(jié):

      綜上所述,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)實(shí)際管理中,績效薪酬體系還不成熟,依然存在諸多問題,這些問題會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展造成不良影響。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭,企業(yè)要構(gòu)筑人才高地,提高其競爭能力,必須不斷更新觀念,構(gòu)建基于“崗位價(jià)值+業(yè)績貢獻(xiàn)”的高效績效薪酬分配體系,可提升薪酬分配的激勵(lì)效率,突出薪酬分配制度“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭力”的優(yōu)勢(shì),既有利于企業(yè)留住人才,同時(shí)還可以促進(jìn)“人盡其才”,提高企業(yè)的整體競爭能力。為企業(yè)健康長足發(fā)展提供保障。

      參考文獻(xiàn):

      [1]耿德惠. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 全國流通經(jīng)濟(jì), 2021(4):3.

      [2]齊學(xué)梅. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 企業(yè)改革與管理, 2019(11):2.

      [3]袁瑩. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 財(cái)經(jīng)界, 2018(22):2.

      [4]張玉芹. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 商訊:公司金融, 2018(5):2.

      作者簡介:

      姓名:周燦;性別:男;出生年月日:1982年1月8日;貫籍:湖南省岳陽市湘陰縣;民族:漢;學(xué)歷:本科;職稱:中級(jí);研究方向:人力資源方向;側(cè)重點(diǎn):績效薪酬

      姓名:羅四維;性別:男;出生年月日:1984年9月29日;貫籍:湖南省常德市武陵區(qū);民族:漢;學(xué)歷:本科;職稱:中級(jí);研究方向:人力資源方向

      側(cè)重點(diǎn):人才培訓(xùn)與開發(fā)

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