艾 琳,于 軒

(吉林大學(xué) 法學(xué)院,長(zhǎng)春 130012)

我國(guó)法律尚未明確規(guī)定勞動(dòng)者休息權(quán)概念,關(guān)于勞動(dòng)者休息權(quán)的法律制度主要包括《憲法》第43條,《勞動(dòng)法》第3條第1款、第4章、第62條、第12章等規(guī)定的工作時(shí)間制度、休息休假制度及相應(yīng)的法律責(zé)任制度等。當(dāng)前學(xué)界對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的研究主要集中于休息權(quán)的由來(lái)、權(quán)利屬性和價(jià)值,憲法休息權(quán)的解釋,休息權(quán)的司法裁判,工時(shí)、休息休假、法律責(zé)任等勞動(dòng)者休息權(quán)核心制度,以及職業(yè)過(guò)勞、特殊群體的休息權(quán)和特殊節(jié)日的休息權(quán)等。隨著《關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場(chǎng)化配置體制機(jī)制的意見(jiàn)》《關(guān)于構(gòu)建數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制度更好發(fā)揮數(shù)據(jù)要素作用的意見(jiàn)》的相繼印發(fā),數(shù)據(jù)已成為我國(guó)市場(chǎng)化配置的基本要素。2022年,中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)50.2萬(wàn)億元,占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比重提升至41.5%,標(biāo)志著我國(guó)已進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代。(1)參見(jiàn)《數(shù)字中國(guó)發(fā)展報(bào)告(2022年)》,中央網(wǎng)絡(luò)安全和信息化委員會(huì)辦公室官網(wǎng),http://www.cac.gov.cn/rootimages/uploadimg/1686402331296991/1686402331296991.pdf?eqid=e2c646c90038057d00000003649460f1。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,數(shù)據(jù)要素改變了傳統(tǒng)的勞動(dòng)就業(yè)形態(tài),勞動(dòng)者休息權(quán)的主體不僅涉及傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者,還涉及新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者。(2)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的職業(yè)類(lèi)型包括依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)的網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車(chē)駕駛員、貨車(chē)司機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)師等。參見(jiàn)人社部等八部門(mén)印發(fā)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》(人社部發(fā)〔2021〕56號(hào))。新就業(yè)形態(tài)模式具有勞動(dòng)關(guān)系靈活、工作內(nèi)容多樣、彈性工作方式、工作安排去組織化、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)互聯(lián)網(wǎng)化等特征,(3)參見(jiàn)《“十四五”規(guī)劃〈綱要〉名詞解釋之236|新就業(yè)形態(tài)》,國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)官網(wǎng),https://www.ndrc.gov.cn/fggz/fzzlgh/gjfzgh/202112/t20211224_1309503.html。而現(xiàn)有勞動(dòng)法律規(guī)范在應(yīng)對(duì)平臺(tái)用工算法機(jī)制對(duì)休息權(quán)的侵害時(shí)明顯滯后,無(wú)法規(guī)制新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)現(xiàn)象。

基于此,有必要對(duì)新就業(yè)形態(tài)下的勞動(dòng)者休息權(quán)展開(kāi)研究,以厘清新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的權(quán)利要素與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)中休息權(quán)的差異,探究新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的保障困境,以期進(jìn)一步完善新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的保障機(jī)制。

一、新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的權(quán)利屬性和法律基礎(chǔ)

(一)新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的權(quán)利屬性

要正確、全面理解新就業(yè)形態(tài)下的勞動(dòng)者休息權(quán),首先應(yīng)該把握新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的權(quán)利要素,以了解其與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)下休息權(quán)的差異。從權(quán)利的本質(zhì)來(lái)看,權(quán)利的要素包括利益、主張、資格、力量和自由[1]。

第一個(gè)要素是利益,利益指一個(gè)人“應(yīng)該享有”的和“可以享有”的有利于、有益于自己的物質(zhì)的或精神的事物[2]。新就業(yè)形態(tài)下的勞動(dòng)者休息權(quán)需要保障的利益,除了傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者可以享有的、已經(jīng)法定化的休息利益外,還包括新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者“應(yīng)該享有”的、尚未法定化的休息時(shí)間、休息日、休假日等休息利益。

第二個(gè)要素是主張,利益主體需要對(duì)一項(xiàng)利益提出主張,該項(xiàng)利益才可能成為權(quán)利。對(duì)于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者而言,新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的休息利益主張尚未得到法定化,實(shí)踐中常由區(qū)域性或行業(yè)性工會(huì)代表這一群體主張休息利益。

第三個(gè)要素是資格,提出利益主張要具有相應(yīng)的資格。資格有兩種,一種是道德資格,另一種是法律資格[1]。作為聯(lián)合國(guó)基本法的《世界人權(quán)宣言》《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》實(shí)現(xiàn)了對(duì)休息權(quán)的人權(quán)屬性的確認(rèn)。從“人之作為人”的角度來(lái)看,新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者具備納入勞動(dòng)者休息權(quán)保障的道德資格。同時(shí),休息權(quán)具備的人權(quán)屬性使得休息權(quán)在權(quán)利法定化過(guò)程中得到道德原理的支持?；诘赖略淼闹С?新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者具備對(duì)休息利益實(shí)現(xiàn)主張的法律資格的可能性。

第四個(gè)要素是力量。一種利益、主張、資格必須具有力量才能成為權(quán)利[1]。勞動(dòng)者休息權(quán)既是道德權(quán)利,又是由聯(lián)合國(guó)基本法、國(guó)際勞工公約,我國(guó)憲法、勞動(dòng)法律確認(rèn)的法定權(quán)利。在新就業(yè)形態(tài)下,應(yīng)逐步將休息權(quán)涵蓋的、尚未法定化的休息利益法定化,從而提升法律規(guī)制效力,以達(dá)成一種在勞動(dòng)者休息權(quán)益與用人單位經(jīng)濟(jì)效益間實(shí)現(xiàn)平衡的客觀價(jià)值秩序[3]。此外,權(quán)利主體還要具備享有和實(shí)現(xiàn)其利益、主張或資格的實(shí)際能力或可能性[1]。在新就業(yè)形態(tài)下,休息權(quán)的權(quán)利主體通常具備完全的民事行為能力,對(duì)于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者而言,休息權(quán)權(quán)利保障的關(guān)鍵在于法律的明確、國(guó)家義務(wù)的履行、權(quán)利主體的界定、法定權(quán)利的行使和集體協(xié)商的介入。

第五個(gè)要素是自由?，F(xiàn)代自由有兩個(gè)方面的內(nèi)涵:一方面是不受他人的干預(yù)和限制,即消極自由,其他主體對(duì)休息權(quán)的權(quán)利主體享有的休息利益負(fù)有不得妨礙之義務(wù)。另一方面是自己依賴(lài)自己、自己決定自己,即積極自由,由勞動(dòng)法律、集體協(xié)商與勞動(dòng)監(jiān)察協(xié)調(diào)配合以救濟(jì)勞動(dòng)者的休息利益[4]。但由于大多數(shù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者不完全具備或不具備勞動(dòng)者身份,所以難以實(shí)現(xiàn)休息權(quán)保障的休息自由。同時(shí)也應(yīng)注意到,作為關(guān)系范疇的權(quán)利是有限度的,我國(guó)《憲法》第51條規(guī)定了自由和權(quán)利行使時(shí)的限制,不得損害國(guó)家的、社會(huì)的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權(quán)利[2]。在新就業(yè)形態(tài)下,休息權(quán)的行使亦應(yīng)受到必要的限制,以在新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者休息權(quán)益與用人單位用工自主權(quán)益間達(dá)致平衡狀態(tài)。

(二)新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的法律保障基礎(chǔ)

在世界范圍內(nèi),國(guó)際勞工公約中關(guān)于勞動(dòng)者休息權(quán)的保障經(jīng)歷了從限制工作時(shí)間到保障周休息日、帶薪年休假的范圍擴(kuò)充。我國(guó)法律尚未明確勞動(dòng)者休息權(quán)的法律概念,有關(guān)勞動(dòng)者休息權(quán)的法律規(guī)定包括憲法、勞動(dòng)法律、行政法規(guī)和部門(mén)規(guī)章。《憲法》第43條、《勞動(dòng)法》第3條第1款規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利。即我國(guó)法律將休息權(quán)主體限定于勞動(dòng)者范疇。但大多數(shù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者因不完全具備或不具備勞動(dòng)者身份難以享有法定的休息權(quán)益?！秳趧?dòng)法》第36條至第45條規(guī)定了日工作時(shí)間上限、周工作時(shí)間上限、周休息日、特殊工作和休息辦法、休假節(jié)日、加班制度及加班法定工資報(bào)酬和帶薪年休假制度?！秳趧?dòng)法》第62條規(guī)定了產(chǎn)假制度?！秳趧?dòng)法》第90—91條規(guī)定了用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間、拒不支付勞動(dòng)者加班工資的法律責(zé)任?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等行政法規(guī),為勞動(dòng)者休息權(quán)的保障提供了進(jìn)一步的量化標(biāo)準(zhǔn)。以上法律規(guī)定聚焦于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài),勞動(dòng)者與用人單位間的用工特征表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系的非靈活化、工作場(chǎng)所的固定化,以及工作安排的組織化。在新就業(yè)形態(tài)下,勞動(dòng)者休息權(quán)的保障來(lái)源于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者在過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作模式下對(duì)休息權(quán)的權(quán)利訴求,以及新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者對(duì)休息時(shí)間、休息日、休假日等尚未法定化的休息利益的訴求。

(三)新就業(yè)形態(tài)下憲法尊重和保障勞動(dòng)者休息權(quán)的內(nèi)涵

人權(quán)本質(zhì)在于尊重人作為人的尊嚴(yán)。憲法規(guī)范中勞動(dòng)者休息權(quán)的義務(wù)主體是國(guó)家,勞動(dòng)者休息權(quán)的人權(quán)保障需要國(guó)家承擔(dān)主體責(zé)任。人權(quán)保護(hù)義務(wù)中的主體并不是抽象意義上的國(guó)家,而是指具體行使國(guó)家權(quán)力的國(guó)家立法、司法和行政機(jī)關(guān)的活動(dòng)。2004年憲法修正案將“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”寫(xiě)入憲法。人權(quán)入憲后,國(guó)家保障人權(quán)不僅來(lái)源于國(guó)家存在的目的,更在于此為憲法的正當(dāng)性要求[5]?！白鹬亍绷x務(wù)體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)人權(quán)保障的消極義務(wù),“保障”義務(wù)體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)人權(quán)保障的積極義務(wù)。國(guó)家尊重勞動(dòng)者休息權(quán),即國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有消極義務(wù),自我控制國(guó)家權(quán)力對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的侵害。在傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域,工會(huì)等組織協(xié)助勞動(dòng)者與用人單位在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上決定是否延長(zhǎng)工作時(shí)間,如何延長(zhǎng)工作時(shí)間,是否選擇在休息日、休假日工作,以及加班后選擇補(bǔ)休抑或是加班薪酬。在新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域,工會(huì)等組織協(xié)助新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與控制算法機(jī)制的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)展開(kāi)集體協(xié)商,確定工作時(shí)間和休息時(shí)間的界限,優(yōu)化工作時(shí)間和加班時(shí)間的計(jì)算機(jī)制,落實(shí)與休息日、休假日相關(guān)的勞動(dòng)法律規(guī)定。國(guó)家保障勞動(dòng)者休息權(quán),即國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有積極義務(wù),應(yīng)從法律確立、法律完善到法律救濟(jì)幾方面構(gòu)建起對(duì)新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的保障機(jī)制?！稇椃ā返?3條規(guī)定勞動(dòng)者有休息的權(quán)利,除工時(shí)制度、休息休假制度外,還包括休息、休養(yǎng)設(shè)施的供給機(jī)制。就業(yè)服務(wù)中的休息和休養(yǎng)設(shè)施的落實(shí)歸屬于廣義的社會(huì)福利,屬公共產(chǎn)品范疇,在向普惠性社會(huì)福利社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,基本公共服務(wù)均等化要求提供普惠性的、非排他性的公共產(chǎn)品[6]。例如,在新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者等待接單或結(jié)束訂單時(shí),由工會(huì)、政府搭建的能夠提供基本休息服務(wù)的驛站即為休息和休養(yǎng)設(shè)施。

二、新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的保障困境

(一)數(shù)字經(jīng)濟(jì)使勞動(dòng)者休息權(quán)保障面臨新問(wèn)題

1.數(shù)字經(jīng)濟(jì)模糊了工作時(shí)間和休息時(shí)間的邊界。數(shù)字經(jīng)濟(jì)參與社會(huì)治理強(qiáng)化了社會(huì)間的要素流動(dòng)。一般來(lái)講,科技進(jìn)步通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)方式以降低工作時(shí)間,但通信App使用范圍的普及淡化了工作時(shí)間和休息時(shí)間的界限。用人單位要求勞動(dòng)者下班后或在用餐時(shí)間內(nèi)留意通信設(shè)備上的工作社群信息,使勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間外仍在“可能的勞動(dòng)”控制下,無(wú)法依自己之意愿充分利用時(shí)間,難以達(dá)成依據(jù)“勞動(dòng)解放”標(biāo)準(zhǔn)劃定工作時(shí)間與休息時(shí)間邊界的要求[7]。新就業(yè)形態(tài)催生了遠(yuǎn)程工作模式,如何針對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間進(jìn)行有效管理,成為勞動(dòng)法面臨的新問(wèn)題。有學(xué)者認(rèn)為,應(yīng)將離線權(quán)作為數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,離線權(quán)立法應(yīng)平衡工作彈性和勞動(dòng)者的休息權(quán)及安全健康權(quán)保護(hù),同時(shí)應(yīng)完善相關(guān)的工時(shí)制度,以解決數(shù)字時(shí)代部分勞動(dòng)者工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題[8]。但是,至今尚無(wú)明確的勞動(dòng)法律對(duì)此作出規(guī)范。

2.勞動(dòng)者休息權(quán)保障缺位。由于網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車(chē)駕駛員、貨車(chē)司機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)師等絕大多數(shù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者不具備勞動(dòng)關(guān)系身份,相關(guān)勞動(dòng)法律無(wú)法規(guī)制其工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的現(xiàn)象。以網(wǎng)約配送員為例,平臺(tái)采取計(jì)件工資模式計(jì)算網(wǎng)約配送員的收入,一般情況下,網(wǎng)約配送員的工資構(gòu)成中無(wú)基本工資,收入情況取決于訂單量、每單的配送費(fèi)以及兩者之間的關(guān)系。其一,在訂單量一定的情況下,訂單的平均配送時(shí)間決定著網(wǎng)約配送員工作時(shí)間和休息時(shí)間的長(zhǎng)短。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的配送算法機(jī)制下,消費(fèi)者及平臺(tái)可通過(guò)動(dòng)態(tài)地圖隨時(shí)了解從業(yè)者的行蹤并進(jìn)行相應(yīng)控制。例如,平臺(tái)公司對(duì)網(wǎng)約配送員的配送貨物時(shí)限有算法、路線的引導(dǎo)與制約,對(duì)超時(shí)配送的情況予以懲罰。(4)參見(jiàn)夏星佳訴上海婷雨貨運(yùn)代理有限公司勞動(dòng)合同糾紛案,上海市第一中級(jí)人民法院(2021)滬01民終11599號(hào)二審民事判決書(shū)。算法評(píng)價(jià)機(jī)制的存在,使得網(wǎng)約配送員被迫壓縮配送時(shí)間,勞動(dòng)強(qiáng)度較大,勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)較高。其二,互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的配送費(fèi)往往較低,單筆訂單的配送費(fèi)隨著月訂單數(shù)量的增長(zhǎng)而增加。例如,在司法裁判中,法院查明在網(wǎng)約配送員與公司簽署的《勞務(wù)合同》中,網(wǎng)約配送員每月的工資包括全勤獎(jiǎng)(700單之后滿(mǎn)勤加200元全勤,不能疊加),其中1～700單為3.5元/單+200元(全勤獎(jiǎng)),701單之后為4.2元/單+200元(全勤獎(jiǎng))。(5)參見(jiàn)張定如訴潛山印尚文化傳媒有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案,安徽省安慶市中級(jí)人民法院(2021)皖08民終4426號(hào)二審民事判決書(shū)。同時(shí),平臺(tái)會(huì)抽取一定比例的配送費(fèi)。平臺(tái)的算法機(jī)制迫使網(wǎng)約配送員必須通過(guò)追求訂單量增加收入。其三,部分平臺(tái)公司對(duì)網(wǎng)約配送員的管理要求與網(wǎng)約配送員的休息休假權(quán)益相沖突。例如,從司法裁判案例可知,實(shí)踐中平臺(tái)公司要求網(wǎng)約配送員周六、周末原則上不允許請(qǐng)假,一個(gè)月休息不得超過(guò)四天,超過(guò)則扣除200元全勤獎(jiǎng)等。(6)參見(jiàn)新疆品訊電子商務(wù)有限公司訴木拉勒·毛談勞動(dòng)爭(zhēng)議案,新疆維吾爾自治區(qū)塔城地區(qū)中級(jí)人民法院(2023)新42民終444號(hào)二審民事判決書(shū)。新就業(yè)形態(tài)下的工作模式一定程度上損害了勞動(dòng)者的休息權(quán)益,相關(guān)保障還未及時(shí)到位。

(二)彈性工作時(shí)間安排導(dǎo)致勞動(dòng)者隱性加班

在新就業(yè)形態(tài)下,用人單位為躲避勞動(dòng)法律對(duì)加班的規(guī)制,實(shí)行彈性工作時(shí)間。狹義的彈性工時(shí)制度起源于德國(guó)M.BB公司,為解決上下班時(shí)間交通擁堵問(wèn)題,公司設(shè)定必須到崗的時(shí)間為核心時(shí)間,核心時(shí)間之外勞動(dòng)者在一定范圍內(nèi)自由選擇上下班時(shí)間,亦即八小時(shí)的起始點(diǎn)可以向前或向后滑動(dòng),又稱(chēng)滑動(dòng)時(shí)間。(7)我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)中并沒(méi)有彈性工作時(shí)間的相關(guān)規(guī)定。廣義的彈性工作時(shí)間是相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間而言的,主要包括不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制等特殊工作時(shí)間。參見(jiàn)林嘉:《勞動(dòng)法的原理、體系與問(wèn)題》,法律出版社2016年版,第314-316頁(yè)。從法律依據(jù)上看,用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者作出的彈性工作時(shí)間安排并不符合法律規(guī)定。我國(guó)《勞動(dòng)法》第39條規(guī)定了用人單位可以實(shí)行其他工作和休息辦法的前提是經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)?！蛾P(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第6條亦規(guī)定了對(duì)于實(shí)行其他工作和休息辦法的職工,用人單位應(yīng)做到以下三個(gè)方面:一是遵守《勞動(dòng)法》關(guān)于工作時(shí)間和休息休假的有關(guān)規(guī)定,二是保障職工身體健康并充分聽(tīng)取職工意見(jiàn),三是確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。在此基礎(chǔ)上,用人單位可安排勞動(dòng)者采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式工作。但實(shí)際情況是,用人單位安排的工作通常在勞動(dòng)法律規(guī)定的法定工作時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成。用人單位利用形式上的彈性工作時(shí)間(即勞動(dòng)定額管理機(jī)制)達(dá)成勞動(dòng)者進(jìn)行加班的事實(shí)。

在彈性工作時(shí)間模式下,勞動(dòng)者的每日工作時(shí)間往往不低于8小時(shí),較晚的下班時(shí)間導(dǎo)致勞動(dòng)者的夜晚連續(xù)休息時(shí)間不足。即使勞動(dòng)者于非工作時(shí)間身處工作場(chǎng)所外時(shí),仍需隨時(shí)待命,應(yīng)對(duì)各種臨時(shí)工作安排。從周工作時(shí)間來(lái)看,由于一些用人單位實(shí)行的是每周單休模式,勞動(dòng)者的每周工作時(shí)間亦超出勞動(dòng)法律規(guī)定的周工作時(shí)間上限。雖然《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定每日加班不超1小時(shí),特殊原因的,每日加班不超3小時(shí),每月不超36小時(shí)。但值得注意的是,當(dāng)下大多彈性工作時(shí)間模式并不是特定時(shí)間、特殊階段采取的短暫用工模式,而正固化為新就業(yè)形態(tài)下長(zhǎng)期的用工形式,故不適用于《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定的因特殊原因而導(dǎo)致的加班。

(三)休息休假制度的權(quán)益保障持續(xù)弱化

1.周休息日的補(bǔ)休模式。勞動(dòng)法律規(guī)范中加班制度的存在,是勞動(dòng)法領(lǐng)域傾斜保護(hù)原則的體現(xiàn)。通過(guò)限縮用人單位過(guò)度擴(kuò)張的用工自主權(quán),保障勞動(dòng)者受到侵害或處于受到侵害威脅狀態(tài)中的休息自由。在新就業(yè)形態(tài)下,部分用人單位借用其他工作模式安排勞動(dòng)者在周休息日加班,以防止自身受到法定加班制度規(guī)制。例如,有些企業(yè)在大型項(xiàng)目上線的周期內(nèi),周休息日加班只安排補(bǔ)休,無(wú)加班費(fèi),勞動(dòng)者無(wú)協(xié)商余地。從勞動(dòng)者休息權(quán)保障的休息利益來(lái)看,補(bǔ)休固然是對(duì)休息權(quán)益的人權(quán)救濟(jì),但過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者身心健康造成的損害不可逆轉(zhuǎn),是對(duì)勞動(dòng)者休息自由的侵害。

2.法定休假節(jié)日的“值班”模式。在傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)中,“值班”概念涵蓋的范圍包括保安、門(mén)衛(wèi)等特定職業(yè),以及在特定時(shí)間段內(nèi)從事較輕的本職工作等崗位安排[9]。在新就業(yè)形態(tài)下,用人單位要求勞動(dòng)者于法定休假節(jié)日期間在工作場(chǎng)所內(nèi)“值班”,勞動(dòng)者仍從事本職相關(guān)工作。值班特征表現(xiàn)為勞動(dòng)者需要隨時(shí)待命、精神高度緊張、責(zé)任重、工作強(qiáng)度大,但用人單位不將“值班”時(shí)間計(jì)算為加班時(shí)間。用人單位提出“值班”概念,在于避免遭受《勞動(dòng)法》加班制度的法律責(zé)任規(guī)制。在“值班”概念尚未法律化、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)未確立的情況下,“值班”易成為用人單位借以安排勞動(dòng)者超出法定時(shí)間工作的手段,以達(dá)成加班事實(shí)向值班形式逃逸的用工狀態(tài)。對(duì)于用人單位要求“值班”而實(shí)際上導(dǎo)致勞動(dòng)者加班的主張,勞動(dòng)者應(yīng)享有拒絕的權(quán)利。

3.帶薪年休假模式。我國(guó)《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定了帶薪年休假制度。國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定:職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的,年休假10天;已滿(mǎn)20年的,年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期?！堵毠侥晷菁贄l例》第5條第3款規(guī)定用人單位可因工作原因不對(duì)勞動(dòng)者安排帶薪年休假,但應(yīng)支付加班費(fèi)。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第9條也規(guī)定用人單位可因工作原因,在與勞動(dòng)者協(xié)商后,不安排帶薪年休假。有關(guān)帶薪年休假的法律規(guī)定尚未成為一項(xiàng)強(qiáng)制性法律規(guī)范。在新就業(yè)形態(tài)下,更衍生出了新問(wèn)題,如新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的工作模式呈現(xiàn)工作時(shí)間分散化、工作方式彈性化的特征,是否應(yīng)該適用以及如何適用勞動(dòng)法上有關(guān)職工帶薪年休假的規(guī)定,還有待進(jìn)一步明晰。

(四)勞動(dòng)者休息權(quán)法律責(zé)任的處罰效力不足

1.用人單位違法延長(zhǎng)工作時(shí)間的處罰措施。《勞動(dòng)法》第90條規(guī)定勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)于違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的單位給予警告,責(zé)令改正,并可處以罰款?！翱梢浴倍恰皯?yīng)當(dāng)”的法律規(guī)定對(duì)用人單位的約束力不足?！秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》第25條規(guī)定勞動(dòng)保障行政部門(mén)可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,處以罰款。同理,罰款采用“可以”而非“應(yīng)當(dāng)”的表述,表明非為強(qiáng)制性規(guī)定,且處罰標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。

2.用人單位不支付延時(shí)工資的處罰措施?！秳趧?dòng)法》第91條規(guī)定對(duì)于拒不支付勞動(dòng)者加班工資的,勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可以責(zé)令支付賠償金?！翱梢载?zé)令支付賠償金”的規(guī)定同樣不是強(qiáng)制性要求。

3.用人單位違反休假日規(guī)定的處罰措施。對(duì)用人單位不為勞動(dòng)者安排帶薪年休假且不支付帶薪年休假工資報(bào)酬的,《職工帶薪年休假條例》第7條規(guī)定了政府人事部門(mén)、勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正、支付工資報(bào)酬、加付賠償金以及相應(yīng)的對(duì)特定人員的處分權(quán)和強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第13條規(guī)定用人單位違反產(chǎn)假規(guī)定的,按每人1000～5000元標(biāo)準(zhǔn)罰款。總體來(lái)看,處罰標(biāo)準(zhǔn)偏低,且缺乏有效的行政處罰。

三、新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的保障路徑

保障勞動(dòng)者休息權(quán)的目的在于,禁止實(shí)行低于個(gè)人健康和福祉必需的最低生活標(biāo)準(zhǔn)的工作條件,以達(dá)成公正的時(shí)薪和可容忍的工作條件,確保工作場(chǎng)所之外的合理生活質(zhì)量[10]。新就業(yè)形態(tài)下過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作模式侵害了勞動(dòng)者的休息權(quán)益,降低了勞動(dòng)者的生活質(zhì)量,需多種舉措保障勞動(dòng)者的休息權(quán)。

(一)勞動(dòng)者休息權(quán)法律關(guān)系要素的明晰

“權(quán)利”概念是一個(gè)關(guān)系概念。所謂關(guān)系概念,是指它發(fā)生在人與人的關(guān)系中,只有在人與人的關(guān)系中,權(quán)利概念才有意義,才得以解釋[2]。勞動(dòng)者休息權(quán)法律概念的確立需要以理解勞動(dòng)者休息權(quán)的法律關(guān)系為前提條件。法律關(guān)系的要素包括主體、內(nèi)容和客體[11]147-158。

1.勞動(dòng)者休息權(quán)主體的厘定。法律關(guān)系主體是法律關(guān)系的參加者,即在法律關(guān)系中一定權(quán)利的享有者和一定義務(wù)的承擔(dān)者[11]150。勞動(dòng)者休息權(quán)的傳統(tǒng)主體范圍以滿(mǎn)足勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定條件(主體資格、人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性)為依據(jù)。(8)參見(jiàn)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))。網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車(chē)駕駛員、貨車(chē)司機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)師等新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者往往因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同而未形成書(shū)面上的勞動(dòng)關(guān)系。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的判定,通常依據(jù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與用人單位間是否具備人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性而進(jìn)行綜合判定。(9)參見(jiàn)光山縣開(kāi)源人力資源服務(wù)有限公司訴北京錢(qián)袋寶支付技術(shù)有限公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議案,北京市第一中級(jí)人民法院(2022)京01民終10936號(hào)二審民事判決書(shū)。司法裁判案例顯示,法院在認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與用人單位之間的人格從屬性上存在分歧,從而導(dǎo)致新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與用人單位間或被判定為勞動(dòng)關(guān)系,或被判定為非勞動(dòng)關(guān)系。(10)參見(jiàn)上海市第二中級(jí)人民法院(2019)滬02民終3226號(hào)二審民事判決書(shū);遼寧省沈陽(yáng)市中級(jí)人民法院(2022)遼01民終17713號(hào)二審民事判決書(shū);重慶市第五中級(jí)人民法院(2020)渝05民終8308號(hào)二審民事判決書(shū)。

人權(quán),即人之為人應(yīng)該享有的權(quán)利,勞動(dòng)者休息權(quán)的人權(quán)屬性決定了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的主體范圍作擴(kuò)大解釋。在新就業(yè)形態(tài)下,網(wǎng)約配送員包括簽訂勞動(dòng)合同的就業(yè)群體和未簽訂勞動(dòng)合同的就業(yè)群體,故在厘定勞動(dòng)者休息權(quán)的主體范圍時(shí),應(yīng)放寬對(duì)勞動(dòng)者與用人單位間人格從屬性的認(rèn)定,“勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的經(jīng)濟(jì)從屬性”應(yīng)是判定勞動(dòng)者休息權(quán)主體范圍的決定性依據(jù),同時(shí)將人格從屬性因素作為輔助性的認(rèn)定因素。綜上分析,網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車(chē)駕駛員、貨車(chē)司機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)師等新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者均可被視為休息權(quán)的保障主體。

2.勞動(dòng)者休息權(quán)內(nèi)容的厘定。法律關(guān)系的內(nèi)容就是法律關(guān)系主體之間的法律權(quán)利和法律義務(wù)[11]154。勞動(dòng)者休息權(quán)的內(nèi)容表現(xiàn)為權(quán)利主體享有的休息權(quán)利。勞動(dòng)者休息權(quán)既是一項(xiàng)法定權(quán)利,又是一項(xiàng)道德權(quán)利。從法定權(quán)利角度看,享有勞動(dòng)者休息權(quán)意味著勞動(dòng)者享有自由支配工作日的休息時(shí)間、周休息日、法定休假節(jié)日、帶薪年休假等法定休息時(shí)間的實(shí)際能力和可能性。從道德權(quán)利角度看,享有勞動(dòng)者休息權(quán)還意味著勞動(dòng)者享有自由支配一些尚未被法定化的、基于人權(quán)的休息時(shí)間的實(shí)際能力和可能性。

3.勞動(dòng)者休息權(quán)客體的厘定?；\統(tǒng)地講,法律關(guān)系客體是指法律關(guān)系主體之間權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象[11]155。勞動(dòng)者休息權(quán)的客體即可自由支配的休息時(shí)間。勞動(dòng)者休息權(quán)客體的明晰需要明確實(shí)踐中一些特殊時(shí)間的性質(zhì),以劃分工作時(shí)間和休息時(shí)間的界限。

(1)明確用餐時(shí)間及其后休息時(shí)間的性質(zhì)。在用餐時(shí)間及其后的休息時(shí)間內(nèi),勞動(dòng)者的行動(dòng)自由沒(méi)有受到約束,或受到很小的約束,往往沒(méi)有從事與工作崗位相關(guān)的活動(dòng),故用餐時(shí)間及其后的休息時(shí)間不應(yīng)認(rèn)定為工作時(shí)間。若勞動(dòng)者在用餐時(shí)間范圍內(nèi),仍需承擔(dān)對(duì)注意力要求較高的與工作內(nèi)容相關(guān)的活動(dòng),則該段時(shí)間應(yīng)認(rèn)定為工作時(shí)間[12]。

(2)明確工間歇息時(shí)間的性質(zhì)。工間歇息時(shí)間是指因工作性質(zhì)或者工序本身要求間斷工作的間隙時(shí)間。工間歇息時(shí)間是與工作程序等有關(guān)的、工作一段時(shí)間后的客觀的、必要的休息時(shí)間,是人的主觀無(wú)法克服的時(shí)間間隔。在該段時(shí)間范圍內(nèi),勞動(dòng)者休息時(shí)間很短,且往往無(wú)法實(shí)際脫離工作內(nèi)容,可能仍需履行必要的看管職責(zé)[12],故工間歇息時(shí)間應(yīng)明確認(rèn)定為工作時(shí)間。

(3)明確待命時(shí)間認(rèn)定為加班時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)。在新就業(yè)形態(tài)下,勞動(dòng)者于工作場(chǎng)所內(nèi)、待命時(shí)間范圍內(nèi)工作符合加班的條件和構(gòu)成要件。工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間應(yīng)分情況討論。勞動(dòng)者于待命時(shí)間內(nèi)工作的,雖然脫離工作場(chǎng)所,但從事的工作與工作場(chǎng)所內(nèi)的工作任務(wù)無(wú)異,亦符合加班特征,需要不超過(guò)日、周加班的小時(shí)限制,適用勞動(dòng)法上的加班費(fèi)規(guī)定。勞動(dòng)者于待命時(shí)間內(nèi)未工作的,不符合加班特征,但勞動(dòng)者因?qū)ぷ鞯膿?dān)憂(yōu),導(dǎo)致精神緊張和身心損害,應(yīng)界定未工作的待命時(shí)間的法律性質(zhì),由用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[13]。同時(shí),應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)法》第41條的勞動(dòng)者加班原因以“列舉+兜底”的方式予以明確化。

4.勞動(dòng)者休息權(quán)概念的厘定。勞動(dòng)者休息權(quán)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體要素的厘定有助于明晰勞動(dòng)者休息權(quán)的法律概念。重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)主體范圍的解釋、勞動(dòng)者對(duì)于法定或基于人權(quán)的休息時(shí)間具有的自由支配能力和可能性,以及明確幾類(lèi)特殊工作時(shí)間或休息時(shí)間的性質(zhì)。由此,可定義勞動(dòng)者休息權(quán)為:在存在經(jīng)濟(jì)從屬性的就業(yè)關(guān)系中,就業(yè)者享有的在“工作時(shí)間外”免受工作打擾的權(quán)利。原則上來(lái)看,“工作時(shí)間外”包括單個(gè)工作日內(nèi)的用餐及其后的休息時(shí)間、兩個(gè)工作日之間的夜晚連續(xù)休息時(shí)間、周休息日、法定節(jié)假日、帶薪年休假、產(chǎn)假、侍產(chǎn)假及育兒假等。從理論意義上看,休息日和休假日的內(nèi)涵存在一定差別。前兩項(xiàng)休息時(shí)間及周休息日側(cè)重于自身體力、腦力的恢復(fù),防止疲勞累積,進(jìn)而誘發(fā)或復(fù)發(fā)相關(guān)疾病,產(chǎn)生過(guò)勞或過(guò)勞死的結(jié)果,是對(duì)人權(quán)的基本保障,是構(gòu)成勞動(dòng)力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ);而法定節(jié)假日、帶薪年休假和產(chǎn)假等休假日則側(cè)重于對(duì)人之為人社會(huì)屬性(本質(zhì)屬性)的實(shí)現(xiàn)。

(二)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度主體地位的確認(rèn)和具體制度的修正

1.新就業(yè)形態(tài)下標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度主體地位的確認(rèn)。我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)于工作時(shí)間制度的規(guī)定有兩種:一種是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度,另一種是特殊工時(shí)制度。特殊工時(shí)制度包括不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制?！短厥夤r(shí)管理規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》的立法原則表明工時(shí)制度以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為主體、以特殊工時(shí)制度為補(bǔ)充,特殊工時(shí)制度是針對(duì)特殊情況設(shè)計(jì)的。(11)參見(jiàn)《關(guān)于〈特殊工時(shí)管理規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)〉的說(shuō)明》,中國(guó)政府網(wǎng),https://www.gov.cn/gzdt/2012-05/09/content_2132947.htm。由此,首先需要判斷新就業(yè)形態(tài)下的工作模式是否更適合特殊工時(shí)制度。從形式上看,《特殊工時(shí)管理規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》規(guī)定了實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位范圍。從本質(zhì)上看,一方面,《特殊工時(shí)管理規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》的立法原則表明,不定時(shí)工作制沒(méi)有固定的工作時(shí)間,不計(jì)發(fā)加班工資,對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假權(quán)利和身心健康影響較大。因此,要嚴(yán)格把握不定時(shí)工作制的適用范圍,以防因其濫用嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益。另一方面,綜合工時(shí)制尚未形成法定標(biāo)準(zhǔn)。例如,實(shí)踐中綜合計(jì)時(shí)制的計(jì)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,用人單位利用綜合工時(shí)制較長(zhǎng)的計(jì)時(shí)周期而降低加班費(fèi)的支付。相比于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,特殊工時(shí)制使得用人單位對(duì)工作時(shí)間的支配權(quán)擴(kuò)大,更加難以保障勞動(dòng)者休息權(quán)益的實(shí)現(xiàn)[14]。綜上所述,新就業(yè)形態(tài)下的工作時(shí)間模式仍應(yīng)堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為主體。關(guān)鍵在于統(tǒng)一每周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的上限,推動(dòng)集體協(xié)商、勞動(dòng)監(jiān)察和其他法律救濟(jì)機(jī)制的介入,保障較為嚴(yán)格的每周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)上限成為一項(xiàng)剛性法律機(jī)制。同時(shí),應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范《勞動(dòng)法》第39條“實(shí)行其他工作和休息辦法”條款的不規(guī)范適用現(xiàn)象。

2.歐、美、日及我國(guó)澳門(mén)地區(qū)對(duì)工時(shí)制度的規(guī)定。比較來(lái)看,我國(guó)內(nèi)地每日工作時(shí)間上限標(biāo)準(zhǔn)、每周工作時(shí)間上限標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)并不低。例如,美國(guó)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定每周工作時(shí)間不超40小時(shí),超時(shí)補(bǔ)償1.5倍工資,員工在周末、節(jié)假日、正常休息日工作時(shí)支付不低于1.5倍的額外報(bào)酬。(12)29 U.S. Code § 207.《歐盟工作時(shí)間指令》規(guī)定歐盟國(guó)家每周工作不超48小時(shí)。(13)See Article 6 of EU Working Time Directive (2003/88/EC).日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第32條規(guī)定每周工時(shí)不超40小時(shí),除休息時(shí)間外,每日工時(shí)不超8小時(shí)。(14)參見(jiàn)日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第32條。中國(guó)澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》第33條規(guī)定每日工作時(shí)間不超8小時(shí),每周不超48小時(shí),第37條規(guī)定超時(shí)工作需支付120%～150%的工資。(15)參見(jiàn)2009年中國(guó)澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》(2020年修正)第33條、第37條。

歐、美、日及我國(guó)澳門(mén)地區(qū)工時(shí)制度規(guī)定的經(jīng)驗(yàn)在于:一是法律明確規(guī)定勞動(dòng)者享有每24小時(shí)區(qū)間內(nèi)的夜晚連續(xù)休息時(shí)間。二是勞動(dòng)者連續(xù)工作4～5小時(shí)之際享有日間休息時(shí)間。例如,《歐盟工作時(shí)間指令》限制過(guò)度的夜間工作,24小時(shí)內(nèi)至少休息11小時(shí)。(16)See Articles 3 and 8 of EU Working Time Directive (2003/88/EC).日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第34條規(guī)定,工時(shí)超過(guò)6小時(shí)的,應(yīng)給予至少45分鐘的休息時(shí)間,超過(guò)8小時(shí)的,應(yīng)給予至少1小時(shí)的休息時(shí)間。(17)參見(jiàn)日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第34條。中國(guó)澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》第33條規(guī)定,每日休息時(shí)長(zhǎng)不少于12小時(shí),且連續(xù)休息時(shí)長(zhǎng)不低于10小時(shí),雇主須安排不少于連續(xù)30分鐘的休息時(shí)間,以免雇員連續(xù)工作超5小時(shí),如雇員在休息時(shí)間不獲允許自由離開(kāi)工作地點(diǎn),則該時(shí)間計(jì)入正常工作時(shí)間。(18)參見(jiàn)2009年中國(guó)澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》(2020年修正)第33條。

3.我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的完善。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的完善應(yīng)從兩方面入手:其一,兩個(gè)工作日間的連續(xù)休息時(shí)間的設(shè)定。勞動(dòng)者應(yīng)享有兩個(gè)工作日間的夜晚連續(xù)休息時(shí)間。這段時(shí)間安排工作的,一要經(jīng)勞動(dòng)者、工會(huì)同意,錄入工時(shí)記錄系統(tǒng);二要說(shuō)明理由,于用人單位的辦公場(chǎng)所和網(wǎng)站公示,報(bào)經(jīng)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)備案。員工被用人單位要求在以上法定休息時(shí)間段工作的,無(wú)論工作時(shí)間是否達(dá)標(biāo),客觀上是否為加班,工資待遇參照加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)處理。由于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間相對(duì)零散,若每個(gè)工作日實(shí)際的工作時(shí)間達(dá)到8小時(shí),則包括準(zhǔn)備工作、收尾工作在內(nèi)的全部時(shí)間將大于8小時(shí)。為實(shí)現(xiàn)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者在生活與工作間的平衡,有必要規(guī)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者享有兩個(gè)工作日間的連續(xù)休息時(shí)間。考慮到部分新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者可能在夜間工作,如網(wǎng)約車(chē)駕駛員、貨車(chē)司機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)師等,可以夜間連續(xù)休息時(shí)間為原則、日間連續(xù)休息時(shí)間為例外加以規(guī)定。

其二,日間休息時(shí)間法律基準(zhǔn)的設(shè)定。勞動(dòng)法律和用人單位的規(guī)章制度應(yīng)對(duì)工作日內(nèi)的日間休息時(shí)間作出規(guī)定,明確該段時(shí)間范圍內(nèi)以勞動(dòng)者不承擔(dān)工作內(nèi)容為原則,將該段時(shí)間排除在工作時(shí)間范圍外。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)算法的控制下,新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的工作時(shí)間留有明確的線上記錄,自接單開(kāi)始至本單完成的時(shí)間為工作時(shí)間,而未接單的時(shí)間為休息時(shí)間。與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者不同的是,新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間相對(duì)零散,勞動(dòng)者對(duì)是否接單、選擇接單、送單有較大的自由選擇能力,何時(shí)工作、工作多長(zhǎng)時(shí)間,可以由網(wǎng)約配送員自主決定。(19)參見(jiàn)肖永康訴青島樂(lè)食樂(lè)派商貿(mào)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案,山東省青島市中級(jí)人民法院(2022)魯02民終5130號(hào)二審民事判決書(shū)。因此,原則上不需要為新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者單獨(dú)規(guī)定日間休息時(shí)間。如通過(guò)算法技術(shù)監(jiān)測(cè)到新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者處于連續(xù)接單并完成訂單的狀態(tài),且接單工作時(shí)間超過(guò)一定時(shí)長(zhǎng),則平臺(tái)應(yīng)通過(guò)算法系統(tǒng)啟動(dòng)保障勞動(dòng)者休息時(shí)間的運(yùn)行機(jī)制。

4.我國(guó)休息休假法律制度的完善。一是應(yīng)優(yōu)化法定節(jié)假日的調(diào)休安排。二是依據(jù)勞動(dòng)者的工作年限,劃分不同天數(shù)的帶薪年休假,原則上不應(yīng)通過(guò)協(xié)商、或因工作原因取消帶薪年休假,明確帶薪年休假的“帶薪”性質(zhì)和含義。三是應(yīng)在《勞動(dòng)法》第62條明確規(guī)定男職工侍產(chǎn)假。四是依據(jù)《關(guān)于促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔2019〕15號(hào)),在《勞動(dòng)法》中規(guī)定男女職工的育兒假。

(三)勞動(dòng)者休息權(quán)法律責(zé)任的強(qiáng)化

1.確立法律責(zé)任條款的“強(qiáng)制性規(guī)范”地位。一是用人單位違法延長(zhǎng)工作時(shí)間的法律責(zé)任方面。適時(shí)修正《勞動(dòng)法》第90條,將“可以處以罰款”修正為“應(yīng)當(dāng)處以罰款”;修正《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第25條,將“可以處以罰款”修正為“應(yīng)當(dāng)處以罰款”,同時(shí)提高罰款數(shù)額。二是用人單位不支付延時(shí)工資的法律責(zé)任方面。適時(shí)修正《勞動(dòng)法》第91條,將“可以責(zé)令支付賠償金”修正為“應(yīng)當(dāng)責(zé)令支付賠償金”。三是用人單位違反休假日規(guī)定的法律責(zé)任方面,適時(shí)修正《職工帶薪年休假條例》第5條第3款、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第9條規(guī)定,將帶薪年休假的安排確定為用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)。

2.規(guī)定違法延長(zhǎng)工作時(shí)間的法律責(zé)任加重性條款。一是在《勞動(dòng)法》第90條規(guī)定加重性條款。用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間達(dá)一定人次以上、一段時(shí)間以上的,應(yīng)當(dāng)增加懲罰性罰款。二是在《勞動(dòng)法》第96條規(guī)定加重性條款。用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間達(dá)一定人次以上、一段時(shí)間以上,已經(jīng)由勞動(dòng)部門(mén)作出行政處罰或責(zé)令民事賠償?shù)?用人單位再次作出違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間行為的,應(yīng)當(dāng)對(duì)責(zé)任人員處以行政拘留、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)等措施。

3.提升對(duì)勞動(dòng)者休息休假權(quán)益的法律救濟(jì)。例如,修改《職工帶薪年休假條例》第7條的規(guī)定,針對(duì)不安排勞動(dòng)者帶薪年休假的用人單位,在責(zé)令限期改正的同時(shí),責(zé)令支付帶薪年休假期間的工資。同時(shí),應(yīng)當(dāng)加付給勞動(dòng)者賠償金,可以對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處以行政拘留,可以對(duì)用人單位責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)。再如,修改《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第13條的規(guī)定,對(duì)用人單位違反產(chǎn)假規(guī)定的行為,提升處罰力度,對(duì)用人單位再次違反產(chǎn)假規(guī)定的行為規(guī)定懲罰性賠償。

四、新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)保障的配套機(jī)制

(一)勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)制的完善

勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)制的完善將確保勞動(dòng)者對(duì)法律、社會(huì)、政府產(chǎn)生持續(xù)的信賴(lài)?yán)?也是民法領(lǐng)域誠(chéng)實(shí)信用原則應(yīng)用于勞動(dòng)者休息權(quán)領(lǐng)域權(quán)益保障的體現(xiàn)。應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的執(zhí)法權(quán)限,配備充足的執(zhí)法人員,將對(duì)工時(shí)、休息休假、工資(尤其是加班工資)等的檢查作為執(zhí)法重點(diǎn)。明確保障勞動(dòng)者休息權(quán)的執(zhí)法情形和力度,對(duì)侵害勞動(dòng)者休息權(quán)的用人單位進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)處理,對(duì)于符合嚴(yán)重類(lèi)別情形的用人單位,應(yīng)在監(jiān)察部門(mén)網(wǎng)站對(duì)外公布,以實(shí)現(xiàn)信息公開(kāi)和警示效應(yīng)。

(二)集體協(xié)商機(jī)制的優(yōu)化

工會(huì)應(yīng)吸納更廣泛的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者群體入會(huì),行業(yè)性工會(huì)或區(qū)域性工會(huì)應(yīng)先行先試,代表新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者參與優(yōu)化包括工資基準(zhǔn)、工作時(shí)間、休息日和休假日等權(quán)益在內(nèi)的勞動(dòng)集體協(xié)商,參與算法機(jī)制的修正,優(yōu)化配送路線,完善試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)以逐步形成行業(yè)規(guī)則,從而構(gòu)建兼具法律強(qiáng)制性和用工靈活性的就業(yè)保障體系。

(三)用人單位義務(wù)的厘定

對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),附著在勞動(dòng)者身份上的人工成本最可控[15]。而勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)用人單位對(duì)法律的遵行。用人單位有責(zé)任保障勞動(dòng)者的休息權(quán),具體應(yīng)做到以下三點(diǎn):一是勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)設(shè)置勞動(dòng)者權(quán)利章節(jié),以單獨(dú)條文的形式規(guī)定勞動(dòng)者休息權(quán),包括休息權(quán)的法律概念、工作時(shí)間、休息休假和法律責(zé)任。二是居于行業(yè)龍頭地位的用人單位有義務(wù)研究具備應(yīng)用價(jià)值的工作模式,以確立行業(yè)規(guī)則。例如,為適應(yīng)新就業(yè)形態(tài),可安排勞動(dòng)者于工作日期間居家辦公,滿(mǎn)足勞動(dòng)者對(duì)時(shí)間靈活性的要求,但同時(shí)也應(yīng)允許勞動(dòng)者于星期日工作、其他工作日休息的請(qǐng)求。三是法律救濟(jì),應(yīng)以張貼公告或在線群組通知的方式對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)列明的侵害休息權(quán)的示例及規(guī)制指引進(jìn)行公開(kāi),列明所在地的區(qū)級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的聯(lián)絡(luò)方式和聯(lián)絡(luò)地址。

(四)工作時(shí)間記錄系統(tǒng)的確立

歐盟在新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)實(shí)踐中傾向于設(shè)立工人工時(shí)記錄系統(tǒng),歐洲法院于2019年通過(guò)一項(xiàng)裁決,認(rèn)為不要求每日工作時(shí)間記錄的國(guó)家法律違反了《歐盟基本權(quán)利憲章》和《歐盟工作時(shí)間指令》。工人是雇傭關(guān)系中較弱的一方,無(wú)記錄工人時(shí)間的系統(tǒng),實(shí)踐中難以確保工人權(quán)利。(20)See CJEU, Case C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)v. Deutsche Bank SAE[2019]ECLI: EU: C: 2019:402.再如,美國(guó)加州大學(xué)文獻(xiàn)研究顯示,借助智能手機(jī)或其他設(shè)備上的時(shí)間追蹤技術(shù),可以記錄員工在正常工作時(shí)間外接到工作任務(wù)時(shí)花費(fèi)的時(shí)間,累積至一小時(shí)以上的,進(jìn)行加班費(fèi)補(bǔ)償。但該種舉措也可能造成不利后果,即雇主利用經(jīng)濟(jì)成本換取勞動(dòng)者工作時(shí)間外的時(shí)間成本和心理成本,為減少影響,確定分配工作時(shí)間外任務(wù)的必要性極為關(guān)鍵[10]。

用人單位為勞動(dòng)者制定的彈性工作時(shí)間安排是為實(shí)行勞動(dòng)定額機(jī)制而設(shè)計(jì)的,而工作時(shí)間記錄系統(tǒng)是為保障勞動(dòng)者休息權(quán)而設(shè)計(jì)的,與彈性工作時(shí)間契合。新就業(yè)形態(tài)下對(duì)工作時(shí)間的記錄具備必要性,可以強(qiáng)化勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間舉證的證明力。勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定工作時(shí)間的,可計(jì)入工作時(shí)間記錄系統(tǒng),成為勞動(dòng)者選擇加班費(fèi)、補(bǔ)休之外的另一個(gè)選項(xiàng);在實(shí)際工作時(shí)間低于法定工作時(shí)間時(shí),在工作時(shí)間記錄系統(tǒng)中扣除計(jì)入的工時(shí)。

(五)職業(yè)過(guò)勞損害后果救濟(jì)途徑的明確

職業(yè)過(guò)勞損害后果是勞動(dòng)者休息權(quán)無(wú)法得到保障而可能發(fā)生的情形,將職業(yè)過(guò)勞損害后果的保障納入到法律保障體系,可有效提升對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障效力。

截至目前,職業(yè)過(guò)勞引起的疾病或死亡并未納入工傷保險(xiǎn)的保障范疇。如果以《人力資源社會(huì)保障部對(duì)十二屆全國(guó)人大五次會(huì)議第8524號(hào)建議的答復(fù)》(人社建字[2017]141號(hào))為理解基礎(chǔ),可以把《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款視同工傷情況作為適用標(biāo)準(zhǔn)。而在司法實(shí)踐中,因?qū)Α肮ぷ鲿r(shí)間”“工作地點(diǎn)”和對(duì)“48小時(shí)搶救無(wú)效死亡”的嚴(yán)格遵循,缺乏對(duì)職業(yè)過(guò)勞與發(fā)生疾病、死亡的關(guān)聯(lián)性考量,導(dǎo)致大多案例無(wú)法認(rèn)定勞動(dòng)者為工傷。而勞動(dòng)者欲尋求民法侵權(quán)救濟(jì),又因舉證艱難,同樣難以維權(quán)。在新就業(yè)形態(tài)下,勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作時(shí)間更為靈活和不確定,已有的《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款難以含括新情形、新問(wèn)題。明確職業(yè)過(guò)勞(過(guò)勞死)的法律救濟(jì)途徑、明晰量化標(biāo)準(zhǔn)及舉證責(zé)任,是保障新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者休息權(quán)的重要支撐。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著數(shù)據(jù)利用廣度和深度的持續(xù)拓展,數(shù)據(jù)資源作為新的生產(chǎn)要素成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)[16],數(shù)據(jù)要素的介入推動(dòng)了新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展。在健康中國(guó)戰(zhàn)略背景下,明晰工作時(shí)間和休息時(shí)間的邊界,落實(shí)傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的法定休息權(quán),將新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者“應(yīng)該享有”的、基于人權(quán)的休息時(shí)間、休息日、休假日等休息利益予以法定化,是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利保障的必然要求?；诖?應(yīng)明晰勞動(dòng)者休息權(quán)包含主體、內(nèi)容和客體在內(nèi)的法律關(guān)系要素,確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的主體地位,修正工作時(shí)間制度、休息休假制度和法律責(zé)任制度,并完善勞動(dòng)監(jiān)察、集體協(xié)商和用人單位義務(wù)。我們應(yīng)注意到,新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障是新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)權(quán)益保障的重要一環(huán),實(shí)踐問(wèn)題既需要在新就業(yè)形態(tài)發(fā)展過(guò)程中探索試點(diǎn)方案加以解決,更需要對(duì)新就業(yè)形態(tài)用工方與從業(yè)人員、行業(yè)工會(huì)間的利益給予協(xié)調(diào)。