摘?要：社會網(wǎng)絡(luò)是近年來興起的研究離職問題的新視角，區(qū)別于傳統(tǒng)離職模型，社會網(wǎng)絡(luò)研究著眼于員工所處的社會及組織環(huán)境，從結(jié)構(gòu)角度出發(fā)，探討社會關(guān)系對離職的影響。本文從社會網(wǎng)絡(luò)的基本概念切入，梳理了過往的離職研究，從連接和結(jié)構(gòu)兩個方面探討了社會網(wǎng)絡(luò)對離職的影響，最后對當(dāng)前研究進(jìn)行了總結(jié)，提出了未來研究建議。

關(guān)鍵詞：社會網(wǎng)絡(luò)；離職；研究綜述

中圖分類號：F24?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.15.024

0?引言

離職一直以來都是管理研究領(lǐng)域的重要議題，研究歷史至今已逾百年。離職是指從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程。在研究中，根據(jù)離職的決策者不同分為兩種，一種是員工作為決策者主動提出離職，也被稱為主動離職；另一種則是由組織作為決策者，以裁員、開除等形式迫使員工離職，即員工被動離職。組織行為研究中，一般更關(guān)注第一種情況，即員工的主動離職行為。根據(jù)離職者類型進(jìn)行區(qū)分，離職又可以分為個體離職和集體離職兩種。集體離職是指在一段時間內(nèi)，組織中兩個或兩個以上的成員同時或相繼主動離職的現(xiàn)象。傳統(tǒng)離職研究大都從微觀視角切入，探討個體心理因素對離職的影響，強調(diào)心理變化過程對于離職決策和行為的影響。

1?社會網(wǎng)絡(luò)概述

網(wǎng)絡(luò)是由眾多的節(jié)點以及節(jié)點之間的所組成，社會網(wǎng)絡(luò)可以被視為個體的一系列社會關(guān)系的集合。社會網(wǎng)絡(luò)研究的重點就是網(wǎng)絡(luò)中的“節(jié)點”以及它們之間的“連接”。簡單來說，節(jié)點即代表網(wǎng)絡(luò)中的行動者，可以是個體、組織甚至是社會，而連接指的是行動者之間的社會關(guān)系，如情感關(guān)系、利益關(guān)系等。不同的節(jié)點和連接的組合形成了不同的社會網(wǎng)絡(luò)，節(jié)點和連接的差異則被稱之為社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)。社會網(wǎng)絡(luò)視角下的研究，強調(diào)個體之間的關(guān)系，通常認(rèn)為關(guān)系的重要性高于個體屬性，社會關(guān)系能給個體帶來更多的信息。在社會網(wǎng)絡(luò)研究的過程中，將行動者作為研究對象，通常著重考慮其以下兩個方面的特征：

一是連接，及行動者與其他人之間的正式或非正式聯(lián)系的類型、數(shù)量及強度。

二是結(jié)構(gòu)，表明個人在網(wǎng)絡(luò)中的位置或個人擁有“結(jié)構(gòu)洞”的數(shù)目。

2?社會網(wǎng)絡(luò)與離職研究

2.1?連接對離職的影響

連接是指網(wǎng)絡(luò)中行動者（節(jié)點）與其他人（節(jié)點）之間的關(guān)系，在社會網(wǎng)絡(luò)研究中，連接的類型和強度會對個體產(chǎn)生影響。連接的類型有多種不同的劃分形式，在企業(yè)管理研究中，最常見的是將連接按照行動者目的分為兩種：情感性連接和工具性連接。情感性連接是以情感交流為主要目標(biāo)的關(guān)系，包括友誼連接等。而工具性連接則是以獲取相關(guān)的利益、知識等為目標(biāo)的連接，常見有咨詢連接、信息連接等；根據(jù)連接的范圍又可以劃分為內(nèi)部連接和外部連接。連接強度的概念是由格蘭諾維特提出，他認(rèn)為關(guān)系的強弱可以通過互動頻率、感情強度、親密程度和互惠程度來進(jìn)行界定，四者強則為強關(guān)系，反之亦然。

2.1.1?連接的類型和范圍對離職的影響

從連接的類型來看，部分研究發(fā)現(xiàn)個體無論是擁有更多的工具性或是情感性連接，都使得他們更有可能留在原來的組織當(dāng)中。這些連接包括專業(yè)連接、友誼連接、信息網(wǎng)絡(luò)連接等，與他人的連接使得個體能得到更多的專業(yè)和情感上的支持，個體獲取的資源增加，因而離職的可能性將會降低。但部分研究中，專業(yè)連接和信息連接對于降低離職率只有微小的影響，結(jié)果并不顯著。整體來說，從連接的性質(zhì)上看，情感性連接在降低離職方面相比工具性連接更有效。

從連接對象的位置來看，擁有更多內(nèi)部連接的員工離職概率低，而外部連接更多的員工離職的可能性高，外部關(guān)系使得個體容易獲取更多的工作機會，進(jìn)而容易離開。同時，與離職者連接較多的個體離職可能性更高，在領(lǐng)導(dǎo)離職后，與其有高質(zhì)量連接關(guān)系的員工離職概率也會顯著提高。除普通員工之外，企業(yè)的管理者離職也受到社會網(wǎng)絡(luò)的影響，在一項關(guān)于企業(yè)高管的研究中發(fā)現(xiàn)，高管與組織內(nèi)其他高管的連接越多，跳槽的可能性會降低。連接性質(zhì)對于離職的影響得到了大部分研究的證實，Troster在研究中基于資源保存理論提出了一種共衍的觀點，通過縱向研究證實了離職的意愿也會影響個體與他人的連接，離職想法會使個體主動減少與他人建立友誼連接。

2.1.2?連接強度對離職的影響

從連接強度上看，與同事之間的強關(guān)系能有效降低個體離職的可能性。強關(guān)系意味著更加親密的感情、頻繁的交流與互動，在工作環(huán)境中，這種關(guān)系能促進(jìn)個體與他人的交流，促進(jìn)信息的流動，增加知識分享，使得個體能夠獲取更多與工作相關(guān)的資源，進(jìn)而降低離職的可能性。與此同時，擁有更多強關(guān)系的員工在情感上能獲得更多的有效支持，利于排解壓力，克服消極情緒，增加工作的幸福感，減少離職意向的產(chǎn)生。對于離職的影響強關(guān)系社會網(wǎng)絡(luò)的影響力要大于弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，強關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的親屬、家庭、長輩等對個體的離職的影響力遠(yuǎn)大于弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的其他非親密個體。

在人力資源管理研究中，與強弱關(guān)系相關(guān)的研究更多聚焦于個體的求職、職業(yè)流動等，研究結(jié)果在不同的文化情境中出現(xiàn)了分歧。在基于西方情境的研究中，研究者認(rèn)為弱關(guān)系連接的個體擁有更多的異質(zhì)性，因此能帶來更多非冗余信息，對于個體求職更加有效。而基于中國情境的研究中發(fā)現(xiàn)，強關(guān)系能觸發(fā)更多的人情資源，帶來更好的工作分配結(jié)果。但隨著中國市場規(guī)范的不斷完善及國際化進(jìn)程加速，強關(guān)系效應(yīng)也受到了相應(yīng)的抑制?？傮w來說，個體在組織內(nèi)部的強關(guān)系能有效減少離職，但外部的強弱關(guān)系可能產(chǎn)生不同的效果。

2.2?結(jié)構(gòu)對離職的影響

在探討社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的過程中，網(wǎng)絡(luò)中心性和結(jié)構(gòu)洞是被提及最多的概念。網(wǎng)絡(luò)中心性是指網(wǎng)絡(luò)中某一個體所擁有的直接的（或間接的）聯(lián)系情形，用來表示社會網(wǎng)絡(luò)中一個人或整個網(wǎng)絡(luò)中一個點的中心程度。結(jié)構(gòu)洞的概念由一位美國學(xué)者提出，指社會網(wǎng)絡(luò)中的某些行動者之間缺乏直接關(guān)系（連接）的現(xiàn)象。一個整體社會網(wǎng)絡(luò)由眾多的節(jié)點和連接構(gòu)成，如果節(jié)點之間缺乏連接就會形成空洞，即結(jié)構(gòu)洞。根據(jù)伯特的觀點，擁有結(jié)構(gòu)洞的行動者占據(jù)了網(wǎng)絡(luò)中信息和資源流動的重要位置，能決定信息的資源的流速及流動方向，擁有明顯的競爭優(yōu)勢，行動者占據(jù)的結(jié)構(gòu)洞越多，優(yōu)勢越大，獲取回報的可能性也就越高。

2.2.1?中心性對離職的影響

個體的網(wǎng)絡(luò)中心性反映了個體在網(wǎng)絡(luò)中的重要程度，以及在網(wǎng)絡(luò)中擁有多少權(quán)力，一般可以用個體在組織中擁有的直接或間接的連接數(shù)量與他可能擁有的聯(lián)系數(shù)量的比較來衡量。網(wǎng)絡(luò)中心性根據(jù)計算方式不同，網(wǎng)絡(luò)中心性可以分為：點度中心性、接近中心性和中間中心性；根據(jù)連接的方向性，又可以分為：出度中心性和入度中心性。

處于網(wǎng)絡(luò)中心的位置的個體在組織內(nèi)部會更多地參與到工作環(huán)境下的各項任務(wù)當(dāng)中，與同事有更多的交流，更加致力于自己的角色，對工作的滿意程度也更高，組織的認(rèn)同感越高，因此，離職概率相對較低。Feeley等在關(guān)于網(wǎng)絡(luò)中心性與離職研究的元分析研究中網(wǎng)絡(luò)中心性和離職意圖或行為的負(fù)向關(guān)系，但在這個研究中，并未將不同的網(wǎng)絡(luò)中心性進(jìn)行區(qū)分。從網(wǎng)絡(luò)中心度的不同類別來看，點度中心性、中介中心性和離職均為負(fù)相關(guān)關(guān)系。在解釋員工離職率的過程中，低出入中心度的成員離職率是高出入中心度員工的3倍。不僅截面數(shù)據(jù)能證明了上述結(jié)論，Mossholder等人在一項為期5年的縱向研究中，也得到了相同的結(jié)論?？偨Y(jié)上述內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)無論用何種中心性指標(biāo)進(jìn)行分析，都可以發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中心性與員工穩(wěn)定性正相關(guān)，即中心性越高的員工越不容易離職。

2.2.2?結(jié)構(gòu)洞對離職的影響

結(jié)構(gòu)洞與中心性都反映了個體在組織中的地位，相較而言，結(jié)構(gòu)洞更多反映出個體的對于信息和資源的掌控性，擁有更多結(jié)構(gòu)洞的個體在組織中具有資源優(yōu)勢，進(jìn)而導(dǎo)致了更好的績效和競爭力，也能獲得更快的升職。因此，擁有占據(jù)更多結(jié)構(gòu)洞位置的更容易留在組織當(dāng)中。隨著個體在組織內(nèi)部職位的提升，社會資本對其的重要性增加，對于資源的獲取有更高的要求，因此于低級別員工相比，結(jié)構(gòu)洞對于高級別員工的離職決定影響更大。與此同時，網(wǎng)絡(luò)中結(jié)構(gòu)洞高的成員對于整體網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性有著非常重要的作用，是導(dǎo)致群體離職中的關(guān)鍵性人物，他們的離職會降低網(wǎng)絡(luò)的緊密度，造成網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性的降低，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)中的其他員工離職概率提升，但具體的影響還與他們和其他員工之間的連接類型、強度有關(guān)。

3?總結(jié)與展望

在近百年的發(fā)展歷程中，離職研究已取得了豐碩的成果，社會網(wǎng)絡(luò)視角的引入時間雖短，但帶來了新的觀點和視角。通過對社會關(guān)系的考察，可以從整體的角度去看待離職行為，除個體和工作本身的因素之外，與他人的關(guān)系也能影響員工的離職決策和行為。社會網(wǎng)絡(luò)的連接、結(jié)構(gòu)在不同程度上都對員工離職想法及行為有著顯著的影響。社會網(wǎng)絡(luò)連接的數(shù)量、類型、強度在不同程度都能降低員工的離職率，內(nèi)部連接的數(shù)量越多，關(guān)系強度越高表明個體在組織內(nèi)部的前嵌入程度更深，這樣的員工穩(wěn)定性高，不容易離開組織。從連接類型上看，情感性連接的作用更加明顯。從連接強度上看，組織內(nèi)部和外部的強關(guān)系產(chǎn)生了截然不同的效果，向內(nèi)強關(guān)系能提供更多工作資源進(jìn)而降低離職率，而外部的強關(guān)系則帶來了更多的工作機會，在一定程度上加速了員工的離職可能性。社會網(wǎng)絡(luò)的形態(tài)結(jié)構(gòu)對個人的離職決定產(chǎn)生了影響，占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中心和結(jié)構(gòu)洞位置的個體能獲得更多資源和競爭優(yōu)勢，所以更愿意留在組織當(dāng)中。這些個體作為組織社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵人物，能夠影響他人的離職行為。

總結(jié)當(dāng)前研究，可以發(fā)現(xiàn)大部分研究都是基于個體網(wǎng)絡(luò)，即考察員工個人的社會網(wǎng)絡(luò)形態(tài)對離職行為進(jìn)行預(yù)測，未來研究可以探索整體網(wǎng)絡(luò)對于個體離職的影響，通過分析和比較不同企業(yè)、組織的社會網(wǎng)絡(luò)形態(tài)，研究整體網(wǎng)對于個體的影響。另外，可以從縱向角度考慮社會網(wǎng)絡(luò)變化對于個體離職的影響，隨著加入組織的時間變化，個體的社會網(wǎng)絡(luò)也會發(fā)生相應(yīng)的改變，這種變化是否會影響離職決定也是可以進(jìn)一步探究的問題。

最后，對于社會網(wǎng)絡(luò)的考察需要考慮文化情境帶來的影響，處于不同文化體系的個體在思維、行為和人際關(guān)系方面都有顯著的差異，這種差異也會體現(xiàn)在企業(yè)管理和個人行為中。在東方文化情境下，個體更加重視關(guān)系的和諧，家庭、親屬聯(lián)系緊密，離職決定與社會連接的關(guān)系更加顯著。

因此在未來研究中，可以加入更多的文化相關(guān)變量，探討不同情境下社會網(wǎng)絡(luò)對個體離職是否會產(chǎn)生不同的影響。

總而言之，社會網(wǎng)絡(luò)對于員工離職有著顯著的影響，良好的社會網(wǎng)絡(luò)能有效降低員工離職率。對于管理實踐而言，幫助和促進(jìn)員工在組織內(nèi)部建立社會關(guān)系可以提高員工的嵌入程度，有效實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定性。管理者可以通過營造開放和友好的組織氛圍，創(chuàng)建和發(fā)展社會網(wǎng)絡(luò)小組，組織團(tuán)建活動等行為，促進(jìn)員工建立和融入組織的社會網(wǎng)絡(luò)，降低員工的離職率。

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