周山虎

摘 要：本論文研究選取CD卷煙廠的基層班組長為研究對象采用多種方法對其勝任力進(jìn)行探索研究，初步建立了CD卷煙廠班組長勝任力模型。本論文的研究結(jié)果在為CD卷煙廠對班組長的招聘、培訓(xùn)、績效考核等環(huán)節(jié)提供參考的同時(shí)，也可為其他生產(chǎn)型企業(yè)特別是卷煙企業(yè)的班組長勝任力模型構(gòu)建提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：班組長；勝任力；勝任力模型

1.問題的提出

1.1CD卷煙廠班組長基本狀況

CD卷煙廠始建于1939年，下屬制絲車間、卷包車間、動力車間、安全法規(guī)部等13個(gè)車間和部門，現(xiàn)有班組長86人，其人力資源結(jié)構(gòu)具有以下特點(diǎn)：在年齡方面，班組長平均年齡40歲，年齡相對集中，任職年限普遍達(dá)到6年以上。在文化程度方面，具有大專以上學(xué)歷的占班組隊(duì)伍的90%，文化程度較高。高級工以上達(dá)到90%，具有較強(qiáng)的技術(shù)技能，但管理能力和溝通能力有待提高。在人才流動方面，由于其行業(yè)特殊性，新招聘的班組長人數(shù)少，流失率低，人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，崗位流動不大，未建立退出機(jī)制，影響了企業(yè)核心競爭力的提高。

1.2勝任力模型概念的提出

勝任力模型是企業(yè)人力資源管理的有效方法，是指在企業(yè)某崗位、職務(wù)的任務(wù)完成過程中，使用科學(xué)的研究方法，分析工作中成就卓越與成就一般者在勝任特征上的顯著差異，將區(qū)別開來的深層特征進(jìn)行反復(fù)比較，從而發(fā)現(xiàn)完成某崗位、某職責(zé)所需要的集中能力支持要素，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。即明確了從事某職位的人需要具備什么能力，才能良好的完成該職位職責(zé)的需要[1]。

2.研究方法

獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的常用方法有行為事件訪談法、專家小組法（以德爾菲法為主）、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法，本研究采取的研究方法主要是行為事件訪談法、問卷分析法及德爾菲法。本研究分為5個(gè)階段，具體步驟如下：

2.1勝任特征要素的初步獲取

本調(diào)查小組在行為訪談的基礎(chǔ)上，通過以下幾種途徑提煉出了CD卷煙廠班組長勝任特征十五項(xiàng)，將其概括為五個(gè)維度。

一是通過行為事件訪談法對該廠績效排名前20和后20名的班組長進(jìn)行深度訪談。以被訪談?wù)叩幕举Y料、自身三件成功事件及遺憾事件的例舉和自我綜合評價(jià)為主要內(nèi)容，訪談時(shí)間約一小時(shí)，記錄了訪談中出現(xiàn)的次數(shù)較多的關(guān)鍵詞，提取出CD卷煙廠班組長勝任特征20項(xiàng)。二是通過卷煙制造企業(yè)班組長的崗位職責(zé)和任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提煉出與其對應(yīng)的勝任特征15項(xiàng)。三是解讀國務(wù)院、國資委人力資源和社會保障部及國家煙草專賣局有關(guān)加強(qiáng)班組建設(shè)的相關(guān)文件，剖析CD卷煙廠人力資源戰(zhàn)略，篩選出有關(guān)班組長勝任特征的高頻度關(guān)鍵詞，得到了18項(xiàng)勝任特征。四是基于對有關(guān)文獻(xiàn)的查閱。

2.2卷煙廠班組長勝任特征要素的調(diào)查驗(yàn)證

以CD卷煙廠班組長的上級領(lǐng)導(dǎo)及對班組長培訓(xùn)有資深經(jīng)驗(yàn)的專家為主要調(diào)查對象，有針對性的設(shè)計(jì)了問卷，進(jìn)行調(diào)查。對于以班組長的上級領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)查對象的問卷調(diào)查，其所用問卷調(diào)查表共兩份目，一份是《CD卷煙廠勝任力模型問卷調(diào)查表A卷》，其目的是了解其上級領(lǐng)導(dǎo)對班組長勝任特征的基本理解；另一份是《CD卷煙廠勝任力模型問卷調(diào)查表B卷》，該卷旨在了解CD卷煙廠班組長人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。對于以有關(guān)專家為調(diào)查對象的問卷調(diào)查，其所用問卷調(diào)查表也是兩份，一份是《CD卷煙廠勝任力模型問卷調(diào)查表A卷》，另一份是《CD卷煙廠班組長勝任特征指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表》目的是豐富勝任特征項(xiàng)的內(nèi)涵，從專業(yè)的角度對比勝任特征項(xiàng)，使勝任力模型的構(gòu)建更具理論性、全面性。以上問卷的設(shè)計(jì)，都是在訪談結(jié)束后，通過查閱有關(guān)文獻(xiàn)資料，對初步獲取勝任特征要素進(jìn)行分類整理，并經(jīng)有關(guān)專家進(jìn)行論證，編制出來的。在對CD卷煙廠班組長的問卷調(diào)查中，調(diào)查問卷的發(fā)放對象為CD卷煙廠核心生產(chǎn)部門、職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)放問卷共計(jì)50份，回收48份，其中有效問卷46份。

2.3利用德爾菲法構(gòu)建勝任力模型

根據(jù)上述行為事件訪談和問卷調(diào)查提取的勝任特征要素，設(shè)計(jì)面向?qū)＜业牡聽柗普{(diào)查問卷，問卷分為三部分：問卷說明、專家基本信息、問卷主體。其中問卷說明簡要地介紹此次調(diào)查的目的、方式與注意事項(xiàng)；專家基本信息包括職稱、職務(wù)、年齡、工齡、部門、工種等信息；問卷主體即待調(diào)查的班組長勝任特征要素。勝任特征要素評分方法，分成五個(gè)等級：特別重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，采用比率量表設(shè)計(jì)：特別重要5分；重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要1分。請專家判定各指標(biāo)的重要程度。

根據(jù)調(diào)查問卷，開展第一輪專家咨詢。將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，以集中量值“重要性均值”﹥4.0，離散量值CV“變異系數(shù)”﹤20%的勝任特征要素作為進(jìn)入第二輪咨詢的標(biāo)準(zhǔn)，重新設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，再次發(fā)分給各位專家，開展第二輪調(diào)查，請專家對各項(xiàng)勝任特征要素第二次進(jìn)行重要性賦值。再按前述方法進(jìn)行計(jì)算匯總。進(jìn)入到第三輪、第四輪，直到專家們不再修改自己的評分意見為止。此次調(diào)查，一共進(jìn)行了四輪，其中第三輪和第四輪的調(diào)查結(jié)果完全一致。

結(jié)果及其分析

（1）第一輪專家咨詢結(jié)果

通過對第一輪專家調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算20位專家“重要性賦分”的平均值，標(biāo)準(zhǔn)差S和變異系數(shù)CV%（變異系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)差/平均值，變異系數(shù)反映專家意見的分散程度，其值越高，說明意見越不統(tǒng)一），從結(jié)論可以看出，對CD卷煙廠班組長勝任特征德爾菲調(diào)查的5個(gè)維度20個(gè)要素中，有兩個(gè)要素“質(zhì)量控制”和“信息搜集”的重要性平均值﹤4.0且CV值﹥20%，因此不適合作為勝任特征；另有兩個(gè)要素“組織承諾”與“督導(dǎo)”雖然變異系數(shù)小于20%，但重要性平均值分別為3.8、3.4，均﹤4.0，應(yīng)該進(jìn)行進(jìn)一步修正，所以在第二輪調(diào)查中，將其分別修正為“組織認(rèn)知”和“創(chuàng)新”二個(gè)要素。

（2）第二輪調(diào)查結(jié)果

通過第二輪專家調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算20位專家“重要性賦分”的平均值，標(biāo)準(zhǔn)差S和變異系數(shù)CV%，從結(jié)果可以看出，對CD卷煙廠班組長勝任特征德爾菲調(diào)查的5個(gè)維度18個(gè)要素中，有三個(gè)要素的“重要性賦分”的平均值﹤4.0，且變異系數(shù)CV值﹥20%，它們分別是“系統(tǒng)思維”“組織認(rèn)知”和“授權(quán)”，其它15個(gè)要素都滿足要求。因此重新設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將滿足條件的15個(gè)要素作為第三輪的調(diào)查問卷主體問題。

（3）第三、第四輪調(diào)查結(jié)果

通過第三輪專家調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算20位專家“重要性賦分”的平均值，標(biāo)準(zhǔn)差S和變異系數(shù)CV%，從結(jié)果可以看出，對CD卷煙廠班組長勝任特征德爾菲調(diào)查的5個(gè)維度15個(gè)要素中，“重要性賦分”的平均值﹥4.0，且變異系數(shù)CV值﹤20%，且絕大部分集中在10%以內(nèi)，說明專家已達(dá)成了高度共識。將以上調(diào)查表再次發(fā)給20位專家，進(jìn)行第四輪的問卷調(diào)查，其調(diào)查結(jié)果除開“安控能力”能力“重要性賦分”的平均值發(fā)生輕微波動，導(dǎo)致CV變異系數(shù)變動外，其它的要素出現(xiàn)高度同質(zhì)性。這說明這15個(gè)要素都是非常重要，專家意見趨向一致，可以形成結(jié)論。

2.4確定勝任特征的權(quán)重

確定CD卷煙廠班組長勝任特征的權(quán)重，課題小組采用了“問卷調(diào)查賦分、兩兩加權(quán)計(jì)權(quán)”的方法。其具體操作如下：

1、設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查問卷，并請專家打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果

調(diào)查問卷由導(dǎo)言、模型介紹、評分標(biāo)準(zhǔn)、賦權(quán)四部分構(gòu)成。

“模型介紹”根據(jù)對采用德爾菲建立的CD卷煙廠班組長勝任特征進(jìn)行了簡要的介紹：

CD卷煙廠班組長的勝任力模型包括5個(gè)二級指標(biāo)和15個(gè)三級指標(biāo)：

組織能力包括：目標(biāo)性、指導(dǎo)與監(jiān)控、任務(wù)統(tǒng)籌

控制能力包括：執(zhí)行力、成本意識、安控能力

溝通能力包括：語言表達(dá)、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、心理輔導(dǎo)

團(tuán)隊(duì)能力包括：制度性、激勵(lì)、培養(yǎng)他人

綜合能力包括：關(guān)注細(xì)節(jié)、創(chuàng)新、應(yīng)變

2、發(fā)放調(diào)查問卷，請專家打分，并統(tǒng)計(jì)結(jié)果

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)好后，由課題小組采用紙質(zhì)調(diào)查問卷的方式，請專家即時(shí)填寫（即時(shí)填寫有利于當(dāng)面解答專家咨詢），并統(tǒng)計(jì)結(jié)果[2]。調(diào)查結(jié)果收回后，先對二級指標(biāo)采用兩兩加權(quán)進(jìn)行權(quán)重處理，方法如下：

3、求出每個(gè)二級勝任特征指標(biāo)8位專家賦值平均值

即：組織能力

=∑賦值/8=（1.0+1.6+1.6+1.6+1.4+1.4+1.6+1.6）/8=1.475。

依此類推，可以得出所有5個(gè)二級指標(biāo)的專家賦值平均值

4、計(jì)算每個(gè)二級勝任特征指標(biāo)權(quán)重

先將5個(gè)二級指標(biāo)平均賦值相加，得出平均賦值和P

P=1.475+1.5375+1.175+1.3+1.2=6.6875

用各賦值平均值除以平均賦值和P，可以得出各二級勝任特征指標(biāo)的權(quán)重分別為：

組織能力權(quán)重為：1.475/6.6875=0.2206

控制能力權(quán)重為：1.5375/6.6875=0.2299

溝通能力權(quán)重為：1.175/6.6875=0.1757

團(tuán)隊(duì)能力權(quán)重為：1.3/6.6875=0.1944

綜合能力權(quán)重為：1.2/6.6875=0.1794

5、計(jì)算每個(gè)三級勝任特征指標(biāo)權(quán)重

方法同上，先求出每個(gè)二級指標(biāo)下的三個(gè)三級指標(biāo)8位專家賦值平均值，如組織能力下的目標(biāo)性、指導(dǎo)與監(jiān)控、任務(wù)統(tǒng)籌指標(biāo)，可按如下計(jì)算

目標(biāo)性=∑賦值/8=（1.2+1.6+1.2+1.6+1.4+1.0+1.2+1.6）/8=10.8；

指導(dǎo)與監(jiān)控=∑賦值/8=（1.0+1.0+1.1+1.4+1.0+1.0+1.1+1.4）/8=9.0

任務(wù)統(tǒng)籌=∑賦值/8=（1.0+1.4+1.0+1.0+1.6+1.0+1.0+1.0）/8=9.0

然后采用兩兩加權(quán)的方法計(jì)算二級指標(biāo)下每個(gè)三級指標(biāo)的內(nèi)部權(quán)重

目標(biāo)性權(quán)重（內(nèi)）為：10.8/（10.8+9.0+9.0）=0.375

指導(dǎo)與監(jiān)控權(quán)重（內(nèi)）為：9.0/（10.8+9.0+9.0）=0.3125

任務(wù)統(tǒng)籌權(quán)重（內(nèi)）為：9.0/（10.8+9.0+9.0）=0.3125

最后，計(jì)算二級指標(biāo)下每個(gè)三級指標(biāo)的外部權(quán)重

目標(biāo)性權(quán)重（外）為：0.375*2206=0.0827

指導(dǎo)與監(jiān)控權(quán)重（外）為：0.3125*2206=0.0689

任務(wù)統(tǒng)籌權(quán)重（外）為：0.3125*2206=0.0689

依此類推，可以得出所有15個(gè)三級指標(biāo)的外部權(quán)重。

3、構(gòu)建CD卷煙廠班組長勝任力模型

現(xiàn)將二級指標(biāo)與三級指標(biāo)綜合，構(gòu)建出CD卷煙廠班組長勝任力模型，二級指標(biāo)分別為組織能力、控制能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)能力、綜合能力，其二級指標(biāo)權(quán)重分別為0.2206、0.2299、0.1757、0.1944、0.1794，組織能力的三級指標(biāo)為目標(biāo)性、指導(dǎo)與監(jiān)控、任務(wù)統(tǒng)籌，其指標(biāo)權(quán)重為0.0828、0.0689、0.0689，控制能力的三級指標(biāo)為執(zhí)行力、成本意識、安控能力，其指標(biāo)權(quán)重為0.0582、0.0829、0.0829，溝通能力的三級指標(biāo)分別為語言表達(dá)、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、心理輔導(dǎo)，其權(quán)重分別為0.0607、0.0688、0.0462，團(tuán)隊(duì)能力的三級指標(biāo)分別為制度性、激勵(lì)、培養(yǎng)他人，其權(quán)重分別為0.0712、0.0626、0.0606，綜合能力的三級指標(biāo)分別為關(guān)注細(xì)節(jié)、創(chuàng)新、應(yīng)變，其權(quán)重分別為0.0620、0.0633、0.0541。

4、研究結(jié)果分析與討論

經(jīng)過深度訪談與問卷調(diào)研，初步得到卷煙企業(yè)班組長的5個(gè)勝任特征，每個(gè)勝任特征包含不同的項(xiàng)目，分別進(jìn)行分析與討論。

4.1組織能力：開展組織工作的能力

4.1.1目標(biāo)性 能將計(jì)劃目標(biāo)分解為實(shí)施步驟，確定每一步完成的時(shí)間限制，并對計(jì)劃執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的問題，制定出相應(yīng)的解決方案。

4.1.2指導(dǎo)與監(jiān)控 制定作業(yè)任務(wù)監(jiān)督指導(dǎo)條例及指導(dǎo)流程，并對過程任務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。

4.1.3任務(wù)統(tǒng)籌 確定每個(gè)人的任務(wù)和職責(zé)，明確事務(wù)的輕重緩急，能有一套行之有效的方法使員工保持協(xié)調(diào)一致。

4.2控制能力：以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，注重過程控制，以工作目標(biāo)達(dá)與否界定工作的有效性的能力。

4.2.1執(zhí)行力 有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。

4.2.2成本意識 到所負(fù)責(zé)的各崗位定期進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程的成本消耗上升問題，提出控制措施，檢查控制效果。

4.2.3安控能力 對安全信息進(jìn)行分類和整理，建立班組安全預(yù)防方案；執(zhí)行企業(yè)安全管理制度；對管理區(qū)域內(nèi)的安全異常情況能進(jìn)行有效處理和整改。

4.3溝通能力：團(tuán)隊(duì)合作過程中，與其他團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行交流以幫助團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)的能力。

4.3.1語言表達(dá) 借助語言和文字進(jìn)行的信息傳遞與交流；善于表達(dá)自己的主張并說服他人，獲得員工的支持和承諾，動員人們采取行動。

4.3.2人際關(guān)系協(xié)調(diào)

與上級、相關(guān)部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握信息資源，將相關(guān)信息進(jìn)行分析，為工作的組織與實(shí)施提供參考。

4.3.3心理輔導(dǎo) 運(yùn)用心理學(xué)知識，幫助員工認(rèn)識自我，接納自我，改變不良意識及傾向，發(fā)揮個(gè)人潛能。

4.4團(tuán)隊(duì)能力：是指建立在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、互補(bǔ)互助以達(dá)到團(tuán)隊(duì)最大工作效率的能力。

4.4.1制度性

掌握廠部、車間相關(guān)制度等基本知識；組織開展單項(xiàng)制度、流程及標(biāo)準(zhǔn)的編寫開發(fā)；對制度運(yùn)行后的完善，并使其制度化、規(guī)范化。

4.4.2激勵(lì) 能根據(jù)員工需求，制定有效的激勵(lì)機(jī)制；能夠靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段，有效提高員工積極性。

4.4.3培養(yǎng)他人 明確員工培訓(xùn)需求并制定計(jì)劃；掌握現(xiàn)有設(shè)備、技術(shù)、工藝的作業(yè)方法并能進(jìn)行有效培訓(xùn)。

4.5綜合能力：指觀察能力、實(shí)踐能力、思維能力、整合能力和交流能力。

4.5.1應(yīng)變

根據(jù)部門規(guī)定，編制突發(fā)事件的應(yīng)急處理預(yù)案，建立突發(fā)事件處理流程規(guī)范及相關(guān)制度。面對突發(fā)事件，具有充分的靈活性，應(yīng)對自如。

4.5.2關(guān)注細(xì)節(jié) 從細(xì)節(jié)入手，從最小最可行的目標(biāo)開始，對工作中的每件事情都能做到精益求精。

4.5.3創(chuàng)新：創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)思路的見解，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物、方法等，并能獲得一定有益效果的行為。（作者單位：湖南勞動人事職業(yè)學(xué)院）

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