論勞動合同的解除

王曉靜

摘 要：勞動合同的解除是勞動合同整個動態(tài)過程的一環(huán)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大，其直接影響勞動合同的效力、當(dāng)事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當(dāng)事人的利益得失，實(shí)踐中極易引起紛爭，因而備受勞動立法的關(guān)注。

關(guān)鍵詞：勞動合同；解除權(quán)；勞動法

一、勞動合同解除制度概述

1.勞動合同解除的含義

勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

2.勞動合同解除的分類

①根據(jù)雙方當(dāng)事人是否有共同的意思表示，可以分為單方解除與協(xié)商解除。勞動合同單方解除是指勞動合同一方當(dāng)事人自行根據(jù)自己的意志，單方對勞動合同作出的解除行為。單方解除并非必然合乎法律規(guī)定或合同約定，所以單方解除容易產(chǎn)生糾紛。本文所講的解除主要指單方解除。“一般情況顯示，雙方協(xié)商而解除勞動合同，糾紛相對較少”。協(xié)商解除只是涉及用人單位要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若是勞動者先提出，無異于主動辭職，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若是用人單位先提出，其本質(zhì)是勞動者無過錯時的解除，用人單位要據(jù)勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②根據(jù)解除理由，可以分為依法解除和依約解除，即據(jù)勞動法律規(guī)定的解除條件解除勞動合同和據(jù)勞動合同約定的解除條件解除勞動合同。我國未明確肯定依約解除的完全合法性，因?yàn)閯趧雍贤獬玛P(guān)勞動者生存，事關(guān)社會穩(wěn)定，若允許約定解除，存在用人單位利用優(yōu)勢地位濫用解除權(quán)損害勞動者利益之虞。根據(jù)是否符合法律規(guī)定的解除條件，可以分為合法解除和違法解除。③根據(jù)是否存在解除原因，可以分為無因解除和有因解除。④根據(jù)事后需要提前通知，可以分為預(yù)告解除和即時解除。

二、勞動合同解除制度的問題

1.勞動合同解除權(quán)分配制度滯后的表現(xiàn)

勞動合同一旦訂立，合同雙方均對合同的履行具有信賴?yán)?。任何一方單方解除勞動合同，都會?dǎo)致對方措手不及。雖然對勞動者的解除權(quán)過多限制侵犯勞動者的勞動自由權(quán)，但勞動者可以不受任何限制地行使解除權(quán)亦有違合同的本質(zhì)。故各國均規(guī)定，勞動者在行使預(yù)告解除權(quán)時，需要提前一定的時間通知對方，以便用人單位做好準(zhǔn)備，勞動者不履行預(yù)告義務(wù)需要賠償代通知金。我國《勞動合同法》雖然也規(guī)定了預(yù)告期制度，但對于勞動者并無強(qiáng)制的約束力，若其不履行預(yù)告義務(wù)單方解除勞動合同的，通說認(rèn)為勞動合同仍然解除，解除的日期為雙方勞動關(guān)系實(shí)際終止的日期。

2.用人單位行使過錯性解除權(quán)限制過嚴(yán)

根據(jù)我國《勞動合同法》，用人單位要合法地行使過錯性解除勞動合同的權(quán)利，其要求卻非常之高。除了用人單位要具備行使解除權(quán)的實(shí)質(zhì)性條件外，還需要滿足辭退的程序性條件。實(shí)質(zhì)性條件是勞動者的違法或者違反勞動合同的行為已達(dá)到法律規(guī)定的辭退標(biāo)準(zhǔn)，如嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等等；程序性標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位從規(guī)章制度的制定到解除通知的告知均需滿足相應(yīng)的法律規(guī)定，以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為例，通常，用人單位辭退勞動者的程序性標(biāo)準(zhǔn)包括：有明確的規(guī)章制度，該規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，且內(nèi)容不得違反法律規(guī)定；有確鑿證據(jù)證明該規(guī)章制度需明確告知勞動者；規(guī)章制度中必須是明確規(guī)定此違紀(jì)行為導(dǎo)致辭退結(jié)果，不能做擴(kuò)大解釋；辭退員工需事先通知工會。

3.勞動者預(yù)告解除勞動合同給用人單位造成損失的承擔(dān)問題

我國的《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或竟業(yè)限制義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在勞動合同有效成立后，雙方當(dāng)事人之間會產(chǎn)生一種相互信賴的關(guān)系，而這種信賴關(guān)系直接影響到合同訂立目的的實(shí)現(xiàn)，但勞動者自由行使辭職權(quán)的后果就是勞動關(guān)系消滅，用人單位通過勞動合同所要追求實(shí)現(xiàn)的預(yù)期目的將無法實(shí)現(xiàn)，或是需要付出額外的成本來尋求替代的勞動者來實(shí)現(xiàn)。如果僅由用人單位來承擔(dān)這部分損失是不公平的，畢竟這是因勞動者辭職解除合同造成的，勞動者既享受了利益，就應(yīng)付出一定的代價。

三、完善勞動者及時辭職解除勞動合同制度的建議

首先，應(yīng)合理規(guī)定勞動者即時辭職的適用范圍。《勞動合同法》第38條和《勞動合同法實(shí)施條例》第18條第13款規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，具體包括哪些，法律沒有明確規(guī)定，存在很大的模糊性。為了方便法律的具體適用，筆者認(rèn)為應(yīng)將作為具體情形在我國勞動合同法中作出明確的規(guī)定，以增強(qiáng)其在司法實(shí)踐中的可操作性。此外，我國的勞動合同法把勞動者辭職權(quán)的行為分為用人單位的過錯和無過錯兩種類別分別規(guī)定，在用人單位無過錯的情形下，勞動者應(yīng)按照《勞動合同法》第38條的規(guī)定行使即時辭職權(quán)解除勞動合同。但是“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”很明顯涵蓋了用人單位未違反法律、行政法規(guī)的情形，這與《勞動合同法》對勞動者辭職權(quán)體系的規(guī)定并不一致。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)將其修改為“用人單位違反法律、行政法規(guī)的其他情形”。

另外，對勞動者即時辭職的時效應(yīng)予以明確規(guī)定。勞動者辭職權(quán)行使的結(jié)果是勞動合同的消滅，也可以說是勞動者作為合同當(dāng)事人行使債權(quán)的結(jié)果，而債權(quán)的行使是要受到時效的限制的。我國《合同法》第95條就規(guī)定了合同解除權(quán)的行使期限，法律或者當(dāng)事人約定解除權(quán)行使期限的，一旦期限屆滿當(dāng)事人未行使的該權(quán)利即告消滅。對于法律沒有規(guī)定或當(dāng)事人沒有約定解除權(quán)行使期限的，經(jīng)對方催告后在合理期限內(nèi)不行使的，該權(quán)利同樣被消滅。因此，對勞動者來說，其辭職權(quán)作為勞動者可以行使的解除權(quán)，也應(yīng)在一個期限內(nèi)行使，受到期限的限制，這不僅可以促使勞動者及時行使權(quán)利，穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且便于在發(fā)生爭議時收集證據(jù)。

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（作者單位：西北政法大學(xué)）