楊新國(guó) 藍(lán)媛美 朱薏帆

[摘 要] 為探討基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感和離職傾向的關(guān)系。采用方便抽樣法，使用人際敏感量表、職場(chǎng)孤獨(dú)感量表和離職傾向量表對(duì)廣西壯族自治區(qū)南寧市區(qū)縣250名基層公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果表明：基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感呈正相關(guān)（r=0.419，P<0001）;人際敏感與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.264，P<0.001）;職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.296，P<0.001）。職場(chǎng)孤獨(dú)感通過人際敏感間接預(yù)測(cè)基層公務(wù)員離職傾向，中介效應(yīng)率為21.45%。研究結(jié)論：基層公務(wù)員人際敏感在職場(chǎng)孤獨(dú)感和離職傾向間發(fā)揮完全中介作用。

[關(guān)鍵詞] 基層公務(wù)員;職場(chǎng)孤獨(dú)感;人際敏感;離職傾向;中介作用

[中圖分類號(hào)]F272.92;B842 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、問題提出

社會(huì)對(duì)公務(wù)員的工作標(biāo)準(zhǔn)提高，期望增大，政府紀(jì)律約束力增強(qiáng)，基層公務(wù)員工作熱情降低[1]53;政府部門組織變革是公務(wù)員隊(duì)伍人才流失的重要原因。[2]323組織變革后可能對(duì)公務(wù)員的工作負(fù)擔(dān)與壓力產(chǎn)生影響[3]858，導(dǎo)致基層公務(wù)員消極怠工、工作積極性不高[4]10，進(jìn)一步影響基層公務(wù)員的工作滿意度或離職意愿和行為。[5]1304公務(wù)員的離職意向或行為給公務(wù)員組織的穩(wěn)定和與政府形象的塑造都帶來(lái)不小的沖擊[6]17，離職傾向是可能產(chǎn)生離職行為的直接前因變量。[7]基層公務(wù)員離職行為給政府隊(duì)伍形象建設(shè)與組織管理帶來(lái)很多不良后果，例如對(duì)政府工作機(jī)密和形象的維護(hù)、不利于提升公務(wù)員工作績(jī)效等，甚至影響公務(wù)員組織的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。[4]9

孤獨(dú)感是個(gè)體在人際關(guān)系數(shù)量或質(zhì)量上的差異而產(chǎn)生的悲傷或不愉悅的主觀感覺。[8]695。當(dāng)前，我國(guó)對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究包括男護(hù)士[9]64、醫(yī)生[10]等群體，尚未有針對(duì)基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究。基層公務(wù)員是我國(guó)政府基層部門的重要組成人員，隨著社會(huì)發(fā)展組織內(nèi)部環(huán)境的不穩(wěn)定性增強(qiáng)[11]125，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈與工作壓力等綜合因素的沖擊，更容易產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感。Wright將職場(chǎng)孤獨(dú)感定義為個(gè)體在工作場(chǎng)所中感受的現(xiàn)實(shí)人際交往關(guān)系與期望人際關(guān)系的差異，且缺乏能力彌補(bǔ)這種差異的心理感受的表現(xiàn)，主要由情感剝奪與組織成員身份缺失兩個(gè)方面構(gòu)成，情感剝奪是指?jìng)€(gè)體在組織中獲得的人際關(guān)系的數(shù)量與質(zhì)量得不到滿足，而組織成員身份缺失主要是指?jìng)€(gè)體的組織承諾與身份認(rèn)同缺失導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生疏離組織或從組織脫離。[12]60Ertosun等認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)會(huì)伴隨工作孤立感，使個(gè)體從組織脫離并產(chǎn)生離職意向[13]469，職場(chǎng)孤獨(dú)感與個(gè)體的離職意向顯著正相關(guān)。[12]66毛重琳認(rèn)為，職場(chǎng)孤獨(dú)感與社交回避和羞怯等顯著相關(guān)，且競(jìng)爭(zhēng)工作環(huán)境下更容易滋生職場(chǎng)孤獨(dú)感[14]，個(gè)體更容易選擇在人際需求得不到滿足的組織中產(chǎn)生離開組織的想法或行為。Wright的研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感顯著正向預(yù)測(cè)員工離職傾向。[11]137職場(chǎng)孤獨(dú)感是消極情緒的一種，以往對(duì)公務(wù)員離職傾向的研究集中于領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍和工作投入等[15-16]，較少?gòu)穆殘?chǎng)孤獨(dú)感這一消極情緒影響入手，探究其對(duì)基層公務(wù)員離職傾向的研究。由情緒信息決策理論可知，個(gè)體的感受與知覺評(píng)價(jià)被視為一種信息資源存貯形式，影響個(gè)體的判斷與決策，積極情緒影響下多關(guān)注積極信息，而消極情緒影響的個(gè)體關(guān)注負(fù)面消息，從而影響個(gè)體的判斷。受職場(chǎng)孤獨(dú)感這一消極情緒影響的個(gè)體，傾向于做出自己是無(wú)能的，趨于逃避的負(fù)面評(píng)價(jià)與判斷，從而低估自身實(shí)力，面對(duì)工作趨于回避[17]491，這樣影響基層公務(wù)員對(duì)組織的信任與歸屬，容易產(chǎn)生脫離組織的意向或行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)告訴我們，良好的人際關(guān)系在調(diào)動(dòng)人們工作生產(chǎn)積極性方面具有重要的意義，職場(chǎng)孤獨(dú)感高的個(gè)體在期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)人際關(guān)系之間產(chǎn)生差異，影響個(gè)體在組織中人際關(guān)系的建立。良好的人際關(guān)系是個(gè)體的情感歸屬需求，職場(chǎng)孤獨(dú)感高的個(gè)體，對(duì)組織的歸屬感減弱，可能影響個(gè)體繼續(xù)留在組織的意愿。因此，職場(chǎng)孤獨(dú)感與個(gè)體的離職傾向息息相關(guān)。

人際敏感是個(gè)體過于擔(dān)心社會(huì)的負(fù)面評(píng)價(jià)，對(duì)組織中他人評(píng)價(jià)保持警惕心理，并采用規(guī)避社交等防御性行為回避他人和社會(huì)評(píng)價(jià)的人格特征，人際敏感程度越高的個(gè)體感知的社會(huì)威脅也越高。[18]941而童輝杰的研究則指出，在中國(guó)集體主義人際問題因子（SCL-90）將中國(guó)人的心理障礙感受與人際關(guān)系緊密相連。[19]928人際敏感的個(gè)體更容易體驗(yàn)到焦慮感受，是焦慮障礙的潛在人格特質(zhì)。[20]358人際敏感高的個(gè)體，更容易采取消極的應(yīng)對(duì)方式解決問題[21]，也更容易采取消極的應(yīng)對(duì)策略以應(yīng)對(duì)他人的負(fù)面評(píng)價(jià)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)人際敏感的相關(guān)研究主要針對(duì)于人際敏感的特點(diǎn)、測(cè)量工具、研究范式以及影響因素等方面進(jìn)行[17]489，多集中在學(xué)生群體人際敏感的影響研究，針對(duì)組織員工的人際敏感問題研究較少。劉艷等分析人際敏感的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，人際敏感程度高的個(gè)體，其人際交往能力反而越弱，而且具有人際敏感傾向的個(gè)體也更容易出現(xiàn)人際交往問題，采取消極的應(yīng)對(duì)方式來(lái)面對(duì)或趨避。[17]492

人際敏感是社會(huì)心理功能的重要指標(biāo)，對(duì)社會(huì)心理功能具有重要的影響[22]150，人際敏感具有相對(duì)穩(wěn)定性，個(gè)體長(zhǎng)期保持這樣的敏感性而不是以實(shí)時(shí)恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)知功能來(lái)處理認(rèn)知、情感等行為模式時(shí)，容易對(duì)個(gè)體身心產(chǎn)生負(fù)面影響。[23]1836職場(chǎng)孤獨(dú)感作為消極情緒的一種，往往由于組織人際關(guān)系無(wú)法滿足感到身份缺失，缺乏組織承諾，更容易傾向脫離組織。職場(chǎng)孤獨(dú)感高的個(gè)體更容易形成消極人際敏感的傾向，容易導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生社交回避與羞怯的行為表現(xiàn)，甚至產(chǎn)生離開組織的意愿與行為傾向。因此，本研究假設(shè)人際敏感在職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向之間發(fā)揮中介作用。

本研究基于馬斯洛需要層次理論與情緒信息決策理論，探究基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向的影響關(guān)系。組織中個(gè)體的低層次需要若得到滿足，則會(huì)考慮在高層次的自我實(shí)現(xiàn)中為組織創(chuàng)造效益，情緒信息的感知與判斷，同樣影響個(gè)體對(duì)組織的思考與判斷。個(gè)體與組織的情感交往越密切，越有利于減少職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感與信任感，減少個(gè)體人際敏感的狀態(tài)，減少其離開組織的意愿與行為。中國(guó)人對(duì)群體偏好聚合的價(jià)值取向，通過探究基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向關(guān)系進(jìn)行研究，對(duì)降低基層公務(wù)員離職傾向，保持基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展提供相應(yīng)的對(duì)策建議。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

采用方便抽樣法，于2017 年9-11月對(duì)廣西壯族自治區(qū)南寧市250名基層公務(wù)員施測(cè)，回收240份，剔除無(wú)效問卷后（剔除標(biāo)準(zhǔn)為未完整作答，重復(fù)與規(guī)律性作答）得到有效問卷214份。其中男性126人（58.87%），女性88人（41.13%）;年齡分布特點(diǎn)為25歲及以下21人（981%），26～30歲42人（19.63%），31歲～35歲26人（12.15%），36～40歲22人（10.28%），41歲及以上103人（4813%）;學(xué)歷上，高中（中專）及以下11人（5.14%），大專60人（28.04%），本科132人（61.68%），碩士研究生11人（5.14%）;工作年限方面，5年及以內(nèi)55人（25.7%），6～10年31人（14.49%），11～15年20人（9.35%），16年及以上108人（50.46%）。

（二）研究工具

1.一般情況調(diào)查

梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，自制一般情況調(diào)查表對(duì)研究主體的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限等人口學(xué)變量進(jìn)行調(diào)查。在公務(wù)員培訓(xùn)的課余時(shí)間，用集體測(cè)試的方法，讓被試自愿匿名填寫，統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，當(dāng)場(chǎng)回收問卷。

2.癥狀自評(píng)量表（Sympton Checklist 90，SCL-90）人際敏感分量表[24]13SCL-90量表作為成年人癥狀自評(píng)量表應(yīng)用廣泛采用，量表共90個(gè)條目，包含10個(gè)癥狀因子，本研究中選取的人際敏感分量表共有9個(gè)題項(xiàng)，本量表用Likert五點(diǎn)計(jì)分，從“從無(wú)”到“嚴(yán)重”分別計(jì)1-5分，得分越高，表明人際敏感癥狀越嚴(yán)重。本研究量表的Cronabach's α系數(shù)為0.765。

3.職場(chǎng)孤獨(dú)感量表（Workplace Loneliness Scale，WLS）

采用 Wright[11]138編制的職場(chǎng)孤獨(dú)感量表，共計(jì) 16 個(gè)題項(xiàng)。本量表采用五點(diǎn)計(jì)分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分越高，表明職場(chǎng)孤獨(dú)感越高。在實(shí)證研究中，該量表表現(xiàn)出了良好的信效度[16]，本研究量表的Cronabach’s α系數(shù)為0.84。

4.離職傾向量表（Turnover Intention Scale，TIS）

采用 Mobley[25]408編制的離職傾向量表，該量表共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)，由“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì) 1-5分，分?jǐn)?shù)越高，離職傾向越強(qiáng)。該量表在國(guó)內(nèi)也具有較好的信效度（α>0.7）[26]119。本研究中量表的Cronabach's α系數(shù)為0.81。

5.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

數(shù)據(jù)處理利用SPSS20.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量數(shù)據(jù)以x±s表示，不同基本特征的問卷得分比較采用T檢驗(yàn)或方差分析;對(duì)非正態(tài)分布的計(jì)量資料以M（P25，P75） 表示，不同基本特征的問卷得分比較采用非參數(shù)檢驗(yàn)[27]90。職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向的相關(guān)分析利用SPSS20.0進(jìn)行Pearson 或Spearman相關(guān)分析。利用AMOS 20.0軟件建立中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型探析職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向之間的機(jī)制效應(yīng)，采用偏差矯正Bootstrap檢驗(yàn)?zāi)Ｐ头治鲋薪樾?yīng)的有效性。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)的方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)共有7個(gè)因子特征根值大于1，最大因子解釋了總變異量的23.1%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，沒有單一因子解釋多變異量的情況，說明本研究的同源誤差得到較好控制，并未存在共同方法偏差。

（二）基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向的差異統(tǒng)計(jì)分析

基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向的差異統(tǒng)計(jì)分析如表1所示，基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感在性別上差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），但在人際敏感與離職傾向上基層公務(wù)員性別差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），男性組的職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感得分均高于女性組;基層公務(wù)員離職傾向在年齡上有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），不同年齡基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）;基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向差異在不同學(xué)歷與工作年限上差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

（三）基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向的相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果如表2所示，基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感呈正相關(guān)（r=0.419，P<0.001）;職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.296，P<0.001）;人際敏感與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.264，P<0.001）。

（四）基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向的中介效應(yīng)

運(yùn)用AMOS20.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)中介效應(yīng)，刪除回歸系數(shù)不顯著的通徑即“職場(chǎng)孤獨(dú)感→離職傾向”的路徑系數(shù)無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。評(píng)估完全中介模型如圖1，路徑分析表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)人際敏感具有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β=0.55，P<0.01），人際敏感對(duì)離職傾向具有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β=0.39，P=0.000），即職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)越高的個(gè)體，人際敏感性越高，受到職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感協(xié)同影響的基層公務(wù)員的離職傾向也越高。

進(jìn)一步采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap檢驗(yàn)法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性，重復(fù)抽樣2000次，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從職場(chǎng)孤獨(dú)感到離職傾向中介效應(yīng)95%可信區(qū)間為[0.0328，0.1587]，區(qū)間不包含0，驗(yàn)證了人際敏感在職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向之間發(fā)揮完全中介作用，中介效應(yīng)率是21.45%。

四、討論

（一）基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職意向的現(xiàn)狀分析

本研究發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感性別差異顯著，這與萬(wàn)鵬宇[28]7等人的研究結(jié)果一致，可能是由于被試異質(zhì)性影響;女性基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感高于男性，這與董蔚楠[29]191等的研究不同。一方面，可能是選取樣本的差異有關(guān)，另一方面，可能是由于社會(huì)對(duì)兩性的要求不同所致，在性別刻板印象中，男性通常更為獨(dú)立、有主見、情緒內(nèi)斂，而女性為情緒型，感受更為細(xì)膩，且女性更多關(guān)注人際交往關(guān)系需求，因此，女性基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感得分更高。不同年齡的基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向差異不顯著，但25歲以下的員工職場(chǎng)孤獨(dú)感得分顯著高于其它組別。究其原因可能是新入職基層公務(wù)員度基層公務(wù)員工作的認(rèn)識(shí)與職業(yè)生涯管理有待提升，還需要積極適應(yīng)工作環(huán)境，建構(gòu)工作上的人際關(guān)系，從學(xué)校步入社會(huì)后人際交往的差異，容易讓新員工產(chǎn)生心理落差，形成新入職基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感。在學(xué)歷上，不同學(xué)歷的基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向均不顯著，基層公務(wù)員大多屬于本科學(xué)歷，且隨著高等教育大眾化發(fā)展，高校對(duì)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程等重視，高校學(xué)生對(duì)職業(yè)的認(rèn)同與思考逐漸明晰，因此，職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向均不明顯?；鶎庸珓?wù)員人際敏感在工作年限上差異不顯著。人際敏感作為個(gè)體人格傾向之一，也是比較穩(wěn)定不易改變的，說明，基層工作年限的增長(zhǎng)并不是基層公務(wù)員人際敏感產(chǎn)生的主要原因。人際敏感越高的個(gè)體在人際交往中遇到的問題越大[30]226，因此，人際敏感問題越突出，越不利于組織成員的身心健康發(fā)展，對(duì)個(gè)體的身心健康產(chǎn)生不利影響。

（二）基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職意向的相關(guān)關(guān)系分析

相關(guān)分析結(jié)果顯示，基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感顯著正相關(guān)。說明職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)高的個(gè)體，其人際敏感越強(qiáng)。在組織中的孤獨(dú)感體驗(yàn)越多，個(gè)體越難以體驗(yàn)對(duì)組織的歸屬感，組織員工越趨向產(chǎn)生羞怯、回避心理并產(chǎn)生社交回避行為，這與毛重琳的研究結(jié)果相仿[14];人際互動(dòng)中，社會(huì)地位低的組織成員人際敏感性更高，基層公務(wù)員處于政府部門工作的基層，其工作環(huán)境與工作要求等導(dǎo)致組織成員間人際交流少，因此其容易產(chǎn)生高職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)，更容易產(chǎn)生人際敏感問題。本研究也發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向顯著正相關(guān)，這與Wright[11]的研究發(fā)現(xiàn)一致。職場(chǎng)孤獨(dú)感高的個(gè)體缺乏人際交往，感知的孤獨(dú)和消極體驗(yàn)驅(qū)使個(gè)體尋求擺脫這種孤獨(dú)情緒的狀態(tài)，產(chǎn)生離職傾向[31-32]。人際敏感與離職傾向也顯著正相關(guān)。已有的研究發(fā)現(xiàn)了人際敏感高的個(gè)體對(duì)他人評(píng)價(jià)更趨向回避并采取防御性消極的應(yīng)對(duì)方式[33]1836。組織成員的人際敏感越高，不利于成員建立組織承諾與組織契約，也容易讓員工產(chǎn)生離開組織的想法或行為。由馬斯洛需要層次可知，個(gè)體情感需要是人際需求中不可或缺的一部分，職場(chǎng)孤獨(dú)感高的基層公務(wù)員往往人際需求無(wú)法滿足，組織歸屬感較弱，進(jìn)一步影響個(gè)體在組織中工作積極性的發(fā)揮，因此，從需要層次理論出發(fā)，在個(gè)體的生理生存需要得到滿足后，高層次的歸屬情感等需要也應(yīng)該有所提升，這樣更有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)體長(zhǎng)期留在組織內(nèi)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，減少個(gè)體離職意向或行為的發(fā)生可能。

（三）基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職意向的中介效應(yīng)分析

人際敏感在職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)基層公務(wù)員的離職傾向發(fā)揮完全中介作用，職場(chǎng)孤獨(dú)感通過人際敏感正向預(yù)測(cè)基層公務(wù)員的離職意向，即職場(chǎng)孤獨(dú)感高，帶來(lái)的人際敏感水平越高，則產(chǎn)生高離職傾向。職場(chǎng)孤獨(dú)感描述的是個(gè)體的一種主觀情緒感受，但由于職場(chǎng)孤獨(dú)感是一種負(fù)性構(gòu)念，更容易受社會(huì)贊許性等因素的影響，因此職場(chǎng)孤獨(dú)感高的個(gè)體，人際敏感感受性也越強(qiáng)。但是本研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生并不是導(dǎo)致離職傾向的直接影響要素，而是通過人際敏感的完全中介作用影響基層公務(wù)員的離職傾向。這可能是與社會(huì)發(fā)展中個(gè)體越來(lái)越重視自我感受，對(duì)人際交往敏感性增強(qiáng)有關(guān)。職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感個(gè)體的雙重作用是影響基層公務(wù)員離職傾向的協(xié)同因素。因此，可以對(duì)基層公務(wù)員的離職傾向問題進(jìn)行干預(yù)和預(yù)防，因?yàn)閱T工的主動(dòng)與被動(dòng)離職給組織帶來(lái)的影響都是不利的，管理者想留住員工，關(guān)注其職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感問題，給予員工更多組織溫暖，提高個(gè)體的組織歸屬感，可以有效降低離職傾向，這是對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的思考。綜上，在基層公務(wù)員的離職傾向的影響因素中，可以考慮構(gòu)建和諧的組織氛圍和集體歸屬感，采取一系列措施減少個(gè)體的職場(chǎng)孤獨(dú)感，降低其人際敏感，進(jìn)而降低個(gè)體的離職傾向。由情緒信息決策理論可知，個(gè)體受情緒信息長(zhǎng)期積累的影響，對(duì)進(jìn)一步?jīng)Q策的實(shí)施產(chǎn)生影響，特別是消極情緒影響下，個(gè)體如何轉(zhuǎn)變消極情緒認(rèn)知，做出正確判斷尤為關(guān)鍵。關(guān)注組織中個(gè)體的職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)組織人際敏感的影響，采取相應(yīng)的措施，有助于較少基層公務(wù)員的離職傾向，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益發(fā)展。

五、結(jié)論與建議

根據(jù)以上分析，可得出以下兩點(diǎn)結(jié)論：一是基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感、人際敏感與離職傾向之間兩兩顯著相關(guān);一是人際敏感在基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮完全中介作用。對(duì)此，提出以下兩點(diǎn)建議：

第一，關(guān)注基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感現(xiàn)狀。可從職場(chǎng)孤獨(dú)感的構(gòu)成情感剝奪與組織成員身份缺失兩個(gè)方面入手，對(duì)組織情感剝奪也就是組織成員人際關(guān)系的認(rèn)知入手，在組織工作的個(gè)體是一個(gè)“大家庭”，在家庭中構(gòu)建溫暖的人際關(guān)系，有助于提升組織成員的組織歸屬感，公務(wù)工作繁瑣復(fù)雜，適當(dāng)?shù)姆潘膳c人際交流必不可少，可以考慮辦公區(qū)域設(shè)置一些運(yùn)動(dòng)放松區(qū)域，在非工作時(shí)間大家可以更好放松身心與交流，有助于公務(wù)員同事之間減少工作環(huán)境帶來(lái)的孤獨(dú)感消極情緒體驗(yàn)。加強(qiáng)基層公務(wù)員的組織認(rèn)同感，組織溫暖的關(guān)懷，也更有利提升組織成員的歸屬感與安全感，有效提升組織成員的工作績(jī)效與投入，組織適當(dāng)?shù)膱F(tuán)體輔導(dǎo)，培養(yǎng)員工對(duì)組織的責(zé)任心與認(rèn)同感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任為組織效力。

第二，轉(zhuǎn)變對(duì)消極人際敏感的認(rèn)知，提升積極組織評(píng)價(jià)與判斷，有效減少基層公務(wù)員離職傾向。人際敏感并不完全是消極人格特質(zhì)，適度的人際敏感反而更有利于個(gè)體注意到領(lǐng)導(dǎo)成員傳遞的信息，理解相關(guān)信息的內(nèi)涵，做出正確的判斷，而不是匆忙做出脫離組織的選擇?？梢詮耐晟苹鶎庸珓?wù)員人力資源管理入手，組織員工的招聘、面試與選拔等程序應(yīng)該更全面客觀，并且針對(duì)基層公務(wù)員的工作崗位可以進(jìn)行針對(duì)性的面試考核。目前有較多相關(guān)工作心理測(cè)試，能有效幫助企事業(yè)優(yōu)化人-職匹配，在應(yīng)聘基層公務(wù)員時(shí)可借助相應(yīng)的人際敏感量表，有助于面試選拔之初進(jìn)行工作-人格特質(zhì)匹配檢驗(yàn)，針對(duì)人格特質(zhì)敏感的員工，可考慮輪值換崗等方式，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

綜上分析，在政府管理基層部門減少基層公務(wù)員的職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)，提高組織成員的認(rèn)同與歸屬感，改善組織成員的人際敏感狀態(tài)，降低組織成員的離職傾向，從而提升基層公務(wù)員的穩(wěn)定和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

研究的不足在于，本結(jié)論僅基于西部地區(qū)基層公務(wù)員得出，結(jié)論的推廣也要結(jié)合具體地區(qū)基層公務(wù)員的實(shí)際情況，主要進(jìn)行橫斷面設(shè)計(jì)，采用員工自評(píng)的方式，存在被試效應(yīng)的可能。區(qū)域上，方便抽樣的選擇南寧市的基層公務(wù)員為研究對(duì)象，可能存在區(qū)域效應(yīng)問題。未來(lái)研究可以考慮結(jié)合同事間他評(píng)或多元評(píng)價(jià)方式，被試群體也可以考慮多地域的選擇，以獲得信效度更優(yōu)的數(shù)據(jù)。

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[責(zé)任編輯]王立國(guó)