劉小西

【摘要】近些年來，我國高等教育不斷發(fā)展，同時在教育教學(xué)目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)不斷改進(jìn)的背景之下，高校的人事管理對策與從前相比也發(fā)生了一定的改變。傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)逐步向著市場經(jīng)濟(jì)背景之下的市場化人力資源管理模式邁進(jìn)。因此，本文就將針對高校人事管理的現(xiàn)狀及其問題進(jìn)行分析和闡述。接著分析人力資源管理的特點和意義，探究高校傳統(tǒng)人事管理制度和現(xiàn)代市場化人力資源管理模式之間的區(qū)別，最終提出未來高校實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變與實踐對策，以期為相關(guān)的高校人事管理人員提供理論借鑒與實際參考，進(jìn)而有效促進(jìn)高校的教育教學(xué)以及管理制度變革。

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實踐對策

我國在大力推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，同時在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大背景之下，不僅企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理，高校也由傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學(xué)，同時也可以有效實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。針對于此，需要相關(guān)的高校管理人員重視人力資源管理的優(yōu)勢和特點，嘗試將高校傳統(tǒng)的固化人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理模式。這樣將會有效促進(jìn)高校人事工作水平的提升，還可以促進(jìn)高校辦學(xué)水平與管理水平的進(jìn)步，為高校實行科學(xué)的人才管理模式奠定基礎(chǔ)和保障。

一、當(dāng)前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國不斷進(jìn)行高等教育改革，并且在高校的日常教學(xué)和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數(shù)高校當(dāng)前現(xiàn)存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現(xiàn)存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據(jù)分析，其主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應(yīng)該向著人力資源管理制度方面轉(zhuǎn)變。大多數(shù)高校的人事部門都在實行高度集中的統(tǒng)一規(guī)劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執(zhí)行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發(fā)展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發(fā)展起到的激發(fā)和影響作用。

第二，現(xiàn)存的人事管理制度存在不健全的現(xiàn)象。大多數(shù)高校都沒有真正從人才設(shè)計與規(guī)劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內(nèi)容、職業(yè)要求以及職業(yè)生涯進(jìn)行過規(guī)劃。所以往往造成現(xiàn)存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰(zhàn)略決策影響較大，最終不利于高校的平穩(wěn)發(fā)展。

第三，高校沒有針對人員的聘用進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學(xué)人員的比例超過了教學(xué)人員。因此投入和產(chǎn)出的效益比例存在問題，進(jìn)而造成高校的人員管理工作無法順利進(jìn)行。

二、人力資源管理模式的概念和特點

所謂的人力資源管理，實則就是對人力所進(jìn)行的科學(xué)管理。這里所說的人力，實則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現(xiàn)在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和管理的過程當(dāng)中，最為主要的則體現(xiàn)在體力和智力兩個方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當(dāng)中從事教學(xué)工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務(wù)工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進(jìn)行全面科學(xué)的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點和價值充分發(fā)揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進(jìn)步和發(fā)展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

人力資源管理具有許多特點，其本身不同于物力資源，故而其特點體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因為人力本身是活的資源，其存在于人體當(dāng)中，且與自然之間形成了特定的聯(lián)系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因為人力資源在使用的過程當(dāng)中，可以實現(xiàn)其本身主體地位的體現(xiàn)，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導(dǎo)和引導(dǎo)地位。

第三，人力資源可以被全面開發(fā)。這是因為人力資源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進(jìn)行開發(fā)，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和規(guī)劃，可以切實提升高校的經(jīng)濟(jì)效益和總體價值，為高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展奠定基礎(chǔ)和保障。

三、高校傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差別

針對高校傳統(tǒng)人事管理模式和人力資源管理之間的區(qū)別進(jìn)行分析，可以有效探究人力資源管理的優(yōu)勢，為后續(xù)高校開展人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)和保障。

首先，從本質(zhì)上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認(rèn)識進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠(yuǎn)發(fā)展作為根本目標(biāo)，嚴(yán)格按照高校的戰(zhàn)略發(fā)展要求，從高校內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)角度出發(fā)，進(jìn)而使得高校教職工和高校的發(fā)展形成統(tǒng)一。以此為目標(biāo)和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側(cè)重點以及整體出發(fā)點有所差別。傳統(tǒng)意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發(fā)點，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現(xiàn)為兩者責(zé)任重心的差別。人事管理工作要求相關(guān)工作人員依據(jù)高校內(nèi)部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴(yán)格按照員工的優(yōu)勢情況和具體能力進(jìn)行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，從而促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉(zhuǎn)變的實踐對策

（一）進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變

針對當(dāng)前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進(jìn)行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體對策。依據(jù)目前情況來看，需要各個高校的相關(guān)人事管理人員轉(zhuǎn)變自身的傳統(tǒng)觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學(xué)水平高低以及實際的綜合發(fā)展情況，并不取決于綜合辦學(xué)水平，而是取決于高校如何培養(yǎng)出高質(zhì)量的教學(xué)職工，從而才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。故而，高校應(yīng)該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應(yīng)該是高校發(fā)展過程當(dāng)中最為關(guān)鍵的核心。只有將教職工的潛能激發(fā)出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進(jìn)而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學(xué)事業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統(tǒng)的人事管理形式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉(zhuǎn)換。在日常的人事管理工作開展過程當(dāng)中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經(jīng)不再是單純的事務(wù)性管理，而是應(yīng)該將其與高校的戰(zhàn)略發(fā)展情況相結(jié)合。針對教職工的工作現(xiàn)狀來看，需要為其制定出切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)教職工職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃。另外，相關(guān)的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓(xùn)進(jìn)行重視，通過完善的培訓(xùn)機(jī)制，使得所有的教職工都可以實現(xiàn)自身層面的提升。不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合能力，為提高高校教育教學(xué)管理水平奠定基礎(chǔ)和幫助。最后，還需要人事部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行角色的科學(xué)轉(zhuǎn)換。由最初對教師員工的過分監(jiān)督和管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷搪毠さ闹С?、理解、激勵和關(guān)懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)闊崆楣ぷ?，從而不斷激發(fā)和培養(yǎng)教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業(yè)開展提供更多幫助。

（三）注重激勵獎懲制度的完善

高校在針對教職工的人力資源管理改進(jìn)方面，可以從激勵獎懲制度進(jìn)行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學(xué)性和有效性。秉承物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合的原則，確實可以在一定程度上促進(jìn)高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業(yè)績和高校整體的業(yè)績相互結(jié)合，可以有效實現(xiàn)各部門集體榮譽意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設(shè)定方面，更加偏向于為高校教育教學(xué)事業(yè)做出過突出貢獻(xiàn)的人、關(guān)鍵崗位等等。一方面這些優(yōu)秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實現(xiàn)了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點，符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，為教師提升自我，實現(xiàn)自我價值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對人事管理人員的科學(xué)培養(yǎng)

高校應(yīng)該格外看重對認(rèn)識管理人員的動態(tài)化培養(yǎng)。在當(dāng)前科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、社會不斷發(fā)展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業(yè)水平。所以，高校在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學(xué)培養(yǎng)。通過逐步建立起學(xué)習(xí)型組織，有利于在校園內(nèi)部形成獨具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓(xùn)練過程當(dāng)中，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，通過不斷進(jìn)修和學(xué)習(xí)，使得自身的理念有所更新，教育教學(xué)水平有所提高。也只有將教師單獨的學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€高校組織的集體學(xué)習(xí)模式，才能使得高校內(nèi)部教職工的專業(yè)能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進(jìn)高校的不斷進(jìn)步與發(fā)展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

在高校的人事管理過程當(dāng)中，進(jìn)行人力資源管理，實則是對高校傳統(tǒng)人事管理模式的創(chuàng)新和完善。其本身已經(jīng)包含了高校傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容和職能，并且相較于傳統(tǒng)高校人事管理模式更為科學(xué)。所以，未來高校在不斷進(jìn)行人力資源管理模式改進(jìn)的時候，必須要相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴(yán)格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內(nèi)部形成科學(xué)的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。另一方面也可以促進(jìn)高校教育教學(xué)水平的不斷進(jìn)步，為提升高校的口碑與教育教學(xué)水平而不斷努力。

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